Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Andere diversiteit

Dit is mijn eerste blog voor expand.nl en ik heb er erg veel zin en ben benieuwd naar jullie reacties. Er zijn heel veel onderwerpen die ik zal willen aansnijden. Ik was erg geïnspireerd door het artikel van mijn naamgenoot Chris en wil daar graag wat aan toevoegen. Ik ben het helemaal met zijn stelling eens dat culturele diversiteit leidt tot nieuwe inzichten en dus innovatie. Maar naast het culture aspect zijn er denk ik ook andere vormen van diversiteit die belangrijk zijn maar niet altijd worden meegenomen.

Bij veel bedrijven staat diversiteit van de werknemersgroep hoog op de (HR) agenda maar het is niet altijd duidelijk welk voordeel hieruit te halen is voor het bedrijf c.q. leidinggevenden. Wij kregen dan ook regelmatig de vraag van onze managers welk "meetbaar" positief effect diversiteit heeft omdat het hele concept toch als lastig werd ervaren.

Tijdens onze managementdagen namen wij onze managers een dagje mee voor teambuilding, reflectie en ontwikkeling. Een goede gelegenheid om hun te laten ervaren hoe diversiteit, of eigenlijk het gebrek ervan, een uitkomst kan bepalen.

Voor de workshop hadden wij alle managers gevraagd om een Margerison-McCann Team Management Profile test te maken. Deze methode bepaald tot welke van de acht persoonstypen de persoon behoord (zie link voor meer informatie). Er zijn uiteraard meer methodes die hiervoor gebruikt kunnen worden. Het belangrijkste is dat het hier gaat om het gedrag en de denkwijze van de persoon ongeacht de achtergrond en afkomst. Bij de start van de workshop wist elke manager tot welk persoonstype hij of zij behoorde.

Voor de oefening hadden we de managers zo opgedeeld dat dezelfde typen bij elkaar in één groep zaten. Elke groep kreeg dezelfde eenvoudige opdracht: Schrijf een compleet actieplan voor het openen van een nieuw te starten Hotel. De tijd die ze kregen om de opdracht uit te voeren was 30 minuten en daarna was het tijd om te evalueren en de resultaten te bekijken.

Voordat we de uitkomst van het groepwerk gingen bekijken vroegen we de managers hoe de samenwerking was verlopen. Het antwoord van vrijwel alle managers was hetzelfde: iedereen zat snel op één lijn zat en er kon snel een actieplan gecreëerd worden. Snel, efficiënt en in goede harmonie.

Toen elke groep de resultaten van hun werk presenteerde werd het duidelijk dat er grote verschillen waren tussen de groepen in de gemaakte actieplannen. Een voorbeeld:

De groep waarin de creatieven zaten gaven een presentatie over de sfeer van het hotel, de ervaring die de hotelgast zou krijgen, de locatie van het hotel maar geen enkel actiepunt over hoe dit te bereiken.

Terwijl de controllers een gedetailleerd plan hadden geschreven over de financiering, inboedel van het hotel, personeel planning maar nog geen naam hadden bedacht voor het hotel.

De conclusie die we konden trekken na deze oefening was dat het werken in een groep met dezelfde persoonstypen prettig en efficiënt is maar dit ook kan leiden tot een beperkt resultaat. Juist de onderlinge discussies en het verschil van inzichten geeft vernieuwing en betere resultaten (mits goed gemanaged).

Bij het werven van nieuw personeel zal de manager snel kiezen voor een kandidaat die "in de groep past". Misschien een taak voor HR om ervoor te zorgen dat de manager begrijpt dat nieuw personeel meer kan toevoegen aan zijn team dan alleen competenties en werkervaring.

 

Dit artikel is geschreven door gastblogger Chris van Voorthuysen.

Geplaatst in HR varia door Gastblogger op 7 november 2007

Reacties op Andere diversiteit

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Beste Chris,



Allereest: van harte welkom naamgenoot! Bedankt voor je bijdrage. Dat er vele mogen volgen!



Ik denk zeker dat mensen met een verschillende manier van werken complementair kunnen zijn en als team beter kunnen functioneren. Dit heeft ook een duidelijk voordeel boven onderscheid maken op basis van cultuur, namelijk dat je kijkt naar iemands positie in het bedrijf vanuit zijn competenties/werkwijze en niet alleen cultuur.

Verschillende culturen zullen verschillende manieren van denken hebben, maar zoals Rogier terecht als kritiek uitte hoeft dit niet tot een soort synergie te leiden en kan het ook averechts werken. Terwijl een keuze op basis van bijvoorbeeld bovengenoemde test dit wel kan doen.



Dus daar ligt inderdaad een mooie taak voor HR!

thijm op 15 december 2015 16:44

Leuk artikel! Hou je in de wervingstekst bijvoorbeeld ook rekening met de diversiteit aan de te werven mensen?

Chris van Voorthuysen op 15 december 2015 16:44

@Thijm. Niet per definitie maar het is wel een goed idee. Al was het alleen maar om het gesprek te hebben met de hiring manager wat voor persoon zijn team zou aanvullen, anders dan de competencies. Als een assessement deel uitmaakt van het wervingsprocess zou je zo'n persoonstype test er gemakkelijk aan toe kunnen voegen.

Thijm op 15 december 2015 16:44

@ Chris:



precies mijn gedachten. maar dan krijg je ook meer assessment op persoonlijkheid en evt potentie ipv kunde en intelligentie...Zou men dat pikken denk je>?

Chris van Voorthuysen op 15 december 2015 16:44

@Thijm Zoals met alles staat en valt dat met een duidelijke uitleg. Als je van tevoren uitlegt dat je ook wilt kijken hoe iemand naast de competencies ook wilt zien hoe die in de groep past (of aanvult) dan zullen weinig mensen daar problemen mee hebben.

Overigens vind ik attitude belangrijker dan intelligentie en opleiding. Kennis kan je aanvullen, gedrag veranderen is een stuk lastiger.

rogier van wijk op 15 december 2015 16:44

Volgens mij bevatten assessments doorgaans al componenten om de persoonlijkheid van mensen in kaart te brengen. Alleen kijkt men bij de beoordeling vooral naar een type persoonlijkheid dat belangrijk geacht wordt voor het goed functioneren in de functie. De criteria worden vervolgens vastgesteld door de manager/leidinggevende en die stelt vooral criteria op die hij van belang acht. Doorgaans krijg je daardoor in plaats van diversiteit juist het tegenovergestelde. Hier loop je dus wel tegen een praktisch probleem aan.

op 15 december 2015 16:44

 

op 15 december 2015 16:44

 

Chris van Voorthuysen op 15 december 2015 16:44

@Rogier, Je hebt gelijk bij de meeste assessments wordt ook gekeken naar de persoonlijkheid voor het functioneren van de funktie. Ik probeer dan ook aan te geven dat HR bij de hiring manager duidelijk moet maken welke type persoon het team beter zal laten functioneren doordat er andere punten meegenomen zal worden in besluitvormingen.

<br>&lt;br&gt;Uit mijn ervaring blijkt dat wanneer je zo'n test uitvoerd op een team waarin iedereen nagenoeg dezelfde werkzaamheden heeft e.g. Finance, de persoontypen dicht bij elkaar liggen.

Plaats zelf een reactie