Als een werknemer niet goed functioneert, kan dat leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Maar, wil een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren slagen, dan moet de werkgever aan de werknemer tijdig aangegeven hebben dat hij niet tevreden was over het functioneren én hij moet hem in voldoende mate in de gelegenheid gesteld hebben om zijn functioneren te verbeteren. Maar hoe moet zo’n verbetertraject er dan uitzien en hoe lang moet het duren?
Een verbetertraject is maatwerk en verschillende omstandigheden spelen een rol bij het bepalen van de vorm en de lengte van het traject, namelijk:
- de aard van de tekortkoming in het functioneren;
- hoe ernstig is het disfunctioneren?
- de aard van het werk (eenvoudig of moeilijk);
- de impact van het disfunctioneren op collega’s;
- hoe snel kan verbetering bewerkstelligd worden?
- de lengte van het dienstverband van de werknemer.
Om met die laatste omstandigheid te beginnen. In de Beleidsregels van UWV uit 2012 werd de lengte van een verbetertraject gekoppeld aan de lengte van het dienstverband van de werknemer: “Naarmate een werknemer een langer dienstverband heeft, zullen zwaardere eisen mogen worden gesteld aan de pogingen van de werkgever om verbetering teweeg te brengen en ontslag te voorkomen”.
In de rechtspraak van de laatste jaren zien we dat rechters bij de beoordeling “of er voldoende kans tot verbetering is gegeven” de koppeling tussen de lengte van het dienstverband en de lengte van het verbetertraject steeds meer loslaten. Juist omstandigheden als de aard van het werk en de aard van het disfunctioneren spelen een grotere rol van betekenis.
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden overwoog op 3 februari 2016 (RAR 2016/65) bijvoorbeeld uitdrukkelijk dat de lengte van een verbetertraject (in casu 6 maanden) niet afhangt van de lengte van het dienstverband (in casu 35 jaar). Dit had onder meer te maken met het feit dat de werknemer in kwestie disfunctioneerde in een leidinggevende functie, maar slechts 12 jaar van zijn dienstverband in leidinggevende functies werkzaam was geweest.
Hetzelfde gerechtshof vond op 24 augustus 2016 (RAR 2017/4) een verbetertraject van zes weken op een dienstverband van 13 jaar weliswaar betrekkelijk kort, maar vond niettemin dat aan de werknemer met dit traject voldoende kans gegeven was om zijn functioneren te verbeteren. Bij de beoordeling speelde een doorslaggevende rol dat het ging om ongeschoold werk (inpak- en zaagwerk) en dat ditzelfde werk door werknemer al jaren werd verricht.
Toch zijn er ook rechters die de koppeling tussen de lengte van het dienstverband en de lengte van het verbetertraject nog altijd maken, bijvoorbeeld de kantonrechter Zwolle in zijn beslissing van 14 december 2016 (ECLI:NL:RBOVE:2016:4980).
Ook om een andere reden is deze uitspraak aardig. De kantonrechter geeft namelijk college over de vraag “hoe moet een verbetertraject eruitzien?”. Volgens de kantonrechter moet dat een concreet en toetsbaar plan van aanpak zijn, dat het volgende omvat:
- De functie-eisen of een verwijzing naar de functieomschrijving;
- Op werknemer toegesneden en geconcretiseerde verbeterpunten in relatie tot deze functie- eisen;
- De overeengekomen begeleiding, cursus of training;
- Duidelijke tussentijdse toets momenten;
- Einddatum en eindevaluatie van het traject met benoeming van (mogelijke) consequenties.
Daarnaast is natuurlijk essentieel dat alles zo goed mogelijk vastgelegd wordt.
Ik begon mijn artikel met te schrijven dat disfunctioneren aanleiding kan zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat hoeft natuurlijk lang niet altijd de uitkomst van het verbetertraject te zijn. Het is evengoed mogelijk dat een traject succesvol is en daarbij zijn natuurlijk werkgever én werknemer gebaat.
Geef een reactie