Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

De effectieve manager geeft aandacht en energie (thesis)

Bijna elke dag hebben we er op het werk mee te maken: leidinggevenden. De een in een wat andere rol dan de ander, maar desalniettemin hebben ze toch iets gemeen; ze geven leiding en sturing aan een team. Echter, wát precies maakt een manager nu effectief, of juist ineffectief? Wat voor invloed heeft cultuur, en op wat voor manier zijn de verschillende gedragingen hier in onderscheidend?

De internationale context

Dit is een vraag die de Britse professor en onderzoeker Bob Hamlin sinds 2004 bezighoudt. Zijn onderzoeken hebben zowel in de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk, als ook Mexico en Duitsland. Met deze onderzoeken heeft professor Hamlin onderzocht welke gedragingen en handelingen zorgen voor een effectief of ineffectief imago van de leidinggevende. In 2013 kwam als resultaat uit het onderzoek een taxonomie met effectieve en ineffectieve gedragingen, met als uitersten juist de meer verzorgende kant van een manager wat als effectief ervaren werd, alsook het ontwijkende gedrag van een manager wat als ineffectief ervaren werd. In de tussentijd zijn er meerdere onderzoeken gedaan, in zowel de Verenigde Staten, Duitsland, en Azië.

Gebaseerd op theorieën van Arvonen en Ekvall (1999), en Brodbeck et al., (2000), komen de universele en contextuele kant van leiderschap ook om de hoek kijken. De universitaliteitstheorie stelt dat leiderschap effectief moet zijn in elke situatie. De contextualiteits theorie stelt vervolgens dat een effectieve leider de situatie moet aanpassen aan zijn/haar persoonlijkheid, of een situatie moet stimuleren waarin de persoonlijkheid het beste past. Het verschil tussen deze theorieën is interessant, omdat de contextuele theorie juist meer de focus legt op persoonlijke input binnen situaties.

Het interessante hier aan is dat bepaalde gedragingen wel vanzelfsprekend lijken te zijn. Wat wel te doen, of juist niet te doen. Een manager die en publique medewerkers onder zich/haar tekort doet, is bijvoorbeeld een aannemelijk voorbeeld van onwenselijk gedrag. Een manager die assertief gedraag vertoont en zijn/haar medewerker uit de brand helpt, is dan weer een voorbeeld van ‘logisch’ positief gedrag. Echter, blijkt het in de praktijk toch niet allemaal zo rooskleurig en logisch te zijn. Voorgenoemd onderzoek door prof. Hamlin wijst uit dat in Engeland, om een voorbeeld te geven, ontwijkend gedrag de toon voert bij het meest ineffectieve negatieve gedrag van managers. Het gaat hierbij dus vooral om het feit dat de manager juist niks doet. Dat iets verkeerd uitgevoerd wordt, maar wel gedaan wordt, kan vaak op meer begrip rekenen.

Nederlands onderzoek, en resultaten

Middels mijn master thesis, die over dit onderwerp ging, ben ik ingestoken in het internationale onderzoek van Bob Hamlin, en door middel van interviews getracht om erachter te komen hoe Nederlandse medewerkers, en leidinggevenden, nu denken over effectief en ineffectief gedrag van leidinggevenden. Door middel van interviews, verschillende coderingsmethoden, en een deel theorie, werd het steeds duidelijker wat voor de gemiddelde Nederlandse werknemer en manager belangrijk is.

Een Nederlandse manager wordt, in het kort, namelijk vooral als effectief gezien als hij/zij, onder andere, medewerkers actief betrekt, initiatief toont, en aandacht geeft in persoonlijke situaties van medewerkers. Het aspect van persoonlijke aandacht geven en energie geven speelt daarom een grote rol. Een Nederlandse manager wordt echter als minder effectief gezien als hij/zij gedrag tolereert wat onder niveau is, ondermijnend gedrag toelaat of vertoont, en het onvoldoende herkent als een medewerker moeilijkheden heeft met het werk.

Uiteraard zijn er nog meer gedragingen waardoor een manager als effectief, en als ineffectief, kan worden gezien, maar de voorgenoemde gedragingen zijn veel voorkomend. Een vergelijking met de Britse studies laat zien dat een manager als effectief wordt ervaren, als er een bepaalde mate van betrokkenheid is, alsook persoonlijk aandacht, en een actieve houding. Gedragingen van ineffectieve managers worden getypeerd door een (weeral) passieve houding, een gesloten houding, en een gebrek aan aandacht voor personeel. Interessant om te weten is dat de vergelijking met de Duitse onderzoeken die zijn gedaan, vrij veel overeenkomsten hebben, want ook hier zijn dergelijke gedragingen veelvuldig terug te vinden.

Concluderend kan er dus gesteld worden dat veel medewerkers een toegewijde manager met oog voor persoonlijke aandacht fijn vinden. Hetgeen wat juist als ineffectief wordt ervaren, is meer het gebrek aan adequaat handelen dan een verkeerd handelen zelf. Herkennen jullie dit zelf ook? Of zijn er juist andere gedragingen die jullie als zeer effectief, of juist ineffectief, ervaren?

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Edward Kerkhof op 2 februari 2017

Reacties op De effectieve manager geeft aandacht en energie (thesis)

Jeroen op 2 februari 2017 13:04

Hallo Edward,

Mooie punten, interessant dat er cultuurverschillen zijn, iets dat je wel bedenkt maar je pas bewust realiseert als je het zo leest.

Vraag me af: doet een succesvolle manager voor een interim professional hetzelfde als voor een vaste werknemer? Die is op een andere manier wel en niet 'part of the team' natuurlijk.

J

Folkert Kooijman op 2 februari 2017 16:02

Hoi Edward,
Leuk om je blog hierover te lezen. Een aantal aspecten van effectief leiderschap herken ik zeker als ik het op mezelf betrek, met name betrokkenheid en persoonlijke aandacht. Goed om te zien dat het onderzoek dat je gedaan hebt heel toepasbaar is!

Plaats zelf een reactie