Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Wat is jouw missie en visie?

“Als het op de toekomst aankomt zijn er drie soorten mensen: zij die het laten gebeuren, zij die zorgen dat het gebeurd en zij die zich afvragen wat er is gebeurd. Sommige bedrijven zijn vastberaden om tot de tweede groep te behoren.” – zo ook het bedrijf waar ik werk.

Sinds augustus 2016 ben ik werkzaam bij een Australisch IT bedrijf als HR Consultant voor Europa. Toen ik de vraag stelde tijdens mijn interview ‘waar willen we over vijf jaar staan?’ was er niet echt een helder antwoord. Voor mij is dit een belangrijke vraag, want sluit dat aan bij wat ik zoek? Sterker nog, hoe kun je dit als bedrijf niet weten? Ik wil je graag meenemen in de uitrol van een bijzonder strategieplan.

Half negen zit iedereen naar het scherm te staren, wachtend tot onze CEO in beeld komt. Verscheidene medewerkers hebben de vraag gesteld waar we heen gaan met het bedrijf. Het is nu eindelijk zo ver, een vijf jarenplan: Drive21. Een nieuwe missie en visie en een hoop grote dromen. Twee pagina’s voor vijf jaar wordt aan iedereen uitgereikt. Ik mega enthousiast en toch staan de meeste collega’s op om 9.15 om te gaan werken want “we zullen het wel zien” en “we hebben er toch weinig mee te maken”.

Om een strategie verandering door te voeren, zal men een cultuurverandering moeten ondergaan. Om strategische en culturele veranderingen te realiseren is het nodig om een gezamenlijk toekomstbeeld te creëren.

Dit lijkt een vrij normaal fenomeen te zijn. De missie en visie is voor het topmanagement, de carrièretijgers en de klanten. Zonde, want je hebt de beste mensen nodig om te zorgen dat die missie en visie werkelijkheid worden, toch?

De basis van Drive21 is eigen verantwoordelijkheid om gezamelijk een doel te behalen. “Cascading” wordt de nieuwe term. Het idee achter cascading is dat de executives het doel bepalen en dit wordt per ‘laag’ naar beneden gebracht. Hierbij geeft de executive de verantwoordelijkheid naar beneden en de laag daaronder is verantwoordelijk voor de taak die gegeven is.

Als dat maar goed gaat.. Wat het allemaal precies betekent weet het personeel nog niet, maar het dat het belangrijk is en groots, dat voelt iedereen wel. Over 3 (?) weken komt het vervolg.

Weten jouw medewerkers de missie en visie en is dit nodig? Ik ben erg benieuwd hoe de ontwikkeling en communicatie van dergelijke plannen in andere organisaties gaan, dus wees welkom om te reageren! 

Geplaatst in HR varia door Maureen Brinkman op 6 februari 2017

Reacties op Wat is jouw missie en visie?

Jeroen op 6 februari 2017 18:44

Hi Maureen,

Even advocaat van de duivel maar wat als de gewone Jan met de pet de veranderingen ook bij de klanten en het management wil laten. Moet hr hem dan overtuigen?

Ids van der Schouw op 7 februari 2017 16:27

Het is lekker, een vijfjarenplan Maureen, want het lijkt zekerheid te geven over de bestemming. Het risico voor de organisatie is trouwens ook aanwezig. Focus op de strategie en de daaraan onvermijdelijk gekoppelde doelen, kan leiden tot verminderde wendbaarheid. En aangezien we tegenwoordig al blij mogen zijn als we 6 maanden vooruit kunnen kijken, is vastleggen op 5 jaar wel heel lang.

Niet dat er geen stip op de horizon zou moeten zijn, maar het gaat erom hoe verankerd deze blijkt te zijn.

Bovenstaande heeft niet zoveel direct met HRM te maken. Het volgende in mijn ogen wel.
Volgens mij is relevante HRM de afdeling die redeneert vanuit de medewerker. Plaats de missie en visie van de organisatie op een dusdanige manier in de wereld, dat die medewerkers er wel het belang van zien. Wel voelen "dat ze ermee te maken hebben".
Communiceer wat de impact kan zijn en hoe zij zich met de nieuwe doelen kunnen versterken en wapenen. Vergeet niet, van al die mensen die nu om 09.15 onaangedaan weer aan de slag gaan, zullen er maar erg weinig over zijn om over 5 jaar de behaalde doelen te zien en beleven. Die zijn dan allang vertrokken.
Volgens mij zit het belang van HRM veel meer in hoe je er chocola van kan maken voor de medewerkers, nu en in de toekomst, dan in het hopen dat zij spontaan betrokken zijn.

Koos den Dunnen op 7 februari 2017 16:56

Ik sluit me bij Jeroen en Ids aan. Een missie en visie is echt niet iedereen gegeven om naar uit te kijken. Hoeveel mensen zijn bezig met hun pensioen, ze volgen het niet eens. Hoe vaak is onderweg al iets veranderd? Niemand kijkt daar van op. 'We zien wel' is het logische gevolg. 'Over vijf jaar ben ik wel weg', zoals gezegd is veel gehoord. 'Ze zoeken het maar uit'. 'De OR moet er maar naar kijken'.

Maar, voor de geïnteresseerden is het wel spannend. Zij die het kunnen volgen, die meedenken, die daar een soort hobby in zien of een rol. Daar hoor jij bij blijkbaar. En dan is het inderdaad genieten.

gr
Koos

Maureen Brinkman op 8 februari 2017 10:55

Goedemorgen!

Allereerst bedankt voor de reacties!

@ Jeroen, HR hoeft niemand te overtuigen, dit ligt naar mijn idee bij de manager. De manager is verantwoordelijk voor de doelstellingen en doet het dan slim door zijn medewerkers ook verantwoordelijk te stellen. Vanuit mijn rol als HR wil ik de beste mensen en voel ik mij verantwoordelijk voor de juiste ontwikkeling. Wat ‘juist’ is, wordt afgestemd op persoonlijke- en bedrijfsdoelen. Een arbeidsrelatie is een samenwerking.

@ Ids, grappig dat je benoemd dat het vastleggen van 5 jaar lang is. Het waren juist de medewerkers (waaronder ik) die een 5 jarenplan wilden zien. Ik denk dat het een goede motivatie en belofte aan je personeel dat je als werkgever wil investeren. In mijn volgende blog zal ik ook meer informatie geven over hoe ons plan er uit ziet, dus ik ben benieuwd wat je daar van vindt!

Binnen het plan ligt mijn focus inderdaad grotendeels op de medewerker. Wat kan ik als HR doen om de juiste mensen aan te trekken, ontwikkelen en te behouden. Er wordt niet gevraagd om spontane betrokkenheid, het wordt volledig geïntegreerd in de dagelijkse werkzaamheden. Ook hier ga ik dieper op in tijdens de volgende blog;)

@Koos, je hebt zeker gelijk dat het voor iedereen niet spannend is. Naar mijn idee komt dit omdat het niet praktisch/tastbaar gemaakt wordt. Als het geen onderdeel wordt van het hier en nu, verwaterd het snel. Ik ben benieuwd hoe het bij ons in de organisatie is over een half jaar/jaar.

Groetjes,

Maureen

Chris Stapper op 8 februari 2017 13:39

Hallo Jeroen, Ids, Koos en Maureen,

Mooi onderwerp om een gesprek over te hebben!

Ik vind de these dat een missie en visie niet iedereen gegeven is heel interessant. In combinatie met de 'zingeving' trend die we nu zien, waarbij mensen werk willen doen dat zinvol is en waarde willen toevoegen met hun werk. En ook in wat mensen motiveert / het idee van de stip aan de horizon. Afhankelijk van wat voor doel er precies wordt neergezet hoeft 5 jaar niet lang te zijn, dat is afhankelijk van hoe concreet je alle punten maakt. Voor SNS was het bijvoorbeeld om in 2020 (?) alles, inclusief alle investeringen, duurzaam te doen.

Missies en visie zijn vaak inderdaad voor de carrièretijgers (geniale zin vond ik dat) maar in relatie tot dat we zingeving steeds belangrijker vinden, vraag ik me af of de man met de pet hier inderdaad ongevoelig voor is. Ik stel me voor Jan Janssen eerder ongevoelig is voor een financieel doel en zich juist betrokken kan voelen bij interne doelen, of zijn eigen groeimogelijkheden. De uitdaging is om draagvlak te creëren voor zulke doelen en een belangrijk deel daarvan is hoe een doel tot stand komt. En misschien is het aan HR om de manager te coachen zijn werknemers mee te krijgen? Hoe dan ook ben ik erg benieuwd naar wat er over 3 weken gaat gebeuren; zijn de doelen tot stand gekomen in gesprek met de werkvloer? Hoe is van tevoren gekeken of de werknemers ook achter het 5jarenplan staan? Etc. Ik ben erg benieuwd!

Koos den Dunnen op 8 februari 2017 16:23

Inderdaad leuk zo'n discussie. Ik vind het ook grandioos om een doelstelling te zien, te weten dat je kathedraal bouwt en hoe dat er uit gaat zien. Maar die interesse ontstaat vooral uit binding met je bedrijf.

We spreken nu over een ontzettend hoog percentage semi- zelfstandigen of mensen die steeds een nieuw contract krijgen totdat het niet meer mag. Dan ontbreekt een persoonlijke horizon.

Neem een lerares die steeds invalt totdat het niet meer 'mag'. Vaste dienst kan niet. Een prachtig plan om de school te moderniseren met 90% kans dat je het niet meemaakt zorgt juist voor een korte horizon.

En stel je voor dat hoort dat de toekomstvisie een ander soort medewerker vereist met andere opleidingen, zoals ook bij banken het geval is, dan is het juist bedreigend. Beter dan maar niet luisteren om angst voor je baan te voorkomen.

Dus helemaal eens, een visie is mooi en nodig. Maar dan wel eerst aan binding doen. Vaste contracten, (zoveel mogelijk) zekerheid en binding door bijvoorbeeld kleine dingen als gezamenlijke uitjes, open dagen, kerst vieren en vooral, een eerlijke winstdeling. Dan krijgt men vertrouwen en stijgt de interesse voor de toekomstplannen van het bedrijf.

Gr Koos

Ids van der Schouw op 8 februari 2017 16:42

@Koos, inderdaad een interessante gedachtewisseling, waarbij jij een koppeling maakt tussen de visie en betrokkenheid. Daarover valt denk ik bijzonder veel te zeggen. Wat mij opvalt in je woorden, is dat je betrokkenheid heel sterk laat samenhangen met de activiteiten en voorzieningen die een organisatie biedt aan medewerkers. Zonder al te veel vooruit te lopen op een artikel dat eerdaags hier geplaatst zal worden, vind ik dat toch wat beperkt. Het komt volgens mij voort uit de oude filosofie van het langdurige contract en het hebben van een loopbaan in 1 organisatie.

Mijns inziens zouden bedrijven veel meer moeten investeren in medewerkers als de tijdelijke krachten die zij zijn en minder moeten doen alsof de verbintenis in principe altijd zal bestaan.
De situatie is veranderd en het toverwoord is flexibiliteit. Dus het is een beetje vreemd mensen te willen paaien met ouderwetse middelen hen te denken hen zo te binden.
De band van een organisatie met haar mensen is ongeveer zo sterk als de laatste aandeelhoudersvergadering of CEO-wisseling. Een broze band. Leer medewerkers nou daarmee omgaan en maak ze “ontslagweerbaar” en “sollicitatiekrachtig”. Leid ze (ook) op voor de arbeidsmarkt. Zulke mensen zullen achteraf met meer waardering terugdenken aan de oude werkgever, dan via een zoutvaatje uit een kerstpakket of de winstdeling die resteert na belastingen.

Koos den Dunnen op 8 februari 2017 17:01

Wordt steeds dieper, deze discussie. Maar hoe geef je dat gestalte? OK, ik ga met je mee, je werkt er een tijdje en er komt een plan, je gaat ervoor, een jaar later, het plan bestaat nog, ga je gedwongen naar het volgende bedrijf. Zelfs met een goed gevoel, dat kan ik me echt wel voorstellen, is de interesse waarschijnlijk in een vijfjarenplan bij het volgende bedrijf minder.

Ik kan mij verplaatsen in 'vrije ' mensen maar moeilijk in bedrijven die, indien niet opgelegd, echt veel geld gaan uitgeven aan een leven lang opleiding omdat ze daarvoor dan liever een nieuwe kracht inhuren die de benodigde kennis al heeft.

Je komt dan in een discussie terecht die totaal ergens anders over gaat. Ik zie welzeker dat de tijd is veranderd en dat jonge mensen zich niet verbonden hoeven te voelen met bedrijven. Ik kan echter, al kranten lezend, niet inzien dat AL die los/vast mensen gelukkig zijn met losse contracten. Dan moet je gaan praten over soepele hypotheek verlening, betere sociale voorzieningen voor zzp'ers, minimum tarieven om dat te kunnen betalen etc. Daar zie ik wel wat in.

Maar zelfs dan nog, de discussie over enthousiasme voor een visie over vijf jaar, moeten we dan misschien gewoon vergeten. Dat doen bedrijven zelf en ze zoeken steeds de juiste mensen erbij die tijdelijk hun steentje bijdragen.

Daar kan, daar ben ik het mee eens, mits goed georganiseerd en met noodzakelijke zekerheden, een leuke toekomst liggen.

Anke op 9 februari 2017 15:53

Ik lees dit blog en denk: hoe kun je verwachten dat mensen geinspireerd en gemotiveerd andermans missie en strategie tot uiting moeten gaan brengen waarbij alleen verantwoordelijkheid voor het behalen van doelen wordt gedelegeerd?
Betrokkenheid creeer je door identificering met die strategie. Of die nou voor 2 of 5 jaar wordt geformuleerd is voor mij niet eens de belangrijkste vraag.

Wil je betrokken medewerkers, dan zal er een gedeelde visie op die strategie moeten zijn. Ik kan mij (al 11 jaar flex) alleen dan volledig enthousiast en vol energie inzetten voor een organisatie als ik de missie deel, en als de doelstellingen ook MIJN doelstellingen zijn.
En daar ligt m.i. een adviserende en faciliterende rol voor HR.
Zowel door huidige medewerkers te betrekken bij de totstandkoming van die missie en strategie (cascadering en via een scherm creeert in mijn optiek nul betrokkenheid), de vertaalslag van die strategie in doelen die niet alleen de organisatie maar ook de medewerkers recht doen (en of je dat nou in een ontwikkelgesprek doet, of op een andere wijze, soit) en bij het aantrekken van nieuwe personeel.

Identificering met die strategie en doelen is in mijn optiek vele maanden bindender dan vast versus flex (om maar een voorbeeld te noemen)

Koos den Dunnen op 9 februari 2017 20:11

Helemaal eens met je Anke. Maar uit welk gezichtspunt bekijk je het? Jij bent blijkbaar al voor de crisis begonnen met een vrije baan en kan het je permitteren om de strategie en visie te bestuderen en nee te zeggen.

Maar juist vandaag staan de kranten en internet vol met de problemen van de mensen die niet voor flex hebben gekozen. Die zijn blij met een baan, ook al is hij onzeker, en het zal ze minder een zorg zijn hoe de strategie eruit ziet. Het grootste deel wil zelfs graag een vast contract.

Ik denk dat HR er veel minder hoeft te zijn voor hoogopgeleide mensen maar voor juist voor alle medewerkers.
Maar voor we het weten spreken we over flex en niet over missie en visie, het oorspronkelijke onderwerp.

De taak van HR is, helemaal met je eens, mensen voorlichten. Maar veel belangrijker is de terugkoppeling van de mensen via HR naar de strategie bedenkers. En daar schort het aan. HR moet zich natuurlijk binden aan de strategie maar onvolkomenheden met kracht terugmelden en bewaken dat er wat mee gebeurt.

Doe je dat niet, dan ben dus alsnog een niet-meedenkende medewerker die gewoon moet doen wat wordt gezegd. En de tweede keer maak je je dan niet al te druk.

Chris Stapper op 13 februari 2017 16:10

Hallo allen,

Leuk om een uitgebreide discussie te zien hier!

Teruglezend is het leuk om te zien hoe de blog van Maureen in context wordt geplaatst. Draagvlak voor een 5jarenplan op basis van de relatie met / toekomst bij een bedrijf, of juist vanuit het delen van een visie met het bedrijf, waardoor je je (tijdelijke) rol wilt vervullen.

Ik mis hierin voor mijn gevoel nog een derde optie. In mijn directe omgeving zie ik mensen die niet per se lang bij een organisatie willen blijven, maar vooral kijken naar de inhoud / wat het ze brengt om iets te doen en of ze daarmee iets bereiken, al dan niet voor de rest van de wereld.
Vanuit zo'n perspectief kan een 5jarenplan juist een mooie tool zijn om op in te haken. Als het bedrijf helder kan laten zien waar het staat, waar het naar toe gaat en wat de rol van specifieke functies daar in is, dan heeft de functionaris veel perspectief voor wat hij zou kunnen ondernemen en kan hij eenvoudig met zijn of haar manager afstemmen hoe hij zich tot de functie verhoudt. Als de professional dan na een of enkele jaren verder wil, is het ook duidelijk in hoeverre dit gelukt is en mogelijk ook waarom bepaalde resultaten behaald zijn.

Lang verhaal kort: een 5jarenplan kan ook veel duidelijkheid geven en ontwikkeling mogelijk maken doordat het tastbaar maakt welke rol je vanuit je functie vervult.

Verder mee eens dat HR hier een mee-sturende rol in kan pakken.

Koos den Dunnen op 13 februari 2017 16:38

Mooi samengevat Chris. En je hebt gelijk wat mij betreft. Je ziet of je opschiet met het behalen van gestelde doelen en dan maakt het inderdaad niet uit of je vast of tijdelijk bent. Het kan zeker motiveren, ook als de volgende klus opdoemt. Dat is misschien het gevoel waarover Anke spreekt.

Vanuit HR gezien vind ik wel dat je een missie en visie moet zien over te brengen naar alle medewerkers. Het is de taak van HR om vast te stellen of de missie en visie bij alle medewerkers, direct of via het management, is aangekomen. Het moet geen spelletje zijn van management en daarboven toch?

En we weten nu (sinds gisteren op tv en alle nieuwsbladen) dat 60% van de jeugd zelfs liever een vaste en minder leuke baan hebben dan een leuke baan met onzekerheid. Gewoon om bekende redenen. En die groep vindt een missie en visie zeker minder belangrijk dan de baan.

En dat hoort ook een verantwoordelijkheid te zijn voor HR. Hoe gaat een HR afdeling daarmee om?

Maar inderdaad, daar zou een aparte blog voor opgestart moeten worden. Misschien zou het de maatschappelijke discussie helpen als enkele HR tijgers zich hier helemaal in verdiepen vanuit het oogpunt van de gewone medewerker.

Ids van der Schouw op 14 februari 2017 09:26

Om dan ook even een duit in het samenvattende zakje te doen:
Het 5-jarenplan, of welk plan ook, is interessant als stip op de horizon en geeft richting aan de stappen die we in het heden moeten maken.
Die stappen worden veelal gezet door mensen die er over 5 jaar helemaal niet meer zijn. Vanuit die optiek heeft heft meer zin voor HR de koppeling te maken van de organisatiedoelen met de doelen van de (individuele) medewerker. Waarbij zeker ook hoort het onderkennen van en werken aan het feit dat die medewerker mogelijk snel weer weg is.

De resultaten die zijn behaald door de medewerker t.b.v. de organisatie zijn uiteraard essentieel voor referenties en het cv. De resultaten die de medewerker heeft behaald voor zichzelf en de toekomst zijn dat eveneens plus dat deze mensen helpt werken in een werkveld vol onzekerheid (flexibiliteit). Hoe flexibeler mensen worden geacht te zijn, hoe populairder de organisatie die dat ziet en daarin ondersteunt.

Chris Stapper op 14 februari 2017 15:27

Dag heren,

Dank voor jullie reacties!

Nu ik zo teruglees ben ik eigenlijk nog meer fan van het idee om een 5jarenplan te hebben. Inderdaad meer als een stip aan de horizon waar soms e.e.a. in kan worden bijgesteld. En als manier voor de organisatie om te communiceren: waar staan we, waar gaan we naar toe, wat verwachten we daarom van jou(w rol) en hoe worden we dus blij van elkaar. De werknemer (vast of interim) heeft dan ook een stip aan de horizon, ziet welke rollen hij daarin zou kunnen spelen. Samen met HR kan zo gevoel ontwikkeld worden voor hoe aan de arbeidsrelatie het beste vorm kan worden gegeven, etc.

Een blog over hoe HR omgaat met de onzekerheid die flexibele arbeidsrelaties nu scheppen zou zeker een goed idee zijn, Koos! Inderdaad mooi onderwerp voor iemand om in te duiken.

Chris Stapper op 28 maart 2017 12:29

Hallo allemaal,

De langverwachte blog van Maureen staat live! Hierin meer over hoe het plan wordt uitgewikkeld. Het blog is hier te lezen:
https://www.expand.nl/nl/2314/hr-blog/jouw-missie-en-visie-deel-2

Ik hoop dat we daar verder kunnen met bovenstaande discussie, erg leuk om zo een gesprek aan te gaan!

Chris

Plaats zelf een reactie