Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Ontslagvergoeding moet verdwijnen!

Onlangs stond er een artikel in de krant met als kop: ‘CNV en FNV: vergoeding bij ontslag moet blijven.’ Met interesse lees ik het artikel. Tot mijn verbazing zie ik dat er een plan is vanuit werkgevers om de ontslagvergoeding te laten vervallen en om te vormen tot een verplicht (om)scholingsbudget.

De ontslagvergoeding moet verdwijnen, plaatje

Ik laat het even tot me doordringen. “…een verplicht (om)scholingsbudget… “
Wacht even… wat is hier aan de hand? Disfunctioneren daargelaten; blijkbaar gaan zaken niet goed binnen organisaties waardoor ontslag noodzakelijk is. Het is intussen een alom bekend probleem. Organisaties moeten flexibeler zijn om mee te kunnen bewegen met de ontwikkelingen die in een rap tempo op organisaties afkomen. Vaak speelt geld een belangrijke rol. De kosten moeten omlaag en snijden in het personeelsbestand helpt dan om de financiën beter op orde te krijgen.

Maar helaas… hoewel snijden in personeel een snelle oplossing lijkt te zijn, blijkt deze in de praktijk veel geld te kosten. Nog los van de (transitie)vergoeding die betaald moet worden, zorgt het ook nog eens voor veel onrust binnen organisaties en daarmee improductief gedrag. Iets waar een organisatie in nood per definitie niet mee is geholpen. Een ontslagvergoeding omzetten in een scholingsbudget gaat daar niets aan veranderen. Het levert hooguit meer frustratie op. Mensen zijn over het algemeen prima in staat om eigen keuzes te maken. Misschien is scholing helemaal geen oplossing, maar (kosteloze) stage of vrijwilligerswerk wel omdat daarmee direct aantoonbare werkervaring wordt opgedaan. Of netwerkactiviteiten. Of een lange reis om alles eens goed op een rijtje te zetten en weer helemaal uitgerust in je kracht te komen. Om maar iets te noemen…

Met andere woorden: een soepel ontslagrecht gaat organisaties niet helpen. En een transitievergoeding omzetten naar scholingsbudget al evenmin. Hoe goedbedoeld het ook mag zijn; het is allerminst duurzaam. Het is kortzichtig en getuigt zelfs van weinig visie. Bovendien worden verantwoordelijkheden buiten jezelf (lees: de organisatie inclusief de medewerkers die daar werken) gelegd.

Is dit een pleidooi om alles bij het oude te laten? Nee, zeker niet! We zitten duidelijk in een nieuwe tijd en die vraagt om een nieuwe (verander)aanpak. Het probleem is dat veel organisaties te maken hebben met vastgeroest personeel. Dan lijkt een soepel ontslagrecht een oplossing. En een budget voor scholing zou dan zelfs kunnen helpen om mensen van baan naar baan te helpen.

Maar de werkelijke vraag is: waarom is er sprake van vastgeroest personeel? En wat is er gedaan om dat te voorkomen? Of: waarom komt de organisatie nu pas in actie, als de nood (te) hoog is geworden?

Flexibel zijn is niet per definitie een soepel ontslagrecht, of een budget voor omscholing. Flexibel zijn is een soepel en goed leerbeleid binnen organisaties. En nee… dat moet niet worden ingehouden van een transitievergoeding. Het is een investering die zich dubbel en dwars terugbetaalt. Omdat mensen betrokken blijven, zich blijven ontwikkelen en daarmee van toegevoegde waarde zijn. Productief zijn en inzetbaar blijven. Juist dát voorkomt allerlei dure juridische constructies en bijbehorende (tijdvretende) frustraties.

Goed leerbeleid maakt het mogelijk dat mensen zich continú blijven ontwikkelen en daarmee kunnen organisaties wendbaar blijven in een omgeving die sneller dan ooit verandert. Dat betekent dat zittende medewerkers van toegevoegde waarde blijven, of – als dat om welke reden dan ook niet het geval is – sneller inzetbaar zijn buiten de organisatie. Dát is duurzaam. Dat getuigt van visie en verantwoordelijkheid. En deze verantwoordelijkheid ligt echt niet alleen bij de werkgevers. Medewerkers moeten ook zelf aan de slag. En niet pas als het eindpunt in zicht komt.

Meer hierover lezen? Lees ook mijn artikel Flexibele arbeidsmarkt

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Marie-Christine Smit op 15 februari 2017

Reacties op Ontslagvergoeding moet verdwijnen!

Karima op 15 februari 2017 10:06

Hi Marie-Christine,

Scherp, mensen weten inderdaad vaak prima wat het beste voor ze is. Het is belangrijk ze te ondersteunen in kwetsbare periodes maar hoe meer regelgeving we over hen en werkgevers heen gooien hoe lastiger de situatie wordt. Prima als ze hun vergoeding gebruiken voor opleidingen, prima als ze er tijd mee kopen om iets anders te zoeken. Verplicht ze niets.

Corinne op 15 februari 2017 10:25

Interessant thema!

Of ontslagvergoeding moet verdwijnen is een lastige vraag. Door het over ontslag te hebben, geef je de verkeerde aandacht aan issues die gaan over de vraag: hoe blijven organisaties wendbaar en flexibel en goed voorbereid op de toekomst. Ik ben meer voorstander van het principe: pak als werkgever en werknemer je verantwoordelijkheid. Zorg dat je met elkaar in gesprek blijft en geef elkaar eerlijke feedback. Investeer in mensen en durf ook je twijfel uit te spreken of iemand nog voldoende past binnen een organisatie. Ik zie vaak genoeg dat mensen te lang op een plek blijven zitten, waardoor er conflicten ontstaan er meer kapot wordt gemaakt dan nodig is. Durf zaken onder ogen te zien. Durf als professionals onder elkaar zaken duidelijk benoemen en daag werknemer uit tot het maken van keuzes. Keuzes die beter zijn door de persoon zelf en de organisatie.

Robert Schuurman op 15 februari 2017 10:30

Helder betoog Marie-Christine en oh, zo waar.

Kortzichtigheid bij werkgevers komt in dit kader (helaas) nog wel eens voor.

Effectief en tijdig inzetten op Duurzame Inzetbaarheid, voor intern en extern is de sleutel tot lange termijn succes. En als je moeite hebt om je (financieel) directeur hiervan te overtuigen, is er de KoBaDi-tool (Kosten Baten Duurzame Inzetbaarheid), die wij (mede) ontwikkeld hebben met TNO.

Wetenschappelijk gevalideerd, op basis van 'big data'. Het laat je niet alleen zien waar je productiviteit kunt verhogen, maar ook aan welke knoppen je kunt/moet draaien om dit te realiseren.



Ronald Verstegen op 15 februari 2017 11:22

De transitievergoeding wordt opgebouwd via het aantal jaren bij de betreffende werkgever. Als ontslag volgt is het van belang dat de werknemer een zo goed mogelijke arbeidsmarktpositie heeft. Dit krijg je dus niet om op het laatst met een opleiding, cursus of training te beginnen of op de proppen te komen. Maar bij veel werknemers komt danwel vaak pas het besef. In het gunstigste geval heeft hij/zij in de voorafgaande tijd de beroepsmatige verplichte kennis op peil gehouden, dankzij opleiding via (en dan uiteraard betaald door) de werkgever. En daardoor is vaak bij diezelfde werkgever geen verdere aandacht voor de latere loopbaan of verborgen talenten van de werknemer. En daar zit mijn punt om inderdaad te kijken of de transitievergoeding wel pas aan het einde van een dienstverband in beeld komt. Dan krijgt het toch vaak een andere lading door verdriet en/ of frustratie over de aanstaande beƫindiging. Maak het minimaal mogelijk voor de werknemer om het opgebouwde recht tussentijds te gebruiken zich te scholen met een opleiding, cursus of training buiten de functie om, met het door hem/haar zelf opgebouwde recht. Dit maakt de werknemer, en ik bedoel elke werknemer, veel bewuster van, maar ik denk vooral weerbaarder voor, zijn/haar kwetsbaarheid als er geen ontwikkeling (in welke richting) plaatsvindt in de levensloop en werkgever veel duidelijker dat er ook verplichtingen en mogelijkheden zijn om werknemers duurzamer inzetbaar te maken en dat het niet erg is om de werknemer (ook) voor buiten het bedrijf/instelling op te leiden.

Marie-Christine Smit op 16 februari 2017 08:39

Mooie reacties! Ja, er is nog veel te winnen als het gaat om leren en ontwikkelen, en daarmee duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Ook in financieel opzicht. Verantwoordelijkheid nemen, het juiste gesprek voeren, eerlijke feedback en keuzes maken zijn inderdaad belangrijke elementen daarbij. In een volgende blog kom ik daar graag op terug!

Plaats zelf een reactie