Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Anoniem solliciteren niet de oplossing, wel leerzaam

Afgelopen maart hield de VVD nog een pleidooi voor anoniem solliciteren. Op het voorstel reageerde minister Ascher met enige terughoudendheid 'ik zie het als een mogelijk instrument, niet als oplossing'. En die terughoudendheid is volledig terecht. Anoniem solliciteren is al jaren een concept op de Nederlandse arbeidsmarkt, een van mijn eerste blogs, in 2006, besprak al hoe juist een gediversificeerd personeelsbestand het uitgangspunt moet zijn. Andersom valt er voor anoniem solliciteren te zeggen dat het moet helpen om vooroordelen te doorbreken doordat kandidaten die anders afgewezen zouden worden nu wel de kans krijgen om op gesprek te gaan en zichzelf te laten zien. De vraag is of dit werkt, waar overigens ook in 2006 al een mooie discussie over werd gevoerd op dit blog. De term was toen nog nieuw - het is lonend om te ontwikkeling door de jaren heen te volgen.

In 2009 (2008 al) waren er enkele resultaten bekend na een periode van anoniem solliciteren in Nijmegen. De oorspronkelijke pagina op gemeente.nu bestaat helaas niet meer, maar de uitkomst leek toen te zijn dat er weinig verschil was tussen allochtonen en autochtonen. Wat betekende dat allochtonen niet vaker werden uitgenodigd met een anoniem cv; de recruiter of manager lijkt meer op het cv dan op de naam op het cv af te gaan.

Een van de alternatieven, die overigens niet zo vaak voorbij komt, is om quota in te stellen. Organisaties zouden dan bijvoorbeeld een bepaald percentage arbeidsgehandicapten in de organisatie moeten hebben, of een bepaald percentage vrouwen in topfuncties, of zeer grote organisaties zouden hun personeelsbestand een afspiegeling moeten laten zijn van de maatschappij. Nu wordt deze laatste niet letterlijk als quotum gesteld, maar meer als abstract streven genoemd. Het zou mooi zijn als. Het verharden van dergelijke quota lijkt me onwenselijk (afgezien van misschien de arbeidsgehandicapten). Organisaties die aan dergelijke harde quota worden gehouden kunnen rare sprongen maken, zoals het creëren van lege topfuncties om aan de quota te voldoen.

De discussies die hier werden gevoerd lijken voorbeelden te zijn van de zich herhalende vraag: werkt anoniem solliciteren en is het een oplossing of opstap naar een oplossing voor een terugkerend probleem - de vooroordelen tegen op de arbeidsmarkt? Misschien is het feit dat er in zeven jaar geen eenduidig antwoord op deze vraag is gekomen, al een antwoord op zich. Zelf geloof ik eerder dat het een indicatie is van de complexiteit van het onderliggende probleem.

Een eenduidige oplossing voor een probleem van deze complexiteit is een utopische gedachte. Maar we vinden wel een belangrijke hint in anoniem solliciteren als oplossing. De benadering om te beginnen met de beeldvorming is in ieder geval een goede. De resultaten zijn helaas te beperkt; als we nu eenvoudigweg konden concluderen dat zaken als naam en/of afkomst irrelevant zijn, dan zouden we al een stuk verder zijn. Maar helaas kunnen we daar niets over zeggen (met alleen de experimenten in Nijmegen als basis).

Voor nu hou ik de ontwikkelingen omtrend anoniem solliciteren in de gaten: ik ben benieuwd hoe we er over enkele jaren over denken.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Chris Stapper op 29 juli 2013

Reacties op Anoniem solliciteren niet de oplossing, wel leerzaam

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie