Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

‘Vastgeroest’? Cola geeft (weer) glans!

Als mensen (te) lang hetzelfde doen en zich daarbij comfortabel gaan voelen, kan het zijn dat ze minder mobiel worden. Ze neigen naar zekerheden, meer dan naar nieuwe mogelijkheden. Zekerheid geeft stabiliteit. Je weet waar je aan toe bent. En lang in een functie zitten geeft ook net wat meer garanties en voordelen. Baanbehoud bijvoorbeeld als er sprake is van krimp. Of werktijden die men altijd al wilde en waar niemand meer aan kan komen. Weinig reistijd is ook een voorbeeld. Om maar iets te noemen. Maar het heeft ook een keerzijde. Want behalve dat routine ertoe kan leiden dat er minder goed wordt meegedacht met de klant en de organisatie, worden mensen vooral minder goed inzetbaar. Voor juist die nieuwe functies die gaan komen als de huidige gaan vervallen. Nu zou je je daar als medewerker goed bij kunnen voelen, want ach… zo gaat het al jaren, en het gaat toch altijd goed? Maar helaas, de tijden zijn veranderd. En zo goed zullen mensen zich daar – bewust of onbewust – niet meer bij voelen. Want of de baan nu blijft of niet; er zullen dingen veranderen en dat maakt je, als je niet meebeweegt, afhankelijk van anderen. Daarmee is de kans alleen maar groter dat mensen zich gaan vastklampen aan wat ze nu hebben. Met alle gevolgen van dien. En dan valt toch die ene zin binnen de organisatie: ‘We hebben last van vastgeroest personeel’.

Vastgeroest? Cola erop! BubbelsPlaatje dankzij King of Wallpapers.

Om vastroesten te voorkomen, moeten medewerkers in beweging blijven. Door aangesloten blijven bij ontwikkelingen bijvoorbeeld, en zich ook zelf te ontwikkelen. Actief en met eigen inzet. Dat vraagt iets van medewerkers, maar zeker ook van leidinggevenden.

Dit is geen pleidooi voor het volgen van de zoveelste opleiding. Wat nodig is, is loskomen van oude partronen, gebruiken en gedrag. Van routines dus. Daar start leren. Daar start beweging. Zoals een vastgeroeste spijker loskomt met wat cola, worden oude patronen doorbroken door het gesprek aan te gaan. Tussen leidinggevende en medewerker. Eerlijke, respectvolle gesprekken. Gericht op de toekomst en ontwikkeling, met mogelijkheden als uitgangspunt.

Welke bijdrage levert de medewerker op dit moment aan de organisatie of afdeling, is dat wat er nodig is? Wat zijn de ontwikkelingen en wat wordt de komende tijd van de medewerker gewacht? Wat is er nodig om dat te gaan doen? Wat kan de organisatie eventueel bieden aan ontwikkeling om daar te komen? En waar zijn er zorgen bij de leidinggevende, maar ook bij de medewerker zelf; kan hij of zij meekomen met de ontwikkelingen binnen de organisatie?

Natuurlijk is dat spannend. Mogelijk gaat het om datgene wat de medewerker (nog) niet goed kan, of waar hij of zij zich niet zeker over voelt. Of moeten er dingen worden besproken die nog niet eerder zijn gezegd. Bijvoorbeeld dat iemand op een bepaald onderdeel toch niet zo goed functioneert als gedacht. Dat is zeker spannend. Extra lastig wordt het als de medewerker altijd veel inzet heeft getoond; natuurlijk wil je als leidinggevende deze persoon niet kwetsen en juist waardering uitspreken voor hetgeeen hij of zij betekent. Zeker is wel dat werkzaamheden veranderen en zekerheden verdwijnen. Het is niet vanzelfsprekend dat je direct kan zien wat het gesprek oplevert en of er nieuwe zekerheden voor in de plaats komen. Het einddoel is lang niet altijd direct zichtbaar. Duidelijk wordt wel dat niets doen een doodlopende route is. Er is beweging nodig, binnen de functie of daarbuiten. Want niets blijft zoals het was. Op tijd het gesprek aangaan biedt uiteindelijk weer kansen en mogelijkheden waar mensen zich op kunnen voorbereiden. En ja, dát is eerlijk en respectvol.

Zo begint mobitiliteit. Er ontstaat letterlijk beweging. Mentaal, fysiek. Of er nu sprake is van bewustwording, of daadwerkelijk beweging komt binnen de organisatie of daarbuiten. Bewegen moet altijd gestimueerd en gewaardeerd worden. Want alleen dan kunnen er nieuwe dingen ontstaan en wordt er weer geleerd. Niets is belangrijker in een tijd waarin veranderingen aan de orde van de dag zijn.

Eén ding is zeker; er is veel onbenut potentieel binnen organisaties. Een vastgeroeste spijker heeft zijn nut zeker niet verloren. Als je maar kan zien welke mogelijkheden er zijn. Vraagt dat om creativiteit? Jazeker! Maar meer nog om wat cola. Wat smeermiddel dus. Want trek je de spijker krom, dan is er nog maar weinig mee te doen. Cola geeft weer glans. Iedereen kan schijnen en zijn toegevoegde waarde tot uitdrukking laten komen, als het maar op de juiste manier wordt aangepakt. Dat begint met een goed gesprek. Dat kan moeilijk zijn en zelfs heel dichtbij komen. Maar het is wel nodig. Want vastzitten in een situatie waar je niet meer uit kan komen… dat wil niemand.

Wil je meer hierover weten? Lees ook mijn blog over natuurlijk leiderschap.

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Marie-Christine Smit op 7 maart 2017

Reacties op ‘Vastgeroest’? Cola geeft (weer) glans!

Karima op 17 maart 2017 07:52

Hallo Marie-Christine,

Dat is een mooie visie. Goed om stil te staan bij het onbenutte potentieel en helemaal vanuit de medewerker te denken. Het zou de wereld menselijker maken en mooier - als we dit vaker zouden doen.

Waar denk je dat de barrière ligt om meer met intern potentieel te doen?

Marie-Christine op 20 maart 2017 12:29

Mooie vraag, Karima. Ja, het maakt de wereld zeker menselijker en mooier. Het levert bovendien mooie resultaten op voor organisaties. Medewerkers die productiever zijn en beter in staat om door te stromen. Binnen of buiten de organisatie. Dat alleen bespaart al enorm veel geld, óók als er is geïnvesteerd in opleidingen, stage of andere ontwikkelmogelijkheden. Dus wat nu echt de barrière is? Er liggen m.i. verschillende motieven aan ten grondslag. Van het niet willen loslaten van personeel (‘want dan zit ik met een probleem’), het idee dat het juist tijd en geld kost in plaats van dat het mogelijkheden biedt, tot simpelweg niet weten hoe je het aanpakt (‘ze willen toch niet’). Want als je het niet gewend bent, is het best lastig. Pak je het niet goed aan, dan kan je maar zo veel weerstand oproepen. Bovendien zijn – helaas - nog veel organisaties gericht op korte termijn oplossingen en resultaten, en past het eenvoudigweg niet in het beleid.

Het laten doorstromen van medewerkers leidt in veel gevallen tot een acuut probleem op de werkvloer. Vaak ontbreekt het aan goed opvolgmanagement, of bijvoorbeeld een goede werkwijze waarbij sprake is van het ‘ruilen’ van medewerkers, of het anders verdelen van taken. Zo kan er geleerd worden, zonder dat er lege plaatsen ontstaan of werkzaamheden blijven liggen. Ja, het vraagt wel iets van medewerkers die niet (tijdelijk) bewegen. Maar ook dat is een kans. Want ook zij kunnen op dat moment nieuwe inzichten opdoen. Uiteindelijk is dus niet alleen de medewerker erbij gebaat; ook de omgeving van die medewerker(s) leert. Al met al vraagt dit het nodige van leidinggevenden. Mogelijk hebben ook zij nog het nodige te leren.

Dank je wel voor je vraag! Het levert een lang antwoord op en wat mij betreft op een later moment ook nog een uitgebreide blog over dit onderwerp ☺

Chris Stapper op 21 maart 2017 10:33

Hallo Karima en Marie-Christine,

Ik vind dit ook een bijzonder interessante discussie: we schrijven boekwerken vol over het aantrekken van 'talenten', we zetten de kraan open wat betreft recruitment (wat absoluut belangrijk is). We hebben het ook vaak over het in hun kracht zetten van mensen - maar dan vooral op individueel niveau, vanuit een coach, etc. We hebben het over verantwoordelijkheden laag in de organisatie leggen en mensen betrekken bij processen.
Toch mis ik hier ergens de dimensie die gaat over hoe we 'cola' aan mensen kunnen geven. Ik ken mensen die dit heel graag doen (zeker twee van onze bloggers, Saskia en Maureen zijn hier erg bedrven in) maar ik lijk te missen waar we precies dit soort 'cola' gesprekken aangaan.

Erg leuk dus om dat hier te doen!
Maar, ik realiseer me dat ik bovenstaande alleen wollig heb kunnen formuleren, voelen / zien jullie dit hetzelfde?

Plaats zelf een reactie