Voor organisaties die mee willen vechten in ‘the war for talent’ is het belangrijk om te weten wat de kenmerken en behoeftes zijn van de jonge talenten, om ze optimaal te kunnen aantrekken, binden en boeien. Het jonge talent van nu verschilt namelijk op een groot aantal aspecten van het jonge talent van 15 of 30 jaar geleden.
Mijn generatie; generatie Y, begeeft zich voornamelijk op internet; daar kunnen Recruiters ons vinden. Dus organisaties die ons willen werven via traditionele werving methodes, zoals advertenties in vakbladen, slaan de plank helemaal mis en laten kansen laat liggen op het internet. Mijn generatie werkt in eerste instantie voor het geld maar hecht zich daarnaast sterk aan een uitdagende en sfeervolle werkomgeving, wat het lastig maakt ons te werven. Employer branding kan een belangrijke tool zijn om zoiets ontastbaars als een bepaalde werkomgeving van een organisatie, te promoten aan jonge talenten.
Vanuit een competentiegericht onderwijs zijn er een aantal basis competenties die we hebben meegekregen om ons zelf in te ontwikkelen. Als een gevolg hiervan wil mijn generatie deze competenties vervolgens ook graag inzetten in het werkveld. Het gaat hierom de volgende competenties:
- creativiteit;
- samenwerken;
- persoonlijke ontwikkeling;
- zelfbewustzijn.
Creativiteit
We zijn geschikt om creatieve ideeën te genereren en om te zetten in acties met onze gerichte en ondernemende instelling. Een competentie die potentie heeft voor organisaties die willen innoveren. Deze organisaties moeten de werkprocessen van hun medewerkers dan wel zo inrichten dat deze ruimte bieden om buiten te kaders te werken, nieuwe ideeën te genereren en te faciliteren bij de implementatie ervan. Ook zonder zitzakken en glijbanen kan er al heel wat bereikt worden.
Samenwerken
We werken graag in groepsverband, wat verder gaat dan alleen samenwerken in een team. Voor ons is werken een kans om te socialiseren en nieuwe mensen te leren kennen. Vrijdagmiddag borrels, leuke bedrijf uitjes en sociale evenementen kunnen hieraan bijdragen en zorgen voor een verbeterde social capital van een organisatie.
Persoonlijke ontwikkeling Naast het sociale aspect van werken, vinden we persoonlijke groei ook erg belangrijk. Organisaties moeten daarom zorgen voor constante leermogelijkheden, loopbaanontwikkelingen of anderszins nieuwe uitdagingen om ons te prikkelen.
Zelfbewustzijn
Meepraten en serieus genomen worden staan hoog in het vaandel. Omdat we zo zelfbewust zijn, moeten we niks hebben van hiërarchie en houden we van een platte organisatiestructuur met vrijheid en verantwoordelijkheid. Geef ons bijvoorbeeld de vrijheid om zelf concepten uit te werken en met verbetervoorstellen te komen. Oudere generaties vinden ons door deze instelling soms wel eens brutaal. We zijn snel verveeld en hebben behoefte aan afwisseling en uitdaging. Dit zoeken we in een nieuwe taak of uitdagende opdracht. Wanneer dit te weinig van toepassing is bestaat het risico dat er ergens elders naar een nieuwe uitdaging wordt gezocht, we zijn eigenlijk continu werkzoekende. We lijken loyaal te zijn aan onze talenten en ambities, maar niet aan onze werkgever(s). Werkgevers moeten zich hierdoor, meer dan ooit ten voren, richten op het binden en boeien van hun werknemers.
Talent- en generatie management: het is een interessant en complex spel van belangen en behoeften van zowel de organisatie als alle werknemers. De kenmerken en behoeftes van de jongere generatie zullen zich helaas niet automatisch aanpassen aan die van hun organisatie. Des te meer een uitdaging voor HR om het beleid binnen de organisatie aan te passen aan de hedendaagse werknemers.
Geef een reactie