Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Apple heeft nu ook duurzaam bestuur niet zo hoog in het vaandel

Apple heeft op verzoek van aandeelhouders het benoemingsbeleid van haar directie aangepast. Alleen bij meerderheid van stemmen kunnen bestuursleden worden benoemd tot de Apple directie. Bovendien moeten bestuursleden die geen meerderheid van stemmen krijgen, vrijwillig opstappen.

Apple en de lange termijn: een Apple tje voor de dorst

Vooral bij de laatste wijziging vraag ik me af of dit nu zo’n handige beslissing is. Iemand die inhoudelijk zijn werk goed doet maar dit niet van de daken schreeuwt zal dus eerder het veld moeten ruimen dan iemand die pretendeert dat hij de beste is maar wellicht inhoudelijk zwak is…


De schreeuw, van Munch. Zo wilt u uw organisatie niet inrichten.


Op deze manier wordt de invloed van aandeelhouders wel heel groot. Wat heeft de consument - u en ik dus - hier uiteindelijk aan?

Stelt u zich eens twee verschillende bedrijven hoor. Het ene bedrijf is een organisatie waar mensen werken die van alles gericht op de korte termijn roepen maar die weinig toegevoegde waarde leveren.

Het andere bedrijf is een organisatie waar kwalitatief goede producten of diensten worden geleverd met aandacht voor de lange termijn, een duurzame organisatie.

Waar zou u willen werken? Mijn keuze is al gemaakt.

Geplaatst in HR varia door Petra Brondgeest op 23 februari 2012

Reacties op Apple heeft nu ook duurzaam bestuur niet zo hoog in het vaandel

Bart op 15 december 2015 16:44

Bovenstaande blog geeft weer eens aan dat HR en Finance vaak niet samen gaan.
Even wat feiten. Apple heeft bijna 1 miljard aandelen uitstaan. 2.8 miljoen hiervan zijn in handen van Calpers, het pensioenfonds dat met het voorstel kwam voor meer inspraak. Fidelity Investments heeft net iets meer dan 5,4% van de aandelen. Dus je kunt niet stellen dat 1 aandeelhouder veel macht heeft op de benoemingen, er zal altijd een meerderheid van stemmen moeten zijn, willen de aandeelhouders macht uit kunnen oefenen. In dit geval dus minimaal 10 verschillende aandeelhouders. 80% van de top 500 bedrijven in de US heeft dit benoemingsbeleid. Apple heeft zelf maar 0,06% van haar eigen aandelen zelf in bezit. Als Apple echt graag zelf weer meer grip wil krijgen op het benoemingsbeleid, dan zal ze eigen aandelen terug moeten kopen, echter het is heel bewust een keuze geweest om al het aandelenkapitaal buiten de deuren te leggen.
Dit is nu eenmaal het resultaat van aandelen uitgeven, je geeft ook inspraak weg.
En of dit nu echt invloed heeft op de kwaliteit van de producten? Dat vind ik wel erg kort door de bocht. HR mensen zouden zich eens wat meer moeten verdiepen in Finance. Google maar eens op het artikel "why we hate HR" was voor mij als HRM-er een mooie eyeopener.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Beste Bart,

Wat Petra wil zeggen gaat, denk ik, niet over de invloed van de individuele aandeelhouder, maar over de invloed van aandeelhouders an sich. Het hele systeem (de organisatie) zou zich eigenlijk met maar één ding bezig moeten houden: of de organisatie iets van waarde schept voor de consument (en dat de consument dit ook zo ervaart) - en zo de levensvatbaarheid van de organisatie op de lange termijn moeten waarborgen.

Sommige investeerders zijn natuurlijk heel bewust bezig met de organisatie waarin ze investeren en hebben ook zeker de kennis om hier positieve invloed op uit te oefenen. Aan de andere kant zijn er veel investeerders die graag korte termijn winsten behalen en daarmee schade toe kunnen brengen aan de organisatie en haar (lange termijn) positie. De uitdaging lijkt me om korte termijn resultaten te behalen zonder de lange termijn te schaden - en die twee bijten elkaar een beetje.

Ik ga het artikel meteen even bekijken. Lijkt me zeker interessant.

Bert op 15 december 2015 16:44

Volledig eens met Bart. Deze blog gaat veel te kort door de bocht. Het benoemingsbeleid en de invloed van aandeelhouders zullen in de praktijk slechts beperkt invloed hebben. En al zou de invloed groot zijn, dan is dat een gevolg van het 'werken met aandeelhouders'. Als je die invloed niet wilt, dan moet je geen aandelen uitgeven. Overigens denk ik dat heel veel mensen op dit moment met alle soorten van genoegen voor Apple willen werken, dus als de schrijver impliceert dat zij dat niet zou willen dan staat ze praktisch alleen, schat ik zo in.

Waarom aandeelhouders perse met de lange termijn en de levensvatbaarheid van de organisatie bezig zouden moeten zijn (Chris) ontgaat mij overigens ook. Een aandeelhouder investeert en verwacht op enig moment rendement op die investering. Het is aan de directie om ervoor te zorgen dat zij de investering goed gebruiken en ook de lange termijn in de gaten houden. Aandeelhouders die slechts kort blijven en op korte termijn resultaat willen zien op hun investering hebben net zo veel nut als aandeelhouders die er voor de lange termijn inzitten.

Het door Bart genoemde artikel is beslist een aanrader - na 7 jaar (...) nog steeds actueel!

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Beste Bert,

Misschien begrijp ik je verkeerd, maar je lijkt twee dingen te zeggen: (1) dat het prima is dat aandeelhouders invloed hebben (al dan niet grote invloed) en (2) dat de lange termijn een zaak is van het bestuur en niet van de aandeelhouders. Maar als de aandeelhouders het bestuur kiezen, dan beslissen ze toch ook over lange termijn vs korte termijn? De aandeelhouders zouden dan voor korte termijn winst kunnen gaan, waardoor de bestuurders korte-termijn voorstellen zullen maken omdat ze gekozen willen worden. En zo wordt de organisatie meer op korte termijn winst gericht.
Of misschien anders omschreven: zelfs als het aan de directie is om de lange termijn in de gaten te houden, als ze hier niet op worden afgerekend door de aandeelhouders, dan zal er zeker minder aandacht naar toe gaan.

Het artikel dat Bart noemde heb ik ook gelezen. Ik ben er nog niet uit wat ik er van vindt. De auteur zegt dat HR al 20 jaar probeert aan tafel te komen en dat dit nog steeds niet gelukt is. Dat is natuurlijk waar en er zeker 'iets' aan de hand met de positie van HR - en die positie kan en moet beter worden. Maar de argumenten waarom het mis is vind ik niet allemaal even sterk. Het lijken me mee voorbeelden van waar/hoe HR fout wordt uitgevoerd en ik kan niet uit het artikel halen of ze in de praktijk opgaan.
Het voorbeeld van hoe het wel moet vond ik sterk. Maar ik vroeg me daar af of HR bij Yahoo succesvol is omdat het zijn werk goed doet, of omdat Yahoo als organisatie heeft gezegd: wij vinden HR belangrijk en zetten HR meteen aan de hoogste tafel.

Bert en Bart, wat denken jullie van de stelling van de auteur dat HR meer met waarde (en minder met efficiëntie) bezig moet zijn? Klopt dat met jullie ervaringen?

Bart op 15 december 2015 16:44

Dag Chris, het artikel "why we hate HR" is alweer wat jaartjes oud, en is uiteindelijk ook maar een mening, zoals er zoveel verschillende meningen zijn, sommige wat beter onderbouwd dan anderen. Het punt dat ik wilde maken is, mijn ervaring is dat veel HRM-ers het vaak hebben over het moreel van zaken en met ethische maatstaven komen waarom bepaald beleid wel of niet goed is.

En deze ethische maatstaven zijn vaak ook nog wel (enigzins) wetenschappelijk onderbouwd. Echter wil je bij het seniormanagement een "say" hebben en jouw professionele visie ook daadwerkelijk laten gelden, dan moet je wel tot op een bepaald niveau weten hoe de business gerund wordt. Tegenwoordig heeft iedereen zijn mond vol over "Business Partner". Mijn ervaring is, dat 7 van 10 HRM-ers veels te weinig weten over de business. Mijn inziens is dat een devaluatie van de "business partner" zoals die bedoeld is door bv David Ullrich.

Tot slot, in de blog wordt gesproken over "iemand die zijn werk inhoudelijk goed doet, maar dit niet van de daken schreeuwt" we hebben het hier wel over topbestuurders en niet over een geniale autist die in een bijgebouwtje, fantastisch werk verricht, maar niet wordt (h)erkend door zijn organisatie.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Hallo Bart,

Dank voor je reactie! Leuk om zo met elkaar in gesprek te gaan.

Ik kan me veel voorstellen bij je stelling dat HRM'ers niet in 'business termen' denken en dat hun ideeën en visie zo langs het seniormanagement heengaan. Ik ben het er ook zeker mee eens dat HR als vakgebied beter moet leren om aan te sluiten op de terminologie van de mensen die ze moeten overtuigen.
Andersom (en buiten ons bereik) denk ik ook dat organisaties die écht succesvol willen zijn op het gebied van HR, óók moeten denken en werken in termen van HR. De twee moeten op elkaar aansluiten en personele aangelegenheden moeten door het seniormanagement serieus genomen worden, voordat hier serieuze slagen worden gemaakt. Ik weet niet of dat mogelijk is als we alleen in business termen blijven praten, als dit er tot nu toe voor gezorgd heeft dat HR niet serieus genomen kan worden.

Over het Apple-bestuur: ik weet niet in hoeverre aandeelhouders inhoudelijk op de hoogte zijn van het bestuur. Ik kan me voorstellen dat Petra's kritiek vooral is dat ze bang is dat deze ontwikkeling ervoor zorgt dat er meer naar presentatie van feiten wordt gekeken, dan naar inhoud.

Bart op 15 december 2015 16:44

Dag Chris,

Ook ik schep genoegen in dit gesprek. Ik ben het alleen niet met je eens.
Noem mij één bedrijf dat in zijn missie/visie heeft staan "succesvol te willen zijn op het gebied van HR" zonder daarmee een relatie te leggen naar een zakelijk belang, of een ander organisatorische doelstelling. HR is ondersteunend aan, en nooit leidend, er is altijd een ander doel dat wordt nagestreefd. Als je onvoldoende weet wat het doel van de organisatie is, kom je al gauw in het hobby-gebied van een HRM-er.

Je schrijft dat: "personele aangelegenheden moeten door het seniormanagement serieus genomen worden" dit gebeurt niet vanzelf, of omdat HR het zegt......

Als aandeelhouder neem je een risico, je vraagt namelijk aan iemand anders om op jouw spullen te passen (principaal-agent theorie). Om nu extreme excessen zoals het Enron schandaal te voorkomen is oa de SOx-wetgeving in werking gesteld.
Elk jaar kunnen aandeelhouders via de Avva horen en lezen hoe het met de onderneming gaat. Daarnaast middels de 10-k (jaarlijks) 8-k (bij bijzonderheden) reports moeten beursgenoteerde bedrijven gedetailleerd verslag uitbrengen.
Als de aandeelhouder niet de moeite neemt om deze info tot zich te nemen, dan moet hij/zij niet zeuren. "you snooze, you loose" En als het de aandeelhouder niet zint, dan kan hij: of ingrijpen op oa. de aandeelhouders vergadering, of afstand doen van zijn aandelen.

Punt wat ik wederom wil maken, HRM-ers zijn vaak nogal moralistische van aard, maar kennen de inhoud van zaken niet.

vr grt,
Bart

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Dag Bart,

Mooi, that makes two of us. Ik geloof sterk dat je juist door dit soort gesprekken nieuwe dingen leert.

Ik bedoelde zeker niet te ontkennen dat HR zich binnen succesvolle bedrjiven (in HR) zich níet met business doelen bezighouden. Ik bedoelde juist te zeggen dat HR en de top elkaar wel moeten vinden. Het lijkt me te eenzijdig om te zeggen dat HR 'zich maar moet bewijzen, voor ze mee mag praten', aangezien dit kan betekenen dat HR überhaupt wordt afgesloten van deelname in beslissingen hogerop. Natuurlijk moet HR zich professioneel opstellen (basicly vragen: wat kunnen wij doen om de business doelen te ondersteunen (maar hier ook pro-actief in zijn)). Maar als de top vanaf de start blind blijft voor HR doelen, dan draagt dit er zeker aan bij dat HR een eilandje wordt dat zich met zijn hobby bezighoudt en niet bijdraagt aan de bedrijfsdoelen.


De SOx wet kende ik nog niet, even opgezocht ( http://nl.wikipedia.org/wiki/Sarbanes-Oxley ) en dat was best interessant. Na Enron was het natuurlijk (ook politiek) wel nodig dat er zo'n wetgeving zou ontstaan.


Wat bedoel je precies met moralistisch van aard? Ik denk dat ik herken wat je bedoelt, maar weet het niet zeker.
Denk je dat moraal en business elkaar bijten/tegenwerken?
En nog een tussen-haakjes: ken je het boek Just Business, van Elaine Sternberg?

Tot schrijvens,

Chris

P.s. er wordt gewerkt aan een functie waarbij je een mail krijgt als er gereageerd is op een blog op Expand.

Petra Brondgeest op 15 december 2015 16:44

Leuke reacties op het artikel, hartelijk dank daarvoor.

Vanzelfsprekend ben ook ik van mening dat business doelen prevaleren, en dat de missie en visie van een organisatie voorop staan. Daarnaast vind ik dat HR er alles aan moet doen om een positieve bijdrage te leveren aan het behalen van die business doelen.

Om op Chris' laatste bijdrage terug te komen: ethiek en zaken doen kunnen elkaar juist versterken. Natuurlijk moet je je op feiten (waaronder cijfers) baseren om juiste beslissingen te maken, daarnaast moet je als organisatie naar mijn mening kijken naar onderwerpen als sustainability, MVO, enzovoort. Indien dit soort topics in de missie van een organisatie zijn ingebed is dat wat mij betreft een goed teken.

Mijn motto blijft: eerlijkheid duurt het langst....

Plaats zelf een reactie