Recent werd een tweetal uitspraken gepubliceerd waarin de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer werd ontbonden ondanks dat er een opzegverbod van toepassing was. Het opzegverbod werd in beide zaken om een andere reden terzijde gesteld, de uitkomst was in beide procedures echter hetzelfde: ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen en de werknemer had geen recht op de transitievergoeding.
Kantonrechter ’s-Hertogenbosch 19 januari 2016
In de eerste zaak ging het om een werknemer die kampte met een psychische stoornis en verslavingsproblematiek. De re-integratie verliep zeer moeizaam door toedoen van de werknemer. Hij hield zijn werkgever niet op de hoogte van zijn ziekteverloop, leefde de verzuimregels niet na, kwam terug op eerder gemaakte afspraken of kwam deze regelmatig niet of moeizaam na en hij brak een behandeling in een verslavingskliniek in Zuid-Afrika (werkgever had meebetaald aan de vliegtickets) voortijdig af.
Werkgever heeft gedurende bijna twee jaar veel geduld met de werknemer gehad; heeft hem ondersteund tijdens de re-integratie conform de adviezen van de bedrijfsarts en UWV-deskundige, is communicatief geweest en hem steeds opnieuw de kans gegeven om te re-integreren en zich beter aan regels en afspraken te houden. Daarnaast heeft werkgever de werknemer diverse malen gemaand zich aan de regels te houden en deze ten overvloede nogmaals aan de advocaat van de werknemer toegestuurd. Ook heeft werkgever meermaals een loonstop toegepast. Een en ander heeft echter niet geleid tot een verbetering in het gedrag en de houding van werknemer. In dit alles heeft de kantonrechter aanleiding gezien om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Omdat de ontbinding het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer lag herplaatsing volgens de kantonrechter niet in de rede en was er ook geen plaats voor toekenning van de transitievergoeding.
Het opzegverbod stond gelet op artikel 7:671b lid 6 BW volgens de kantonrechter niet in de weg aan de ontbinding, omdat het verzoek geen verband hield met de ziekte van werknemer maar vooral met de houding en het gedrag van werknemer. Het verweer van werknemer dat zijn gedrag samenhing met zijn ziekte slaagde niet, omdat van een dergelijke samenhang volgens de kantonrechter niet was gebleken.
Met deze overwegingen om het opzegverbod terzijde te stellen, begeeft de kantonrechter zich mijns inziens op glad ijs. Bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer hangen de feiten en omstandigheden die voor ontbinding worden aangevoerd vaak samen met de ziekte en geldt dus in beginsel het opzegverbod. De kantonrechter had het zichzelf gemakkelijker kunnen maken door het opzegverbod terzijde te stellen op grond van artikel 7:670a lid 1 BW, zoals de kantonrechter Amsterdam in de hierna te bespreken zaak deed.
Kantonrechter Amsterdam 9 juni 2017
In deze zaak ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een verkoopmedewerker van Zeeman. De werkneemster in kwestie weigerde haar werkzaamheden in het kader van de re-integratie te hervatten conform het advies van de bedrijfsarts en een deskundige. Verder hield zij geen contact met haar leidinggevende en was zij voor hem onbereikbaar. Ook gaf zij geen gehoor aan oproepen om te re-integreren. Zelfs nadat de werkgever een deskundigenoordeel bij UWV had aangevraagd en UWV had aangegeven dat de aangeboden arbeid passend was, hervatte werkneemster haar werkzaamheden niet. De werkgever heeft werkneemster diverse malen gemaand om de re-integratievoorschriften na te leven en heeft ook een aantal keer een loonstop toegepast. Een en ander heeft echter niet geleid tot een verbetering in het gedrag van werkneemster.
Het vorenstaande heeft ertoe geleid dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen heeft ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkneemster. Vanwege het feit dat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag, had werkneemster geen recht op de transitievergoeding.
Ten aanzien van het opzegverbod overwoog de kantonrechter dat dit op grond van artikel 7:670a lid 1 BW niet van toepassing was, omdat werkneemster ondanks schriftelijke aanmaningen van werkgever en stopzetting van de loondoorbetaling de op haar rustende verplichtingen uit hoofde van artikel 7:660a BW (opvolgen van redelijke re-integratievoorschriften van werkgever en een deskundige, meewerken aan opstellen, evalueren en bijstellen van plan van aanpak, verrichten van passende arbeid) niet nakwam.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer is dus mogelijk, maar zoals uit het voorgaande blijkt moet wel sprake zijn van een werknemer die de re-integratieverplichtingen schendt en een werkgever die de regels volgt, in beginsel geduld heeft en wiens standpunten ondersteund worden door de bedrijfsarts en UWV. Bovendien zal een ontbindingsverzoek pas toegewezen worden, indien werknemer niet door middel van minder vergaande maatregelen (aanmaning, waarschuwing, loonstop) bewogen kan worden om mee te werken aan de re-integratie.
Geef een reactie