Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Regeerakkoord 2017: Gevolgen voor het arbeidsrecht

Na ruim 200 dagen onderhandelen zijn de VVD, CDA, D66 en de ChristenUnie het eindelijk eens geworden over de plannen voor de komende vier jaar. De belangrijkste beoogde arbeidsrechtelijke veranderingen heb ik voor u op een rijtje gezet.

  1. 1. Ontslaggronden cumuleren

In tegenstelling tot de huidige regel dat een werkgever niet meerdere ontslaggronden mag optellen om tot één voldragen ontslagdossier te komen, komt er nu toch een mogelijkheid om ontslaggronden te cumuleren. Wel kan de rechter in een dergelijke situatie een extra vergoeding toekennen aan de werknemer van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

  1. Meer balans in de transitievergoeding
  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op de transitievergoeding in plaats van na twee jaar;
  • De transitievergoeding gaat 1/3 maandsalaris bedragen voor elk dienstjaar, dus ook voor dienstjaren boven de 10 jaar. Na 10 jaar geldt dus niet meer een hogere opbouw van ½ maandsalaris, zoals nu het geval is. De huidige overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd;
  • Verruiming van de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding;
  • Enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische redenen (wanneer een cao-regeling van toepassing is), worden verlicht, vooral voor MKB’ers.
  1. Wijziging van de ketenregeling
  • We gaan weer terug naar de oude situatie (van voor de WWZ) dat opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd na drie jaar in plaats van na twee jaar;
  • De tussenpoos om een keten van tijdelijke contracten te doorbreken blijft zes maanden, maar er komt ruimte om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Het is aan de sociale partners om hierover afspraken te maken;
  • Invalkrachten in het primair onderwijs worden uitgezonderd van de ketenregeling.
  1. Langere proeftijd

Indien een werkgever als eerste contract een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, kan hij een proeftijd van maximaal vijf maanden opnemen. Nu is dat nog maximaal twee maanden. Voor contracten met een duur van meer dan twee jaar wordt het mogelijk om een proeftijd van maximaal drie maanden op te nemen. Ook daarvoor geldt nu nog een maximale proeftijd van twee maanden.

  1. Payrolling, uitzendkrachten en nulurencontracten
  • Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft;
  • Het kabinet wil uitzendkrachten meer rechten geven op het gebied van sociale zekerheid;
  • Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Op dit moment is de oproepkracht verplicht om aan een oproep van zijn werkgever gehoor te geven en mag hij enkel om gegronde redenen weigeren.
  1. Loondoorbetaling bij ziekte.
  • De loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers;
  • Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar.
  1. ZZP’ers
  • De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de opdrachtgever van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen;
  • Er worden tarieven ingevoerd voor ZZP’ers. Er komt een laag tarief corresponderend met loonkosten tot 125% van het wettelijk minimum, waarschijnlijk tussen de € 15,- en € 18,- per uur. Indien de ZZP’er wordt beloond onder dit lage tarief, is sprake van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast komt er een ‘hoog tarief’, waarbij men denkt aan een tarief boven de € 75,- per uur. Bij dit hoge tarief wordt voor zelfstandig ondernemers een zogeheten ‘opt-out’ voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen ingevoerd. Deze ‘opt-out’ geldt in combinatie met een kortere duur van een overeenkomst (korter dan een jaar) of in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten;
  • Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.
  1. Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk
  • Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op uitkering (in geval van baanverlies);
  • Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). De eis dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is, wordt anders ingevuld.
  1. Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Momenteel is er sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd.

Genoeg plannen dus. We zullen zien wat er daadwerkelijk van terecht komt!

Geplaatst in Arbeidsrecht door Nelleke de Langen-Loeffen op 24 oktober 2017

Reacties op Regeerakkoord 2017: Gevolgen voor het arbeidsrecht

Daisy op 26 oktober 2017 13:08

Voor contracten met een duur van meer dan twee jaar wordt het mogelijk om een proeftijd van maximaal drie jaar op te nemen.
=> proeftijd van 3 jaar.. punt 4

Chris Stapper op 27 oktober 2017 10:26

Hi Daisy,

Dank voor het noemen hiervan, we hebben het gecorrigeerd!

Plaats zelf een reactie