Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

“Van hard werken gaat niemand dood.”

De titel van dit artikel, “Van hard werken gaat niemand dood.” is een uitspraak van mijn moeder. Ze maakt het waar: 6 eigen kinderen en twee stiefkinderen grootgebracht, gewerkt in de thuiszorg, inmiddels bijna 95 en zelfs na een lichte CVA “still going strong”. Toch klopt de uitspraak niet helemaal. Van alleen hard werken ga je misschien niet dood, maar als dat harde werken gepaard gaat met werkstress dan kan het wel. Werkstress leidt tot overspannenheid en burn-out, burn-out heeft regelmatig blijvende depressiviteit tot gevolg en dat kan weer tot zelfmoord leiden.

Steeds meer medewerkers melden zich ziek door een burn-out of overspannenheid, zie het artikel “Kerncijfers 2017: vaker burn-out of overspannen door werk”. Burn-out kun je in veel gevallen voorkomen. Maar hoe doe je dat?

  • Door te weten wat voor soort mensen het meest vatbaar zijn voor een burn-out,
  • Door de signalen te herkennen die duiden op een naderende burn-out
  • Door het taboe op praten over werkstress te doorbreken
  • Door consequent actie te nemen bij signalen van bovenmatige werkstress
  • Door met uw leidinggevenden (of als u die niet heeft met uw HR adviseur) minstens eens per 2 maanden een werkstress-gerelateerd onderwerp te bespreken.
  • Door uw leidinggevenden (inclusief uzelf) op te leiden en op te voeden.

1. Welke mensen zijn het meest vatbaar voor een burn-out?
Het blijkt dat medewerkers die het meeste risico hebben om een burn-out op te lopen een aantal gemeenschappelijke kenmerken hebben:

  • gedreven
  • perfectionistisch
  • hoog commitment
  • groot verantwoordelijkheidsgevoel

Als u al uw medewerkers “scoort” op deze vier kenmerken (geef ze per kenmerk een cijfer van 1 tot 10 en tel de cijfers per medewerker op) dan heeft u de grootste risicogevallen meteen in kaart. Het probleem van mensen met deze eigenschappen is dat ze juist door die eigenschappen een goede output blijven leveren terwijl ze het eigenlijk niet meer aankunnen. Laat productiviteit en kwaliteit dus buiten beschouwing! De eigenschappen maken ook dat deze mensen niet snel aan de bel trekken dat ze het niet meer redden. Als iemand in de risicogroep dus aangeeft dat hij of zij het niet meer aankan, neem dat dan meteen serieus want waarschijnlijk staat het water hem of haar dan al aan de lippen!

2. Wat zijn signalen van een naderende burn-out?
De makkelijkst te herkennen signalen op een rij:

  • vaker ziekmelden, meestal met hoofdpijn of rugklachten
  • sneller geïrriteerd
  • vaker confrontaties met collega’s en soms zelfs met klanten
  • er slechter uit gaan zien (doffe ogen, wallen onder de ogen, slechter verzorgd)
  • een meer cynische houding
  • meer kritiek op het bedrijf en de gang van zaken
  • zich terugtrekken of minder sociaal gaan gedragen

Ziet u bij één persoon meerdere van deze signalen regelmatig terugkeren en is het ook nog iemand uit de risicogroep, dan is het belangrijk om echt actie te nemen.

3. Doorbreek het taboe op werkstress
In de meeste bedrijven die ik ken wordt het als een zwakheid gezien als je aangeeft je werk niet meer aan te kunnen. Zeker naar collega’s toe doet men dat niet snel. Daarnaast denkt men dat de leidinggevende niet blij wordt van zo’n mededeling, wat vaak ook zo is (zie punt 7 hierna). Toch wilt u juist dié meldingen wel horen! Allereerst moet u een veilige omgeving creëren waarin men zonder risico kan zeggen dat het niet meer gaat. Dit kan bijvoorbeeld bij uw HR functionaris, vertrouwenspersoon of externe HR adviseur of – coach zijn. Ook kan het helpen om eens een presentatie te (laten) geven over werkstress, en daarbij heel duidelijk te maken dat het last hebben van werkstress geen zwakheid is. Het belangrijkste is natuurlijk dat u laat zien dat u goed en serieus omgaat met meldingen van te hoge werkstress en mensen daar zeker niet “op afrekent”. O ja, “werkdruk” wordt “werkstress” wanneer de medewerker zelf onvoldoende invloed meer kan uitoefenen op de situatie.

4. Neem actie op signalen van werkstress of naderende burn-out
Als een werknemer u komt vertellen dat de werkstress hem boven het hoofd groeit, is het vrij menselijk dat u daar eerst even niet blij mee bent. Want acties om het op te lossen kosten altijd uw tijd en meestal ook geld (bijv. omdat er personeel bij moet, taken moeten worden herverdeeld, betere automatisering moet worden aangeschaft enz.). Toch moet u wel blij zijn met de melding. Het geeft u namelijk de kans de burn-out van deze medewerker (en misschien ook wel van zijn collega’s die niet klagen) te voorkomen. Een zieke medewerker kost minimaal €250,- per dag en de gemiddelde ziekteduur bij burn-out is 4 tot 6 maanden. Reken dus maar dat de gemiddelde burn-out u zeker €25.000,- kost. Daar kunt u veel maatregelen voor nemen! Daarbij komt dat als er een medewerker op een drukke afdeling uitvalt, de collega’s (of uzelf?) extra werk krijgen. Waarmee hun burn-out risico ook weer toeneemt. Dat is een neergaande spiraal waar u niet in terecht moet komen.

5. Wélke actie moet u dan nemen?
Daar is natuurlijk geen algemeen antwoord op te geven. Dat hangt sterk van de situatie af. Overspannenheid of burn-out heeft bijna nooit één enkele oorzaak. De privé-situatie speelt heel vaak mee. Een paar voorbeelden: moeten zorgen voor een familielid, een onder spanning staande relatie, financiële problemen, ruzie met de buren of familie, problemen met (puberende) kinderen, slechte nachtrust wegens herrie buiten. Maar een deel van de oorzaak is altijd ook de werksituatie. Zelfs als de medewerker zegt van niet. De bekende oorzaken van werkstress zijn: gewoon meer werk moeten doen dan je in je werktijd kunt doen en hoge druk van leidinggevenden en klanten op zowel kwaliteit als deadlines. Een minder bekende oorzaak is gepest worden op het werk of uitsluiting door collega’s. Ik schreef daar eerder over: Pestgedrag negeren kan veel geld kosten! en Uitsluiting is erger dan pesten! Bij pesten op het werk speelt de leidinggevende een zeer belangrijke rol, zoals ook blijkt uit het onderzoek “Houding baas bepaalt effect van pesten op het werk”. U begrijpt het al: meestal is het een complex samenspel van factoren. Daar kunt u vaak het beste deskundige hulp bij inschakelen. Belangrijk is dat de betreffende medewerker vertrouwen heeft in de deskundige die wordt ingeschakeld, want anders wordt het zeker niks. Sommige arbodiensten hebben goede deskundigen op het gebied van burn-out preventie, maar dat geldt lang niet voor elke arbodienst. Ook al zeggen ze van wel! Tip: laat de medewerker zelf eens googelen op burn-out preventie. Een paar suggesties van mij: Link (Paul de Bruijn) en Link (Jeroen Peterse).

6. Bespreek tweemaandelijks een werkstress-gerelateerd onderwerp.
Suggesties voor onderwerpen:

  • gezondheid
  • werk-privé balans
  • commitment
  • voldoende vakkennis
  • onderlinge relaties en pestgedrag
  • financiële problemen

Het volgende jaar kunt u dezelfde onderwerpen weer beetpakken. Pak bij elk van deze onderwerpen de lijst met uw medewerkers en streep eens aan over wie u zich met betrekking tot het betreffende onderwerp zorgen maakt. Ook kunt u meer algemeen bespreken wat u als bedrijf kunt doen om problemen met betrekking tot het onderwerp aan te pakken. Als dit tot acties komt (ik hoop het wel) stel uzelf dan altijd deze twee vragen: “Hoe draagt deze actie bij aan terugdringen van het ziekteverzuim?” en “Hoe meten we het effect van deze actie?”

7. Leidinggevenden opleiden en opvoeden
Elke leidinggevende zou getraind moeten zijn in het herkennen van de persoonskenmerken van medewerkers met een hoog burn-out risico (punt 1) en van de signalen in het werk die wijzen op een naderende burn-out (punt 2). Daarnaast moeten de leidinggevenden natuurlijk weten welke hulp het bedrijf kan bieden bij een dreigende burn-out en moeten ze het gesprek erover met de medewerker op een goede manier kunnen voeren. Ze zullen dus ook zeker een veilige omgeving daarvoor moeten kunnen creëren en niet de fout maken om er (zichtbaar) van te balen als een medewerker aangeeft dat hij het niet meer trekt. Verder is betrokkenheid van de leidinggevende bij de medewerkers natuurlijk van groot belang, zie ook deze 5 tips. De leidinggevende hoort te weten hoe het met zijn mensen gaat, ook (enigszins) in privé.

Deze blog verscheen ook op de website van Jos.

Geplaatst in HR varia door Jos van Calsteren op 20 december 2017

Reacties op “Van hard werken gaat niemand dood.”

Koos den Dunnen op 5 december 2017 16:52

Is zeer verhelderend en goed uitgelegd maar vooral gericht op herkenning van een ziekte die er voorheen zelden was en tijdig in te grijpen. Wat ik dan ook mis is een toelichting hoe het allemaal zover kon komen. Wat is er veranderd dat de toename zo groot is?

Want welke werkgever wil niet gedreven medewerkers met een hoog commitment en verantwoordelijkheidsgevoel? (Alleen perfectionisme was altijd al een probleem. Die moeten werk hebben waar die eigenschap tot zijn recht komt. )

Dus wij doen met zijn allen iets goed verkeerd. Loopt het samen met meer en meer tweeverdieners (betere opvang noodzakelijk), heeft het iets te maken met angst voor baan en dus 'aanpassen' (meer zekerheid bij medewerkers), heeft het iets te maken met wel het verantwoordelijksgevoel hebben maar die verantwoordelijk niet echt toebedeeld krijgen (meer verantwoordelijkheid bij de medewerkers), met social media iedereen is vrolijk en heeft veel bezit en ik niet (transparantie) of misschien gewoon door de crisis veel mensen niet op de juiste werkplek?

Het kan van alles zijn. Is het een idee als HR eens gaat kijken naar dit soort zaken. En intussen het stuk van Jos natuurlijk toepassen.

Het zou echt interessant zijn om als HR bloggers hier eens met elkaar wat dieper in te duiken. Niet alleen lezen maar met elkaar oplossen, een nieuwe slogan?

Plaats zelf een reactie