Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Welk advies zou William Moorlag van zijn HR gehad hebben?

Drie jaar geleden solliciteerde ik via een headhunter bij Alescon als tijdelijke HR manager. Ze hadden daar eerst een interim manager die op uurbasis werd betaald maar ze wilden liever iemand die op contractbasis zou gaan werken. Hoewel ik daar voor open stond en mijn beste beentje voorzette werd ik toch al tijdens het gesprek meteen afgewezen. Ze vonden me te zelfingenomen, daar kwam het op neer. De headhunter verklaarde mijn afwijzing door het feit dat ik met te goed had voorbereid, ik wist te veel van het bedrijf en dat liet ik iets te goed doorschemeren. Maakt allemaal niet uit. Zo leuk was die baan nou ook weer niet en Assen stond sowieso al niet hoog op mijn favorietenlijstje.

Wat nu wel heel interessant is wordt bepaald door een uitspraak van de rechter over de uiterst creatieve constructie die dit bedrijf bedacht had om haar werknemers in het bedrijfsleven te plaatsen tegen een loon dat fors onder het cao loon ligt. De kranten staan er bol van en William Moorlag bezorgt zijn partij (PvdA) hoofdbrekers. Een lastig parket want zijn creatieve vondst wordt afgedaan als een schijnconstructie. Hij had de werknemers via zijn uitzendbureau geplaatst tegen een lager tarief dan waar de reguliere werknemers hetzelfde werk voor doen. De vakbonden en OR waren volledig op de hoogte maar uiteindelijk barstte de spreekwoordelijke kruik. Dat gebeurde na een uitspraak van de rechter net voor de Kerst, die korte metten maakte met de tewerkstellings- constructie. De rechtszaak was aangespannen nadat enkele werknemers via hun bond had geklaagd over ongelijkwaardigheid. Kennelijk is de lokale bondsbestuurder vervangen door een nieuwe die weinig gevoel had met eerdere afspraken. Zo gaat dat.

Die afspraken hadden primair tot doel om mensen aan het werk te helpen en dat was never nooit gelukt als ze hun medewerkers tegen cao conforme tarieven hadden moeten plaatsen. Toen ik de eerste berichtgevingen las dacht ik moet ik nu extra blij zijn met mijn afwijzing van drie jaar geleden? En mijn tweede gedachte was: stel dat ik daar op dat moment als HR professioneel een advies over had moeten geven, wat zou ik dan gezegd hebben? Kappen met die creatieve gedachte en de directeur wijzen op de risico’s die nu dus manifest worden? Of: gaan met die banaan! De OR en bonden informeren, open kaart spelen en de constructie verdedigen als een soort noodzakelijk kwaad. Alles beter dan die mensen op de bank houden. Iedereen blij toch?

Ik zal eerlijk zijn met jullie: ik zou voor het laatste gekozen hebben. Je kunt natuurlijk nu wel zeggen dat wat nu gebeurt er dik in zat, maar dat is een koe in zijn achterwerk kijken. Ik ben niet van het type van dik hout planken zagen maar ook weer niet van heiliger zijn dan de paus. Maar dat is mijn stelling.

Wat natuurlijk veel interessanter is, is de vraag hoe deze kwestie in het HR landschap valt. Wie van jullie zou zijn positie als HR manager hebben neergelegd als je directie met een constructie aankomt zoals Moorlag dat deed? En wie, met welke argumenten, zou deze beleidsbeslissing ondersteund hebben. Of misschien zelfs wel geadviseerd. Jullie mogen reageren.

Geplaatst in Arbeidsrecht door Rob Overgaauw op 11 januari 2018

Reacties op Welk advies zou William Moorlag van zijn HR gehad hebben?

Gerrit Overmans op 10 januari 2018 11:30

Als HR adviseur zou ik de directie hebben geadviseerd vanuit enerzijds het organisatie perspectief anderzijds vanuit de naleving van de CAO.
Om met het laatste te beginnen. Ten tijde dat dit speelde (2011) was er nog sprake van toestroom in de SW. Dit houdt in dat mensen vlg de CAO aangenomen moeten worden. Een dure CAO weliswaar maar nou ook weer geen CAO waar wereld salarissen in worden betaald. Naleving van de CAO zou voor HR adviseurs toch een leidend principe moeten zijn. Kortom ondanks dat OR en VV eens waren met de constructie zou ik dus hebben gepleit voor naleving van de CAO en het opheffen van de constructie. In dit verlengde waren de voortekenen aanwezig dat de SW zou worden afgesloten en dat er geen nieuwe instroom mogelijk zou zijn. daarnaast zouden subsidies over enkele jaren worden afgebouwd. Centrale vraag is dus hoe je als organisatie dit kan overleven. Ik zou geadviseerd hebben om te starten met een nieuwe strategische heroriëntatie van het bedrijf, waarbij het begeleiden van mensen uit het oude SW bedrijf en nieuwe doelgroepen (P-wetters en beschut werk) centraal staat. heroriëntatie zou moeten opleveren dat het dienstenpakket moet worden uitgebreid in relatie met het gehele sociaal domein, innovatie in relatie tot nieuwe loonvormde arbeid en hoe je als "oud SW" bedrijf wendbaar kunt worden om gemeenten en bedrijfsleven goed te kunnen bedienen.

Rob Overgaauw op 10 januari 2018 22:56

Bedankt Gerrit voor je uitgebreide reactie. Je geeft aan dat de directie zich opnieuw had moeten bezinnen na een strategische heroriëntatie. Maar dat is precies wat ze gedaan hebben en daar kwam dat briljante idee van die uitzendconstructie om de hoek kijken. Een andere route had wellicht kunnen zijn het onderzoeken van meer toegevoegde waarde van de diensten, dus echt concurrerend op intrinsieke waarde, zodat het gemakkelijker zou zijn een hoger tarief te vragen. Maar dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Ik geef toe dat als HR mensen op dat punt een serieuze bijdrage zouden kunnen leveren ze dan in aanzien stijgen. Eerlijk gezegd hoop ik op mooie voorbeelden van onze lezers die met die voorbeelden gaan komen. Zeg maar: output gerelateerde adviezen waarbij uit ethisch correct personeelsbeleid ook klinkende economische resultaten uit voortvloeien en alle partijen tevreden. Ben benieuwd.

Plaats zelf een reactie