Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Review “HR Analytics” / “een 7e zintuig voor de moderne HR Professional”

Een van de “benefits” van het Blogger zijn bij Expand, is dat je regelmatig de mogelijkheid hebt om in te schrijven op een boek om daarover een review te schrijven. Deze keer “HR Analytics” en ik ben de gelukkige. Ik nam me meteen voor het boek mee te nemen op wintersport om zo de tijd in de auto te kunnen doden. Maar het boek ging niet mee op vakantie…. ik begon erin te lezen en heb het al uit, dus maar meteen de review op papier zetten.

Cover van HR Analytics - boekbespreking Carole Lucas

Voor mij is (was) HR Analytics een soort van “modewoord” binnen het HR vakgebied, waarover ongelooflijk veel wordt geschreven en uitgegeven. Als “rasechte” Hbo’er heb ik in de praktijk geleerd dat het goed en ook noodzakelijk is om regelmatig analyses te doen om beter te weten of de ingeslagen weg m.b.t. bijv. de inzet van HR instrumenten wel de juiste is. Veel zaken doe ik echter op gevoel en niet op basis van cijfers of analyses. Veel boeken over het onderwerp zijn (te) droog en zeker niet uitnodigend om als HR Professional met dit onderwerp aan de slag te gaan.

Waarom heb ik me dan toch aangemeld voor dit boek? De subtitel was zeker een trigger en het feit dat er op basis van praktijkvoorbeelden verschillende leerpunten en inzichten worden geleverd die helpen bij een meer analytische benadering van de diverse HR beleidsthema’s rondom recruitment, loopbanen, arbeidsvoorwaarden, training en opleiding en engagement. Heel herkenbaar dus.

Het boek leest makkelijk weg en dat komt mede doordat de hoofdmoot komt uit de koker van maar liefst 8 professionals op allerlei gebieden en op basis van praktijkvoorbeelden. In de inleiding wordt aangegeven dat je niet perse het boek van voor naar achter hoeft te lezen, maar dat je aangeraden wordt om te beginnen met het onderwerp dat “voor jou” het meest relevant is. Voor mij was dat een actueel thema op dit moment “Recruitment” analytics (hoofdstuk 3) en niet in de laatste plaats omdat ik zelf op dit moment aan de “kandidatenkant” zit in de arbeidsmarkt.

Onder het thema “Recruitment Analytics” zijn een aantal voorbeeld vragen opgenomen die kunnen gelden voor HR professionals, recruiters en managers die verantwoordelijk zijn voor het aannemen van nieuw personeel:

  • Welke kenmerken van sollicitanten zouden meer doorslaggevend kunnen zijn voor goede prestaties binnen onze eigen bedrijfscontext dan andere kenmerken?
  • Hoe kunnen we de juiste mensen werven, ook kijkend naar het budget dat daarvoor beschikbaar is?
  • Bereiken we met onze wervingsacties wel de juiste mensen, of moeten we onze wervingsactiviteiten aanpassen?

In het boek wordt aangegeven dat onderzoek uitwijst dat data gedreven beslissingen tot betere uitkomsten leiden en dat op intuïtie gebaseerde beslissingen biases, oftewel ruis of fouten met zich mee brengen. Vervolgens een aantal voorbeelden van fouten die (HR) Managers onbewust kunnen maken bij de beoordeling van kandidaten, zoals het beroemde “halo-effect” (ons allen wel bekend), maar ook de zogenaamde affiniteits-bias (mij nog niet bij naam bekend).

Het gebruik van Recruitment analytics zou tot minder bias kunnen leiden, omdat met data gedreven beslissingen de menselijke factor deels kan worden uitgeschakeld.
Wie mag op gesprek komen? Is een letterlijke vraag die in het specifieke hoofdstuk wordt gesteld. Hier wordt het ons allen bekende en door kandidaten vaak ook gehate ATS (Applicant Tracking System) aangehaald, waarmee je als bedrijf een voorselectie kunt maken op basis van bepaalde kenmerken die je van belang acht voor een goede en kleine pool van sollicitanten. Ik weet uit eigen ervaring dat hierin harde data als criteria worden opgenomen zoals leeftijd, aantal jaren werkervaring, branche ervaring etc. In mijn optiek absoluut irrelevante kenmerken om tot een goede selectie van kandidaten te komen. De schrijvers zijn het in deze met mij eens, zoals moge blijken uit de zinssnede op blz. 47: “Een veel grotere rol spelen zeer simpele en vrij inhoudsloze indicatoren als leeftijd en werkervaring. De analytics tonen dat recruitment vrij willekeurig omspringt met de informatie over iemands specifieke opleiding, kennis en vaardigheden. De ene keer speelt het wel mee, en de andere keer weer niet. Wat wel standaard meespeelt zijn leeftijd en werkervaring. Het kan zijn dat we daar onbewust en mogelijk onterecht veel te veel waarde aan hechten”.

Het specifieke hoofdstuk gaat op basis van praktijkvoorbeelden in op hoe je de juiste analyses kunt uitvoeren en specifieke criteria kunt selecteren en aanpassen (op basis van de resultaten van eerdere selecties). Heel inspirerend en motiverend te lezen hoe een juiste analyse kan leiden tot een win-win situatie (voor zowel kandidaat als bedrijf).

Naast Recruitment Analytics (Hoofdstuk 3) bevat het boek Matching Analytics (Hoofdstuk 4), Career Analytics (Hoofdstuk 5) , Engagement Analytics (Hoofdstuk 6), Learning Analytics (hoofdstuk 7) en Total Reward Analytics (hoofdstuk 8), kortom zeer actuele (HR) thema’s waarmee je als HR professional direct aan de slag kunt. Kies vooral 1 onderwerp en ga daarmee de diepte in en probeer dus niet op alle fronten de analyse te zoeken. Op blz. 206 geeft het boek hierover aan: “Als starter is het vooral zaak om bij de basis te beginnen en niet een te grote broek aan te trekken. Begin daar waar je kunt beginnen. Kijk naar de mogelijkheden in plaats van de beperkingen. Optimaliseer je HR reporting en maak van daaruit uitstapjes naar HR Analytics. Houd het klein”.

De schrijvers zien HR Analytics als een extra, zevende zintuig of bron van bewijs, maar niet per definitie de belangrijkste bron voor elke HR beslissing. En juist dat is wat mij zo aanspreekt. Volgens de schrijvers is bij HR Analytics niet een wetenschappelijke onderzoeksvraag leidend, maar een businessvraag. Dat maakt HR Analytics geen wetenschap en een HR-analist dus geen wetenschapper. En ook dat klinkt mij als muziek in de oren. HR Analytics is niet de vervanger van de menselijke HR functie, maar meer de “kritische vriend” die de HR professional helpt zijn of haar rol te moderniseren.

Afsluitend kan ik niet anders dan concluderen dat dit boek een aanrader is voor alle HR professionals zoals ik, die vertrouwen op hun intuÏtie maar aan de slag willen met HR Analytics als toevoeging aan het HR –vak!

Ik wens jullie dan ook veel leesplezier!

HR Analytics is onder andere te verkrijgen via Managementboek.nl, Expand noch de auteur van deze review ontvangen op enige wijze commissie over uw eventuele aankoop.

Geplaatst in HR Analytics door Carole Lucas op 3 april 2018

Reacties op Review “HR Analytics” / “een 7e zintuig voor de moderne HR Professional”

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie