Expand AVG Proof
Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Concurrentiebeding: hoe zit het ook alweer precies?

Het gaat merkbaar beter met de economie en de schaarste aan personeel is in veel branches te voelen. Ook durven werknemers weer meer van baan te veranderen. Het risico bestaat dat die job-hoppende medewerkers waardevolle kennis van uw bedrijf meenemen. Natuurlijk, daarvoor staat er een geheimhoudingsclausule in vrijwel elke arbeidsovereenkomst. Maar bewijs maar eens dat uw medewerker zijn geheimhoudingsplicht schendt als hij inmiddels bij uw concurrent werkt. Dat is bijna niet te doen. Vandaar dat er al sinds jaar en dag ook een concurrentiebeding in de meeste arbeidsovereenkomsten staat. Door de Wet Werk en Zekerheid en de jurisprudentie die daarna is gekomen is daar wel het een en ander in veranderd. Tijd dus voor een update.

Wat is precies een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding (de correcte juridische term is non-concurrentiebeding) is een artikel in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer verbiedt om voor een van uw concurrenten te gaan werken. Vaak wordt ook verboden om voor een van uw relaties te gaan werken, meestal in een apart Relatiebeding. Maar vergis u niet, het relatiebeding wordt door de rechter inmiddels ook bestempeld als een vorm van concurrentiebeding. Daar gelden dus dezelfde regels voor.

Waarom is het concurrentiebeding aan sterke voorwaarden gebonden?

Een concurrentiebeding kan een medewerker ernstig belemmeren in de mogelijkheid om zijn vak uit te oefenen of bij wie hij dat mag doen. Maar op het moment dat de medewerker ermee akkoord moet gaan, namelijk om de baan bij u te krijgen, zit hij meestal niet in een sterke positie. Daarbij is vrije arbeidskeuze een grondrecht. Vandaar dat de wetgever en vooral rechters zich geroepen voelen de medewerker hierbij te beschermen.

Schriftelijkheidsvereiste

De belangrijkste wettelijke regel is dat een concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Zo lang de arbeidsovereenkomst dus niet door beide partijen rechtsgeldig is getekend is er geen concurrentiebeding! Zorg er daarom altijd voor dat de arbeidsovereenkomst op de eerste werkdag of op de eerstedag waarop het nieuwe contract ingaat wordt getekend door de werknemer. Het helpt daarbij als u de overeenkomst al van tevoren ter informatie aan de nieuwe medewerker heeft toegestuurd en heeft gezegd dat het de bedoeling is deze op de eerste werkdag te tekenen.

Overigens hoeft het concurrentiebeding niet persé in de arbeidsovereenkomst te staan, het mag een aparte overeenkomst zijn. Maar omdat het concurrentiebeding een directe relatie heeft met de functie van de werknemer komt dit niet vaak voor. In de modelovereenkomst met een ZZP-er kan in principe ook een concurrentiebeding staan maar omdat een ZZP-er niet zijn hele inkomen bij u mag verdienen stuit dit al snel op bezwaren. Een situatie waarin het wel kan is bijvoorbeeld wanneer u uw website door een ZZP-er laat bouwen. U kunt dan natuurlijk afspreken dat hij niet binnen x jaar ook een website voor uw (meestal met name genoemde) concurrenten zal maken.

Concurrentiebeding bijna nooit in contract bepaalde tijd

Bijna altijd wordt een nieuwe medewerker eerst aangenomen op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat daarin alleen een concurrentiebeding mag worden opgenomen als de werkgever daar specifiek voor deze functie een zwaarwegend belang bij heeft. Dit zwaarwegende belang moet in de arbeidsovereenkomst specifiek voor de functie worden omschreven. Alleen maar stellen dát u een zwaarwegend belang heeft maar er niet bij vertellen wát dat belang dan inhoudt is onvoldoende, zo bevestigde de kantonrechter Leeuwarden recent in deze uitspraak nog eens: ECLI:NL:RBNNE:2017:1199. Omdat het concurrentiebeding specifiek moet zijn kan er nooit worden volstaan met een standaard tekst die u in het sjabloon van uw arbeidsovereenkomsten opneemt. Het advies is om zo’n concurrentiebeding altijd door een juridisch specialist te laten opstellen. Die is op de hoogte van de laatste jurisprudentie op dit gebied en kan daar rekening mee houden. Neem in elk geval als het even kan een beperking naar regio en naar werkingsduur op, zie hieronder. Een werkingsduur die langer is dan het dienstverband heeft geduurd kan op weinig steun van de rechter rekenen.

Heeft u zo’n specifiek concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen, zorg dan dat het ook in de volgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd staat. Laat elke arbeidsovereenkomst tekenen door de medewerker. Uiteraard tekent u zelf ook meteen daarna. Bij stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst of wanneer de verlenging alleen met een brief wordt meegedeeld verliest het concurrentiebeding zijn waarde.

Wel concurrentiebeding in contract voor onbepaalde tijd?

Ja, de wet staat toe dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een concurrentiebeding wordt opgenomen. Maar ook dan moet u zich als werkgever wel beheersen tot wat echt nodig is. Zo is het zeer aan te bevelen om als het even kan een beperking naar regio op te nemen. Dus als uw klanten in een straal van 50 km om u heen zitten en u heeft niets te duchten van concurrenten die verder dan 100 km van u vandaan zitten, zet dit er dan in. Ook een beperking tot de regio Nederland of de Benelux is al beter dan het helemaal open te laten. Verder kunt u een concurrentiebeding niet voor onbepaalde tijd (na vertrek van de medewerker) laten gelden. 1 of 2 jaar is gebruikelijk. Wilt u een langere termijn, motiveer dan in het beding waarom. Tot slot: probeer liever niet het concurrentiebeding te laten gelden voor elke functie die de medewerker bij de concurrent zou willen gaan vervullen. Beperk het als het even kan tot functies gelijksoortig aan de functie die hij bij u vervulde. Laat in elk geval in de tekst zien dat u ook rekening heeft gehouden met de belangen van de werknemer.

In principe kunt u in contracten voor onbepaalde tijd werken met een standaard tekst. Toch zien we in de jurisprudentie dat rechters na invoering van de Wet Werk en Zekerheid kritischer zijn geworden over het concurrentiebeding. Dus als het mogelijk is om een specifiek concurrentiebeding te formuleren dan is het zeker de moeite waard dat te doen.

Overgang van bepaalde naar onbepaalde tijd contract

Als u werkt met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden dan heeft u een aanzegplicht. Deze houdt in dat u één maand voor de einddatum van het contract schriftelijk moet meedelen óf en zo ja onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Een veelvoorkomende werkwijze is dat u in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding opneemt maar in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wel. In dat geval moet u hier in de aanzegbrief expliciet melding van maken. Mijn advies: voeg bij de laatste aanzegbrief meteen een concept van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij. Want ook nu geldt: zorg dat de overeenkomst op de eerste dag ervan door de werknemer wordt getekend, want anders heeft u vanwege het schriftelijkheidsvereiste geen concurrentiebeding!

En dan nooit meer naar omkijken?

Nee, helaas. Een arbeidsovereenkomst behoort de functie van de medewerker te vermelden. De rechter gaat ervan uit dat de werknemer voor die functie het concurrentiebeding heeft geaccepteerd. Wijzigt de functie, dan is het oude concurrentiebeding in de meeste gevallen waardeloos. U doet er dus goed aan bij functiewijziging een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen. Dan kunt u aantonen dat de medewerker ook voor de nieuwe functie akkoord is gegaan met een concurrentiebeding.
Sowieso is het goed om het concurrentiebeding niet te oud te laten worden want ook daardoor verliest het in de ogen van de rechter aan waarde. Dus grijp ook andere gelegenheden (wijziging van uw bedrijfsnaam, ter beschikking stellen van een auto van de zaak, een serieuze salarisverhoging, vervallen van overwerkvergoeding enz.) aan om een nieuwe arbeidsovereenkomst te laten tekenen.

Is dit nou allemaal wel de moeite waard?

Er doen nog steeds verhalen de ronde dat een concurrentiebeding door de rechter bijna altijd van tafel wordt geveegd. Dat is echter zeker niet waar. Rechters zijn er wel kritisch op en maken een afweging van de belangen van werkgever en werknemer. Maar een bewuste handtekening van een werknemer onder een arbeidsovereenkomst met daarin een realistisch en goed geformuleerd concurrentiebeding heeft voor de rechter wel degelijk waarde. Een voorbeeld van een recente uitspraak waarin een concurrentiebeding van een bakker in stand werd gelaten vindt u hier: (ECLI:NL:RBLIM:2017:5458). Over een relatiebeding dat om curieuze reden niet in stand bleef schreef ik het artikel: Arbeidsovereenkomsten strak formuleren blijft noodzaak.

Uiteraard kunnen wij voor u een specifiek concurrentiebeding voor in een arbeidsovereenkomst voor u formuleren en u ook helpen aan een goed geformuleerd algemeen concurrentie- en relatiebeding in uw arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Daarnaast is het toepassen van de laatste wetgeving en jurisprudentie op de tekst van uw arbeidsovereenkomsten voor ons dagelijks werk dat niet meer dan een paar uur kost. Bel gerust voor een afspraak: 0164-671571.

Deze blog verscheen ook op de blog van Jos.

Geplaatst in HR varia door Jos van Calsteren op 22 juni 2018

Reacties op Concurrentiebeding: hoe zit het ook alweer precies?

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie


Expand maakt gebruik van functionele, tracking en analytische cookies om de website optimaal te laten functioneren. Cookies zijn kleine informatiebestanden die de toegang tot expand.nl vergemakkelijken en de navigatie op onze website sneller en efficiënter laat verlopen. Een cookie is uniek voor elke gebruiker. De functionele en analytische cookies zorgen ervoor dat de site goed werkt en dat wij inzicht hebben in het gebruik van onze eigen website. De tracking cookies worden gebruikt om bezoekers van onze website te voorzien van relevante informatie en de site te personaliseren. Dit doen we niet alleen via de inhoud, maar ook via de advertenties die wij tonen. Ook derde partijen (zoals Google) die via onze website cookies plaatsen, kunnen op deze manier proberen je interesses te vinden en kúnnen deze cookies gebruiken om een bezoekersprofiel op te stellen. Wij hebben dit liever niet, maar jammer genoeg hebben we geen invloed op wat deze partijen met hun cookies doen. Als dergelijke cookies niet worden gebruikt dan betekent dit overigens niet dat je geen advertenties meer te zien krijgt op onze site. De advertenties zijn in dat geval alleen niet langer toegesneden op jouw interesses. In ons privacy statement vind je meer uitleg over het toestaan of blokkeren van cookies op onze site.