Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Assessment van senior managers

Bij selectie voor lage, uitvoerende functies wordt niet moeilijk gedaan. Past de vent gevoelsmatig in het plaatje, staat z'n kop me aan en heeft hij ervaring. Bij vrouwen wordt in dit (?) segment ook het uiterlijk even 'meegenomen'. Zoals in de cartoon van Peter van Straaten waarbij twee directeuren de uitspraak doen: "...en bij gelijke geschiktheid hebben vrouwen met grote tieten de voorkeur". Om over huidskleur maar even niet te spreken.

Eigenlijk wil ik het hebben over de selectie van top-managers, voor het gemak even aangeduid als die werknemers (!) in het bedrijfsleven met een jaarsalaris vanaf 200K. Ook politici en bestuurders reken ik hier even bij, hoewel die vaak onder de Balkenende norm van 130K zitten (of horen te zitten). De selectie van deze toppers gebeurt vaak net zo informeel als die van serveersters, chauffeurs en al die andere werkers die onze economie draaiend houden. Maar ook bij de selectie van de toppers geldt: past hij in het plaatje, heeft hij het juiste pak aan en komt hij uit het juiste netwerk. In de politiek is het belang van de juiste netwerken net zo belangrijk als bij senior managers in het bedrijfsleven.

Wanneer ik naar dit soort praktijken kijk ('old boys netwerk', vrindjes, enz.) dan vraag ik mij af hoe erg dit eigenlijk is. De selectie-theorie leert ons dat intelligentie een belangrijke voorspeller van beroepssucces is. Maar nooit wordt bij benoemingen in dit top-segment even nagegaan of de kandidaat over een zeker denkvermogen beschikt. Op basis van ervaring (van de kandidaat en de selecteur) wordt dit als vanzelfsprekend aangenomen. In de politiek en in het bedrijfsleven zie je dan ook af en toe grote missers. Benoemingen waarbij de betrokkene op ongeveer VMBO-niveau blijkt te functioneren en dus (?) jammerlijk faalt. Voorbeelden overbodig.

In de lagere regionen lijkt er niet zoveel aan de hand. De mislukte werknemer wordt ontslagen en gaat de WW in. Meestal is 'te dom' niet de oorzaak. Maar dan onze zogenaamde toppers. Bij evident disfunctioneren ben je niet zo maar van zo'n persoon af. Dat gaat geld kosten! Qua selectie is wellicht de redenering dat dergelijke brokkenpiloten door hun (afbrokkelende) reputatie vanzelf op een betere plek terecht komen. De reputatie selecteert dus. Maar ik zag graag dat de mogelijke schade vooraf beperkt werd. Iedere manager, politicus of bestuurder testen op intelligentie? Misschien wenselijk, maar waarschijnlijk onhaalbaar. Het is geen ideale wereld.

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Wouter Schoonman op 15 augustus 2007

Reacties op Assessment van senior managers

Rogier van WIjk op 15 december 2015 16:44

Een leuk en interessant artikel. Ik ben er van overtuigd dat netwerken ook (en misschien vooral) in topfuncties erg belangrijk zijn. Toch vraag ik me steeds af HOE het concreet kan dat iemand die duidelijk niet thuishoort op een dergelijke hoge positie er toch terecht kan komen. Je springt toch niet in een keer over van administratief medewerker tot CEO, dat gaat met tussenstappen. Je verwacht toch dat iemand al eerder door de mand valt.

Misschien een leuk idee om zulke gevallen eens individueel te onderzoeken en te kijken waar het mis gaat.

Annie Kempers op 15 december 2015 16:44

Nog niet zo lang geleden was het usance dat bij hogere functies in de vacature vermeld stond dat een psychologische test onderdeel kon uitmaken van de selectieprocedure. Dat dit geen loze kreet was getuigt het aantal psychologische rapporten dat bij ons thuis in de kast staat. En denk maar niet dat het ene psychologische rapport ingezet kon worden bij een andere procedure. Immers de opdracht die daaraan ten grondslag lag kon een volstrekt andere inhoud of strekking hebben. Dus moest het geheel weer over gedaan worden. En ook moesten testbureaus hun boterham verdienen en wilde men zeker niet vertrouwen op de bevindingen van een collega. Hoezo een goede investering? Het bedrijf betaalde en als kandidaat ging je als je kans wilde maken op een begerenswaardige baan maar opnieuw door de malle molen van de testpsycholoog.

Dat is met een vakdiploma dat door een brancheorganisatie erkend wordt dus anders. Overigens worden heden ten dage ook bij vakdiplomas in toenemende mate competenties gemeten die voor het vakgebied nodig zijn. Alhoewel dat ook wel eens verward wordt met competenties van de kandidaat.

Ook is het anders met gevalideerde assessments die voor bepaalde beroepsgroepen of functieprofielen ontwikkeld zijn. Althans dat zou de insteek moeten zijn van de hele excercitie waarvoor ook de persoonscertificering bedoeld is. ISO-17024, de norm voor de internationaal erkende persoonscertificering is daarvoor ontwikkeld, maar heeft als feitelijk nadeel dat het vanuit origine sterk procedureel wordt ingestoken. Zo zijn er schema's voor lassers en bedrijfshulpverleners, maar ook voor Register Marketeers en hoger veiligheidskundigen. Weliswaar vormt het vakinhoudelijke profiel de basis voor het schema, maar de toetsmethodiek is nog te vaak een feitelijk ondergeschoven kindje. Hoe lager het functieprofiel gepositioneerd is hoe makkelijker het is om via mc vragen de vakbekwaamheid vast te stellen. En dat wordt bij menig schema door de bevoegde en beoordelende instanties dan ook gebezigd. Het is dan ook van belang dat examineren en beoordelen, waar assessments ook een vorm van is, daadwerkelijk als een vakgebied wordt gezien (zie de inzet hieromtrent van de Nederlandse Vereniging voor Examens), serieus wordt ontwikkeld en dat bij de beoordeling van mensen daar ook met verve gebruik van wordt gemaakt. Dat sluit niet uit dat in menig segment het (old-boys) netwerk altijd zal blijven bestaan en je in een netwerk vanuit een ooghoek mensen langere tijd hebt kunnen observeren alvorens je ze uitnodigt voor een functie / positie die je beschikbaar hebt. Dan is een assessment niet nodig, er zijn niet meer kandidaten voor deze ene functie, maar er is een functie en er wordt naar de geschikte kandidaat gezocht. Niet in een open procedure, maar via het netwerk.

En tegenwoordig hoor ik minder vaak dat mensen deelnemen aan psychologische testen. Dit wil volgens mij niet zeggen dat ze er niet meer zijn, maar is het niet zo dat ze op een andere manier worden ingezet? Ook hier zal het instrument of de methode wel een nieuw tijdperk zijn ingegaan en komt het meten van vakbekwaamheid op een andere manier aan de orde.

Plaats zelf een reactie