In deel 1 ben ik geëindigd met de conclusie dat de circulaire medewerker (volgens de systeemtheorie) zonder twijfel bestaat. De vraag die nu rest is: wat kunnen we ermee binnen HR? Om daar een antwoord op te kunnen geven ga ik eerst verder in op de betekenis van de systeemtheorie. Een systeem is een geheel van elementen die als één geheel functioneren. Het geheel is meer dan de som der delen. Zo bezien zijn zowel de aarde als het menselijk lichaam een systeem. De vraag is: is de cirkel bij elk systeem rond? Oftewel: bestaat de circulaire medewerker vanuit het perspectief van een open systeem?
De mens als open (en gesloten) systeem
Naar buiten toe is de verschijning van het menselijk organisme een op zichzelf staand geheel. Fysiek gezien echter, is hij een ‘open systeem ‘, waarbij zijn energie door voeding aangevuld dient te worden en die bij lichamelijke bewegingen, functionele afvoer of bij groei en regeneratie processen verbruikt wordt. De afbraakproducten van dit metabolisme (stofwisseling) moeten dan uitgescheiden worden.
Maar niet alleen het metabole systeem, maar ook andere systemen van het organisme, zoals het zenuwstelsel, zijn in interactie met de omgeving. De functionele systemen van het organisme lijken zo op het eerste gezicht een gesloten systeem te zijn. Bij nader inzien krijgen we echter een ander beeld. Het blijkt namelijk dat het milieu nooit direct kan ingrijpen op het menselijk organisme, maar alleen processen stimuleert die al aanwezig zijn in het organisme en onafhankelijk van het milieu functioneren. Het organisme bestaat veeleer uit functioneel gesloten systemen, waarvan de deelprocessen gerangschikt zijn in een cirkel en alleen op bepaalde plaatsen voor de invloeden van buitenaf open zijn om de regulatiedynamiek te behouden. Deze schijnbare tegenstelling is een van de grootste mysteries van het bestaan van het menselijke organisme…
De mens is een mysterie, maar dat wisten we al. Wel belangrijk is de opmerking dat de mens gedoseerd en per deelproces in verbinding staat met de omgeving. Daar zit de dynamiek om de circulaire medewerker te herkennen.
De circulaire mens
Onze stofwisseling is in feite vergelijkbaar met afvalproductie. Het opmerkelijke is dat de mens bestaat uit verschillende gesloten systemen die circulair zijn gerangschikt en met elkaar verbonden. Efficiënte processen zorgen voor gereguleerde afvoer. Bij de gewone afvoer van afval is juist dit logistieke proces één van de grootste uitdagingen: omgekeerd inzamelen, dure tanktransporten. Overigens het afval dat de mens uit- en afscheid is relatief beperkt. En de functionele systemen zijn voor een groot deel te hergebruiken. Daar is al een register voor: het donorregister. Nog mooier: de functionele deelprocessen zijn in staat om uit voeding (voedsel, kennisoverdracht, ervaringen) die zaken te halen die leiden tot ‘groei’ en ‘ontwikkeling’ in de tijd.
Bestaat er dan een circulaire medewerker?
Conclusie: ja, de circulaire medewerker bestaat. Als mens bestaan we uit functioneel gesloten systemen die hergebruikt kunnen worden (donor). We zijn in staat om kennis, ervaring, kunde en vaardigheden gedoseerd in ons op te nemen, door te geven en te verrijken. Dit in verschillende situaties: in ons DNA dat we doorgeven, op school en op het werk. Deze groeicycli of -cirkels zorgen voor de evolutie waar we met ons allen in zitten. Waarbij de ‘afgedankte’ of ‘uitgeleerde’ medewerker in een organisatie niet bestaat.
Persoonlijk meesterschap
Van binnen naar buiten: iedere medewerker is uniek en bezit persoonlijk meesterschap (zie de figuur hierboven). Vanuit deze wetenschap is de opdracht aan HRM, management en/of zelfsturende teams om dit persoonlijke meesterschap in de tijd te monitoren, feedback te geven, bij te sturen en te ontwikkelen op basis van de strategische personeelsplanning. Voorbeelden hiervan zijn trainingen, opleidingen, stages, mobiliteitsmaatregelen etc.
De organisatie als open systeem
Van buiten naar binnen: iedere organisatie is als open systeem (systeemdenken in bovenstaande figuur) ook in ontwikkeling en beweging. Ook organisaties laten selectief informatie en dus invloeden toe (net als de functionele delen van de mens!). Deze invloeden dienen op een consistente wijze te worden ingebed in de verschillende teams. Dit vanuit een gedeelde visie en ‘mentaliteit’ in de organisatie. Dit is een taak voor HRM als ‘chef leuk werk’ in samenspraak met management en/of zelfsturende teams. Zolang deze lijn klopt met het persoonlijke meesterschap, is er sprake van een uitgebalanceerde relatie tussen medewerker en organisatie.
Geef een reactie