Tijdens trainingen en coaching hoor ik regelmatig: “zo ben ik nou eenmaal”. Een uitspraak die vaak automatisch gebracht wordt. De houding achter deze uitspraak zit veranderingen in gedrag soms in de weg. Veranderen is in mijn ogen geworden tot een soort ultimatum. Iedereen moet maar veranderen, terwijl het vaak helemaal niet nodig is. Toch komt het voor dat gedrag van medewerkers niet meer effectief is, zowel op de werkvloer als daarbuiten.
En wat doen we dan? Als medewerkers roepen: “!k ga niet veranderen!”. “Ik kan niet veranderen” of “waarom zou ik veranderen?’’.
Wat te doen aan de zo-ben-ik-nou-eenmaal-houding?
En ze hebben gelijk ook! Waarom zouden ze veranderen? Met de ‘zo-ben-ik-nou-eenmaal-houding’ zien ze de noodzaak niet. Enige vorm van noodzaak of urgentie is wel van belang bij draagvlak voor veranderingen, van welke aard ook. Medewerkers kennen zichzelf niet altijd goed. Om mensen daarbij te helpen als trainer of coach maak ik daarbij graag gebruik van het Johari Venster. Het is een model gecreëerd door Joseph Luft en Harry Ingham in 1955. De naam ‘Johari’ is afgeleid uit hun namen. Het Johari Venster geeft zicht jouw persoonlijke vorm van communicatie en de manier waarop je jezelf aan anderen presenteert.
Onbewust gedrag
Het Johari Venster laat zien dat veel gedrag bekend is bij mensen zelf en bij anderen, maar niet al het gedrag. Zo is er gedrag (voorkomend in je huispak op de bank bijvoorbeeld) dat niet altijd aan anderen getoond wordt. Dit is het verborgen gebied. Andersom is ook van toepassing. Er is gedrag dat anderen wel van jou zien, maar jij zelf niet ziet. Je bent je er niet van bewust dat je altijd op tafel zit te tikken tijdens een werkoverleg. Je bent je er niet van bewust dat je vaak antwoordt met ‘’ja maar…’’. Je bent je er niet van bewust dat… Dat is je blinde vlek.
Mensen zijn zich er vaak wél van bewust dat ze niet altijd het resultaat behalen dat ze zo graag willen behalen. Terwijl ze hard werken met de beste bedoelingen lukt het ze toch niet.
Het Johari model gebruiken om effectiever te communiceren
Door het model te gebruiken ontstaat er meer inzicht in gedrag. En dat kan weer inzicht geven in waarom resultaten soms achterblijven bij de inspanningen.
Het model gebruiken om effectiever te communiceren kan op twee manieren. Daarvoor is bij mensen wel een open en eerlijke houding nodig en een gezonde dosis lef.
1. Het verkleinen van de blinde vlek
Het verkleinen van de blinde vlek vraagt om het verkrijgen van gerichte feedback. Niet alleen van de coach maar ook van leidinggevenden en collega’s. Als medewerkers deze feedback vervolgens eens écht goed analyseren dan leren ze heel veel over zichzelf. Het leert ze iets wat ze nog niet wisten. En het leert ze misschien ook dat het effect van dit voor henzelf onbekende gedrag niet altijd het effect is wat ze wensen. Er verschuift ruimte van de blinde vlek naar de open ruimte.
Als iemand zichzelf op deze manier een beetje beter leert kennen, wordt misschien wel de sleutel gevonden tot de factoren die belemmeringen vormen in het behalen van doelstellingen. En dat zijn weer prachtige thema’s voor vervolggesprekken.
2. Door meer open te communiceren verschuift ruimte van het verborgen gebied naar de open ruimte
Een tweede mogelijkheid is om meer open te gaan communiceren dan men gewend is. Dat kan ertoe leiden dat er meer wederzijds vertrouwen ontstaat. Vertrouwen schept verbinding en dat kan de teamprestaties verbeteren.
Gedrag anders inzetten in plaats van veranderen
Door het werken met dit model in coaching- of trainingssituaties wordt duidelijk dat mensen niet altijd hoeven te veranderen. Een goede vraag om te stellen is: in hoeverre kunnen mensen hun gedrag door de nieuw verkregen inzichten anders gaan inzetten? Misschien moeten ze het gedrag niet meer laten zien in bepaalde situaties, terwijl in het juist gebruikt kan worden in een andere setting. Op die manier veranderen de personen zelf niet, maar wordt het gedrag effectiever ingezet.
Geef een reactie