Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Assessment: Blink

Ik moet iets gemist hebben, want pas begin dit jaar las ik over het boek Blink, dat al in 2005 gepubliceerd is. De auteur is Malcolm Gladwell die na Blink in 2008 alweer een derde bestseller publiceerde. Enig speurwerk op internet leerde me dat deze journalist van onder ander The New Yorker inderdaad giga-succes heeft met zijn populair-wetenschappelijke psychologie boeken en interessante gezichtspunten. Zowel nummer 1 ‘Tipping Point’ als nummer 3 ‘Outliers’ ga ik nog lezen. Maar laat ik het hier hebben over nummer 2, Blink: een intrigerend boek.

In de trainingen die ik geef aan assessoren leer ik de deelnemers onder andere hoe kwetsbaar het menselijk oordeel is. Wij beoordelen honderden keren per dag situaties en met name andere mensen. Dat gaat bijna iedereen gemakkelijk af en de meesten van ons zijn tevreden over de manier waarop we dat doen. Wat ik de deelnemers probeer te leren is dat we daarbij erg gemakkelijk beoordelaarsfouten maken. Het zijn er wel twintig. Vanuit de evolutie is het handig gebleken dat we snelle (‘split-second’) beoordelingen kunnen maken: anders bestond onze soort niet meer. In het verkeer blijkt dat ook nog steeds nuttig. We overleven in de asfalt-jungle omdat we het gedrag van de ander erg snel en accuraat kunnen beoordelen. Mijn boodschap aan de deelnemers aan de training is echter dat een professionele beoordeling van een student, sollicitant of werknemer meer vraagt dan een ‘snap judgement’. Je moet informatie verzamelen via allerlei vormen van assessment voordat je een gefundeerd oordeel over een ander kunt uitspreken. Zo is dat ook in de gangbare assessment praktijk in Nederland. Kandidaten worden getest, geïnterviewd en mogen in simulaties laten zien wat ze waard zijn. Hoe meer waarnemingen hoe beter, luidt het devies.

Het aardige van Blink is dat de auteur je aan het twijfelen brengt over deze ‘best practice’. Hij laat zien dat mensen – getrainde en ervaren experts, dat wel – best in staat zijn om in een paar seconden een correct oordeel over iets of iemand uit te spreken. De voorbeelden die hij geeft zal ik hier niet herhalen, maar het is indrukwekkend. Sommige mensen zijn inderdaad in staat om in no time een correct oordeel te vellen. Gladwell noemt dit een gevolg van “thin-slicing”, dat wil zeggen uit een overvloed aan informatie precies dat er uit te pikken dat relevant is. Experts kunnen dit en beoordelen dus goed.

Gelukkig laat Gladwell ook zien hoe het ‘split-second’ oordeel ook compleet de mist in kan gaan. Dan komen mijn klassieke beoordelaarsfouten uit de training weer in beeld. Maar Blink leert me wel dat sommige ‘ongefundeerde’ oordelen best zeer correct kunnen zijn. Beter zelfs dan uitvoerige, door tal van data geschraagde oordelen. Blink zegt niet dat we altijd op onze intuïtie moeten afgaan, behalve als je een getrainde expert bent die een snel oordeel moet vellen. Misschien is de manier waarop Gideon volgens de Bijbel zijn soldaten selecteerde op basis van de manier waarop zij water dronken (direct met de mond uit de rivier, of via de hand) wel een voorbeeld van “thin-slicing”. Soldaten die uit de hand dronken zouden waakzamer zijn en daardoor betere soldaten. Een sneller assessment kan ik me niet voorstellen. Blink dus.

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Wouter Schoonman op 23 juni 2009

Reacties op Assessment: Blink

Jeroen op 15 december 2015 16:44

Beste Wouter,



Goed stuk. Vooral leuk om het boek in het perspectief van jouw ervaring van het eigenlijke bedrijsfleven te zien.

Ik denk dat ik nu toch maar eens ga beginnen aan tipping point. Die staat tenminste al enige tijd in de kast.

Wouter Schoonman op 15 december 2015 16:44

Dank je wel Jeroen. Volgende week ga ik op vakantie. Kijken of ik Tipping Point en Outliers nog gauw kan aanschaffen. Zo ja, dan lees ik ze en zal er - mits interessant - over schrijven.

Plaats zelf een reactie