Expand AVG Proof
Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

3 mogelijkheden om op een effectieve manier te werken aan duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid! We horen overal om ons heen hoe belangrijk het is. Maar wat is het nu precies en waarom is het een überhaupt een thema?

Langer doorwerken

We moeten allemaal langer doorwerken. Waar onze ouders nog met de ‘VUT’ gingen toen ze nog jonge en vitale (eind-) vijftigers waren, lonkt er voor de huidige generatie een heel ander toekomstperspectief. Door wijzigingen in het sociale stelsel is de pensioengerechtigde leeftijd momenteel 67 ‘en een beetje’. Dat maakt dat 'wij' tien jaar langer moeten werken dan onze ouders.

Nou is langer doorwerken op zich niet erg. Want veel mensen houden van hun werk en moeten er niet aan denken om al zo jong iedere dag thuis te zitten. We willen een bijdrage leveren aan de wereld om ons heen, we willen ons nuttig voelen en we willen mensen ontmoeten: meedoen, participeren!

Echter is het verschil tussen een vitale vijftiger of een vitale zestiger  in veel beroepen behoorlijk groot. Lichamelijk en geestelijk gaat het allemaal wat minder. Daarnaast zijn er inmiddels vaak kleinkinderen om de hoek komen kijken en de behoefte om te passen op de kinderen van onze kinderen is aanwezig. Vooral ook omdat de kinderen vaak werken en opa en oma ervaren worden als een prettige (en goedkope) oppas: “als ze bij mij moeder zijn, dan voelt dat heel goed, daar zijn ze ook thuis”. Maar oma of opa heeft niet altijd tijd omdat de plicht nog steeds roept.

Fit en vitaal blijven

Om al deze mensen toch mentaal en lichamelijk fit en vitaal te houden tot hun 67ste is er werk aan de winkel! Dat is behoorlijk ingewikkeld want duurzame inzetbaarheid is in feite een individuele kwaliteit die we als collectief thema bij werkgevers neer leggen. Maar wanneer ben je als werknemer duurzaam inzetbaar? Als je over competenties en vaardigheden beschikt die ook in de toekomst een meerwaarde zullen opleveren in organisaties? Moet je als organisatie die aan duurzame inzetbaarheid wil werken dus met alle individuen rekening houden? Is dat wel te doen?

De rol van de Arbo- en HR-adviseur

Daar komen de Arbo- en HR-adviseur in beeld. Want als het gaat om individuen met specifieke eigenschappen dan moet het beleid dus ook gericht zijn op individuele verschillen.

Maar wat is duurzame arbeidsparticipatie dan precies? Een mogelijke definitie is: het ontwikkelen van beleid, instrumenten of mogelijkheden om de vaardigheden en competenties van medewerkers dusdanig te koesteren en ontwikkelen zodat medewerkers zowel nu als in de toekomst waardevol kunnen blijven participeren. Maar wat kun je nou praktisch gaan inzetten?

Drie instrumenten: jobcrafting, jobrotation en gezondheidsmanagement

1. Jobcrafting

Jobcrafting kan een goed alternatief zijn voor het veranderen van baan en van werkgever.  In het Nederlands zouden we het ‘baanboetseren’ kunnen noemen. Jobcraften houdt in dat een werknemer aan zijn huidige baan sleutelt met het doel om deze beter aan te laten sluiten op zijn/haar  talenten, interesses en capaciteiten. Hij/zij creëert als het ware een aangepaste functie waardoor de baan weer leuk wordt. Een functieprofiel is bijna nooit 100% dichtgetimmerd. Er is altijd ruimte voor eigen initiatief en inzichten. Denk aan de inhoud van het takenpakket, maar ook aan de samenwerkingsrelaties die er (wel of niet) zijn of aan projecten die je kunt oppakken.

Het in kaart brengen van de ruimte die er is en het inventariseren van de mogelijkheden die er zijn om deze op te vullen is wat er feitelijk gebeurt bij jobcrafting. Uiteraard staat bij dit alles voorop dat de organisatiedoelen en collega’s niet benadeeld worden. Het in kaart brengen van huidige taken moet wel nauwkeurig en zonder oordeel gebeuren. Belangrijk is ook om na te denken over de vraag waarom je werkt: als broodwinning, als roeping of om carrière te maken? Passen de taken die beschreven zijn bij deze ‘oriëntatie’? Welke taken wel, welke niet en waarom wel of niet? Bij jobcrafting gaat het er om dat je niet afwacht tot je manager met een voorstel komt, maar dat je zelf aan het roer staat: jij neemt de leiding bij het boetseren van je baan. Als HR-afdeling kun je ondersteunend zijn.

2. Jobrotation

Ook jobrotation is een mogelijkheid om medewerkers inzetbaar te houden. Er zijn bedrijven waar medewerkers maximaal vijf jaar in een functie mogen werken en daarna ‘door’ mogen (of moeten) naar een volgende functie. Er zijn ook voorbeelden van bedrijven waar medewerkers binnen een bepaald tijdsbestek eenmaal een andere functie moeten vervullen op interim basis.

Hier zitten natuurlijk best wel wat haken en ogen aan. Want is er ook een vervanger beschikbaar voor de functie die ‘achterblijft’? En zijn medewerkers in die vijf jaar wel echt uitgeleerd? Over het algemeen geeft het medewerkers wel energie en nieuwe inzichten om tijdelijk in een andere functie te werken. Die energie en inzichten nemen ze weer mee terug naar hun oorspronkelijke of volgende baan.

3. Gezondheidsmanagement

Gezondheidsmanagement is een thema waar je als bedrijf heerlijk creatief mee aan de slag kunt. De mogelijkheden zijn oneindig en perfect af te stemmen op individuele behoeftes. De BRAVO-thema’s spelen hier een rol bij: bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning. Waar ligt de behoefte van de medewerkers? Wat kun je hen aanbieden als organisatie? Denk aan kookworkshops, sportschoolabonnementen, een bon voor een ontspannende activiteit in plaats van een kerstpakket met veelal ongezond eten, een fysiotherapeut op locatie, een stoppen met roken-cursus, gezonde voeding in de kantine… etc. Er is heel veel mogelijk. Gezondheid is echt een thema geworden voor het bedrijfsleven om (financiële) gevolgen van een ongezonde levensstijl te voorkomen.

Eigenaarschap

Bij alle drie de opties is het van belang dat aan de medewerkers gevraagd wordt wat zij nou echt willen en nodig hebben om inzetbaar te blijven. Een motiverend gesprek is de basis!

In die gesprekken kun je de medewerker eigenaar maken van zijn eigen inzetbaarheid. Hij is er zelf verantwoordelijk voor dat hij tot aan zijn pensioen een goed inkomen kan verdienen en een leuke baan behoudt. De werkgever kan ondersteunen! Wijs de medewerker erop dat hij nu keuzemogelijkheden voor later moet creëren.

Begin op tijd

En wat is nog meer van belang? Niet wachten tot de medewerkers 60 zijn of klachten hebben! Uit onderzoek van het CPB van enkele jaren geleden bleek dat 49% van de werkenden hun baan te zwaar vindt! Dus begin op tijd met duurzame inzetbaarheid

Geplaatst in Happiness at work door Edith Groenendaal op 26 juni 2019

Reacties op 3 mogelijkheden om op een effectieve manier te werken aan duurzame inzetbaarheid

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie


Expand maakt gebruik van functionele, tracking en analytische cookies om de website optimaal te laten functioneren. Cookies zijn kleine informatiebestanden die de toegang tot expand.nl vergemakkelijken en de navigatie op onze website sneller en efficiënter laat verlopen. Een cookie is uniek voor elke gebruiker. De functionele en analytische cookies zorgen ervoor dat de site goed werkt en dat wij inzicht hebben in het gebruik van onze eigen website. De tracking cookies worden gebruikt om bezoekers van onze website te voorzien van relevante informatie en de site te personaliseren. Dit doen we niet alleen via de inhoud, maar ook via de advertenties die wij tonen. Ook derde partijen (zoals Google) die via onze website cookies plaatsen, kunnen op deze manier proberen je interesses te vinden en kúnnen deze cookies gebruiken om een bezoekersprofiel op te stellen. Wij hebben dit liever niet, maar jammer genoeg hebben we geen invloed op wat deze partijen met hun cookies doen. Als dergelijke cookies niet worden gebruikt dan betekent dit overigens niet dat je geen advertenties meer te zien krijgt op onze site. De advertenties zijn in dat geval alleen niet langer toegesneden op jouw interesses. In ons privacy statement vind je meer uitleg over het toestaan of blokkeren van cookies op onze site.