Om als organisatie goed te presteren is het belangrijk om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Dat is alleen niet zo eenvoudig als dat het lijkt. Sterker nog, het is tegenwoordig al lastig om überhaupt een medewerker aan te trekken. In de ‘goede oude tijd’ zette je als bedrijf simpelweg een vacature online, en je had binnen no-time je nieuwste personeelslid aan boord. Wat is er veranderd?
Andere behoeften
Veranderende tijden nemen veranderende behoeften met zich mee. Waar let een medewerker op bij het zoeken naar een nieuwe baan? Onderzoek van onder andere Deloitte (2018) en Gallup (2016) laat zien dat tegenwoordig ruimte voor persoonlijke ontwikkeling één van de belangrijkste factoren is bij het kiezen van een baan. Het faciliteren van medewerkers met zogenoemde performance management programma’s, heeft daarbij een positieve invloed op je werkgeversmerk. Dat dit belangrijk is, komt duidelijk naar voren uit ontwikkelingen in de arbeidsmarkt.
Krappe arbeidsmarkt
Steeds meer bedrijven hebben een groot tekort aan personeel. Deze toenemende krapte op de arbeidsmarkt blijkt uit cijfers van het CBS. Zo stonden er in het eerste kwartaal van 2019 maar liefst 277.000 vacatures open, een recordaantal. Tegelijkertijd daalt de werkloosheid. Het werkloosheidscijfer is momenteel extreem laag. Op zich een goed teken zou je zeggen? Maar toch brengt dit ook nadelen met zich mee.
Goed personeel
Het lage werkloosheidscijfer en het hoge aantal openstaande vacatures betekent dat bedrijven het lastiger vinden om goed personeel aan te trekken. Met als resultaat: huidige medewerkers worden in tegenstelling tot enkele jaren geleden nu eerder vaste contracten aangeboden om ze simpelweg langer aan het bedrijf te binden, ongeacht of ze nou de perfecte persoon voor de baan zijn. Indien het geen goede match is worden medewerkers vaak intern omgeschoold. Kortom, bedrijven vinden het lastig om de juiste mensen aan trekken én te behouden.
Performance management
Hoe kun je er als bedrijf voor zorgen dat je niet alleen de juiste mensen aantrekt, maar ook weet te motiveren om te blijven en zich volledig te ontwikkelen zodat je hun talenten maximaal kunt benutten? Hier komt de rol van performance management om de hoek kijken. Binnen performance management zien we een verschuiving van belonen/vergoeden naar talentontwikkeling. Hierbij zijn met name de volgende drie aspecten belangrijk.
1. Faciliteer doorlopende coaching
Onderzoek van Wakefield Research (2015) geeft aan dat medewerkers, met name de jongere generaties, een sterke behoefte hebben om op frequente basis met hun leidinggevende in gesprek te gaan. Dit om bijvoorbeeld samen te sparren over de geleverde prestatie en doorgroeimogelijkheden. Verder geeft Deloitte (2016) aan dat het voorzien van een mentor de loyaliteit onder medewerkers vergroot.
2. Creëer een feedbackcultuur
Het uitwisselen van feedback wordt over het algemeen erg wisselend ervaren. De ene persoon kan het erg confronterend vinden, terwijl de ander het juist als heel waardevol beschouwt. Toch toont onderzoek van Gallup (2018) aan dat medewerkers juist vaker feedback willen ontvangen en dat de feedback die ze nu krijgen vaak niet van hoge kwaliteit is. Het is daarom aan te raden om vaker feedback uit te wisselen. Dit zorgt voor transparantie en duidelijke verwachtingen voor de medewerker. En laten we eerlijk zijn, wie wil dat nou niet?
3. Laat medewerkers bijdragen aan de organisatiedoelen
Als je wil dat medewerkers je bedrijf aantrekkelijk vinden om voor te werken moet je ervoor zorgen dat je een duidelijke visie hebt, en deze vervolgens ook delen met je medewerkers. In een artikel van MT (2017) werd beschreven dat maar liefst 25% van de medewerkers niet weten wat de organisatiedoelen zijn en hoe zij hieraan bij kunnen dragen. Hoe kun je van iemand verwachten om (gemotiveerd) voor je te werken als dit niet eens bekend is? Breek de ‘grote’ doelen voor de organisatie daarom op in kleinere doelen per medewerker en laat iedereen een steentje bijdragen.
Dit artikel is geschreven door Paul Kuijf van Learned.io
Geef een reactie