Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Assessment: een saaie klus (en zo hoort het)

Assessment is een onhandig leenwoord uit de Angelsaksische wereld. In die wereld betekent het beoordeling in algemene zin (van bezit, waarde, situaties, mensen). In Nederland bedoelen we er meestal het beoordelen van andere mensen mee ten einde een beslissing over die mensen te nemen. Beslissingen in de zin van toekenning van een diploma, het toelaten tot een opleiding, het aannemen van sollicitanten of het toekennen van een promotie. Beoordeling heeft twee kanten: het kan gaan om geleverde prestaties in het verleden of het uitspreken van een verwachting over toekomstige prestaties. Maar het is een subtiel verschil. Iedere beoordeling werpt immers een schaduw vooruit. Een beoordeling impliceert bijna altijd een verwachting over de toekomst en met name het presteren of het gedrag van de beoordeelde in de toekomst.

Hoewel de meeste mensen van mening zijn dat zij goede beoordelaars van (het gedrag van) de ander zijn, is dit maar zeer de vraag. Wanneer je kijkt naar de gemiddelde overeenstemming tussen beoordelaars, dan geven de resultaten te denken. Er treden vaak enorme verschillen op in beoordelingen. Er zijn verschillende oorzaken aan te wijzen, maar die laat ik nu even voor wat ze zijn. Daar zijn andere bronnen voor (Hofstee, 1999; Schoonman, 2009). Feit is dat beoordelaars de plicht hebben om tot eerlijke en zo objectief mogelijke beoordelingen te komen. Omdat er vaak iets belangrijks op het spel staat, is dat een professionele en ethische vereiste. Anders is het willekeur en dat is in onze cultuur nauwelijks verdedigbaar.

Om tot een goede beoordeling te komen kunnen we hulpmiddelen inzetten. Hulpmiddelen die het mogelijk falen van de beoordelaar kunnen beperken. Hofstee noemt dit een ‘gewapend oordeel’ (Hofstee, 1981). Beoordelaars kunnen zich dus ‘wapenen’ met hulpmiddelen zoals een toets, een psychometrische test, een gestructureerd interview of een gedragsproef (Hendriks & Schoonman, 2006). Kenmerk van al deze hulpmiddelen is dat zij de speelruimte van de beoordelaar beperken. Het subjectieve element wat bij iedere beoordeling een rol speelt wordt teruggedrongen. Een bijkomend gevolg is dat de beoordelaar zich beter kan verantwoorden, doordat er ‘data buiten hemzelf’ beschikbaar zijn.

Gedragsproeven - of simulaties - zijn een voorbeeld van zo’n hulpmiddel. De kandidaat wordt in een gestandaardiseerde situatie gebracht en zijn gedrag wordt door (meerdere) beoordelaar(s) geregistreerd, gecategoriseerd en geëvalueerd. Een goed hulpmiddel tijdens dit proces voor de beoordelaar is het ORCEST-model. Een manier om waarnemingen van evaluaties te scheiden (Hendriks & Schoonman, 2006). Wanneer er ook nog sprake is van een geobjectiveerde cesuur (welke gedragingen worden hoe beoordeeld en wat moet de kandidaat minimaal hebben laten zien), dan wordt de kans op een eerlijke en fatsoenlijke beoordeling groter (Schoonman, 2005).

Het beperken van de vrijheidsgraden van de beoordelaar tijdens een gesimuleerde praktijksituatie maakt de rol van assessor minder dynamisch (in vergelijking met een 1-op-1 situatie). De assessor in dergelijke simulaties is ‘geprotocolleerd’. Hij moet bepaald gedrag waarnemen, registreren en later beoordelen. Niet meer en niet minder. De speelruimte is beperkt, zeker ook doordat er een tweede beoordelaar in het spel is. Een ‘regisseur’ bewaakt bovendien de spelregels, bevraagt de assessoren over hun bevindingen om deze te onderbouwen en vermindert daarmee nog verder de subjectiviteit van de beoordeling.

Binnen de Technische Unie wordt deze best practice nagestreefd in de zogenaamde ‘niveau-metingen’. Ik ken niet veel organisaties waar deze aanpak van ‘ontwikkeling en beoordeling van medewerkers’ zo wordt aangepakt. Dat is ook de voornaamste reden dat ik graag deel uit maak van de ‘kwaliteitscommissie’. Een andere best practice is de getrapte toelating tot de niveau-metingen. Er moet eerst een voldoende resultaat behaald worden op kennistoetsen (een ondergewaardeerd ‘gewapend oordeel’) alvorens een deelnemer mee kan doen aan een (duurdere) niveau-meting. Hoewel de validiteit van dergelijke kennistoetsen buiten kijf moet staan (is dit relevant gezien de beroepsuitoefening?), is het principe correct.

Blijft over de keuze en rolopvatting van de assessoren, beoordelaars. Niet iedereen - ongeacht niveau in de organisatie - is geschikt als beoordelaar bij een simulatie. De competenties zoals vastgesteld door de kenniskring van het lectoraat assessment van Saxion Hogescholen dienen leidend te zijn (Hendriks & Schoonman, 2006). Het waarnemen, categoriseren en evalueren van gedrag van deelnemers is een ‘saaie klus’. Er is weinig ruimte voor eigen inbreng, de protocollen en formulieren zijn leidend (en niet de individuele beoordelaar). Zo’n rol moet de beoordelaar liggen en het verantwoordelijke management moet de beoordelaars daarop selecteren en - op zijn beurt - beoordelen.
Hetzelfde geldt voor de in te zetten acteurs. Ook voor hen geldt: het script is leidend en niet het improvisatie-vermogen of de ‘gevatheid’ van de betreffende acteur. Ook voor hen geldt een beperkte speelruimte.

Bij professionele beoordeling geldt een basisprincipe. Dat is: beperk de speelruimte, de vrijheidsgraden van alle betrokkenen. Dit maakt de taak minder dynamisch (‘saai’) maar op deze wijze wordt het beoordelen van (het gedrag van) andere mensen professioneel en ethisch beter te verantwoorden. Technische Unie is naar mijn beoordeling (sic!) op de goede weg en ik blijf daarom graag bijdragen aan het optimaliseren van deze activiteiten.

Referenties

Hendriks, P., & Schoonman, W. (2006). Handboek Assessment 1. Gedragsproeven. Ontwikkeling, implementatie en evaluatie (1st ed. Vol. 1). Assen: Van Gorcum.
Hofstee, W. K. B. (1981). Psychologische uitspraken over personen. Deventer: Van Loghum Slaterus.
Hofstee, W. K. B. (1999). Principes van beoordeling. Lisse: Swets & Zeitlinger.
Schoonman, W. (2005). De zwakste schakels. Over assessoren. Onderzoek van Onderwijs, 34(1), 10-14.
Schoonman, W. (2009). Beoordeling van mensen. 25 jaar Psy Tech bedrijfspsychologen. Den Haag: Psy Tech.

 

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Wouter Schoonman op 22 juni 2011

Reacties op Assessment: een saaie klus (en zo hoort het)

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie