Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Assessment: Ipsatieve vragenlijsten

Dit keer een psychometrisch onderwerp. Bijna iedereen denkt dat Einstein een geniale denker was, een über-intelligent persoon. De assessments die op jongere leeftijd over hem gemaakt zijn gaven echter een ander beeld. Psychometrie gaat over het meten van individuele verschillen en het is een ver ontwikkeld statistisch vakgebied. Hoe meet je “intelligentie” of “persoon­lijkheid”? Over intelligentie wil ik het nu niet hebben, wèl over persoonlijkheid. Eerst maar eens wat verdui­de­lijking. Persoonlijkheid is namelijk een fuzzy begrip. Sommige mensen hebben (of zijn) een “persoonlijkheid” en anderen dus niet. Je kunt persoonlijkheid ook “karakter” noemen, maar dat is de ene vage term ruilen voor de ander. Bovendien sluipt er dan iets moreels binnen. Iemand mèt karakter is toch een beter mens dan iemand zonder of met een slap karakter.

Psychologen bedoelen met persoonlijkheid “een verzameling individuele gedragsvoorkeuren”. Daarmee wordt bedoeld dat mensen een voorkeur hebben voor hetzelfde gedrag in verschillende situaties . Er is een zekere constantheid in hoe we ons normaliter gedragen. De extraverte persoon is in vele situaties dominant, praatgraag en gericht op de buitenwereld. De introverte persoon daarentegen mijdt sociale situaties, is teruggetrokken en meer naar binnen gekeerd. Dat is de constantheid die ik bedoel. De vraag is hoe meet je dergelijke eigenschappen?

De gangbare methode is via zelf-beschrijvende vragenlijsten. Je krijgt een lijst met vragen als: “Bent u op feestjes graag de gangmaker?” met daarachter een zogenaamde Likert-schaal met een aantal keuzemogelijkheden, zoals “altijd”, “vaak”, “af en toe”, “nooit”. Het is duidelijk dat vragenlijsten in deze vorm – ‘normatief’ heet dat - beperkingen hebben. Het laat de invuller vrij om te antwoorden wat hij wil en sociale wenselijkheid – de kandidaat wil graag een positief beeld over zichzelf neerzetten - bij het invullen kan een probleem vormen. Midden vorige eeuw zijn er daarom varianten bedacht in de vorm van: “Wat zou u liever zijn een kluizenaar of een popster?” Met een dergelijk format dacht men de invuller meer te dwingen keuzes te maken. Onnodig te zeggen dat mensen dit niet prettig vinden. Stel dat je zowel kluizenaar als popster even (on)aantrekkelijk vindt, dan wordt je toch gedwongen te kiezen. Dergelijke lijsten worden dan ook nauwelijks meer gebruikt.

Begin jaren ’80 kwamen ipsatieve vragenlijsten in zwang, onder ander de bestseller OPQ van SHL. Ipsatief komt van het Latijnse “ipse” dat “zelf” betekent. Het komt er op neer dat de invuller vier uitspraken krijgt voorgelegd waaruit hij de voor hem best passende en minst passende uitspraak kiest. Passend in de zin van “dat beschrijft mijn gedrag”. Onder psychometrici heeft een forse discussie plaatsgevonden met als kern: “meet je op deze manier wel gedragsvoorkeuren?” Immers, iedereen wordt geacht over een vaste hoeveelheid gedragsvoorkeuren te beschikken die per persoon per schaal verschillen, maar het aantal te vergeven punten is voor iedereen gelijk. Deze discussie is voorbij en de meeste psychologen aanvaarden het gebruik van ipsatieve vragenlijsten.

Een verdere verfijning is om ipsatieve vragenlijsten “adaptief” te maken. Dit komt er op neer dat een computerapplicatie het groepje uitspraken dat aan de invuller wordt voorgelegd, laat afhangen van eerdere antwoorden. Als de invuller eerder heeft aangegeven dat uitspraken behorend bij persoonlijkheidskenmerk A en B (niet) op hem van toepassing zijn, dan worden daarna meer vragen  aangeboden waarin deze combinaties voorkomen. De persoon wordt gedwongen ‘kleur te bekennen’. Ook kan bij deze nieuwere vormen de invuller zelf bepalen hoeveel punten hij aan de gepresenteerde uitspraken toekent. Dat is een manier om het probleem van de vaste hoeveelheid gedragsvoorkeuren aan te pakken. Je hoeft als invuller immers niet meer te kiezen tussen minst en meest, maar geeft punten aan iedere uitspraak. Daarbij is het niet verplicht om per groepje uitspraken alle punten te vergeven. Deze manier van meten - zowel ipsatief als adaptief – is in Nederland beschikbaar bij de vragenlijsten van HRorganizer en voor golfers in MentagaGolf. Het gebruik van deze psychometrische methode(s) leidt sneller tot een geprononceerd persoonlijkheidsprofiel.

Overigens  zelfbeschrijvende vragenlijsten blijven hun beperkingen houden. De predictieve validiteit is beperkt en zonder een valide assessment met andere methoden niet als enige selectiemethode te gebruiken. Denk maar aan Einstein wiens kwaliteiten door onprofessionele assessment zwaar werden onderschat.

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Wouter Schoonman op 3 augustus 2009

Reacties op Assessment: Ipsatieve vragenlijsten

Heinrich op 15 december 2015 16:44

Interessant. Ik wist hier nog niets over, maar nu heb ik beter idee van hoe je persoonlijkheid kunt testen. Ik denk dat ik hier een essay over ga schrijven voor mijn school.

Wouter Schoonman op 15 december 2015 16:44

Leuke reactie. Dank daarvoor. Misschien vind je het leuk om er een - oud maar klassiek - boek over te lezen: Benjamin Kouwer - Het spel der persoonlijkheid. Staat vast wel in de bibliotheek.

Plaats zelf een reactie