Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Assessment: STAR interview (1)

Assessoren die een selectie-interview als een “gesprekje” beschouwen, verstaan hun vak niet. Wat er tijdens zo’n ongestructureerd gesprekje gebeurt is dat de assessor vrij willekeurige onderwerpen aansnijdt (“Vertel eens iets over jezelf”) en dat de oordeelsvorming via de onderbuik verloopt, wat de Amerikanen ‘gut feeling’ noemen. Een weinig bewust, irrationeel proces. De beloning voor dergelijk geklungel is een zeer lage voorspellende waarde (predictieve validiteit) met een grotere kans op missers. Het risico van missers – de zogenaamde False Positives en False Negatives – hangt wel samen met de Base Rate. Wanneer het een functie betreft die velen uit de kandidatenpopulatie voldoende kunnen vervullen, dat wil zeggen het afbreukrisico is laag – dan heeft geklungel tijdens het interview niet zulke ernstige gevolgen. Afgezien van discriminatie en andere vooroordelen – op zich ernstig genoeg – slaagt onze klungel er in de juiste kandidaten te selecteren, hoewel hij het niet veel beter doet dan een dobbelsteen. De manager in een supermarkt is daar een goed voorbeeld van. De functies zijn relatief eenvoudig – een hoge Base Rate – en het verloop is hoog. De meeste aangenomen kandidaten zullen voldoende functioneren en een misser blijkt al gauw. Voor jou tien anderen. Overigens wil ik niet beweren dat supermarkt managers klungels zijn.

Voor functies met een hoger afbreukrisico, zoals managers of experts, is het zaak het assessment professioneel uit te voeren. Het gestructureerde STAR(T) interview (ook wel criteriumgericht interview) is daarbij een van de hulpmiddelen. In zo’n interview worden systematisch competenties bevraagd die kritisch zijn in de functie.

De interviewer begint het gesprek met de definitie van de bedoelde competentie: “Ik wil het met je hebben over samenwerken. Dat is belangrijk in deze functie. Onder samenwerken verstaan wij....”. Daarna volgen twee gesloten vragen aan de kandidaat:
“1. Versta jij dat ook onder samenwerken?” Zo ja:
“2. Bezit jij deze competentie?” Zo ja, dan begint de STAR.

S – Kun je een situatie beschrijven waarin je goed hebt samengewerkt?
T – Wat was daar in jouw taak, opdracht?
A – Welke acties heb je ondernemen om je taak te vervullen?
R – Wat was het resultaat van die acties?

Indien gewenst kan nog een laatste aspect bevraagd worden: Transfer.

T – Wat heb je hiervan geleerd, wat zou je voortaan anders doen?

Door bij iedere fase goed door te vragen middels open vragen uit een van de categorieën Wie, Wat, Waar, Waarom, Wanneer, Hoe krijgt de interviewer een scherper beeld hoe het met de betreffende competentie gesteld is en in welke mate de kandidaat aannemelijk kan maken dat het zijn gedrag was die tot het resultaat heeft geleid.

De ervaring leert dat mensen getraind moeten worden in interviewen volgens STAR. Waarom dat nodig is volgt later.

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Wouter Schoonman op 7 maart 2009

Reacties op Assessment: STAR interview (1)

Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op 15 december 2015 16:44

Belangrijk uitgangspunt voor toepassing van een assessment center is de relatie van de assessment center opdracht en de aan de functie te stellen eisen. De constructie van een assessment center opdracht of oefening vereist dan ook een relatief grote kennis van de inhoudelijke aspecten van het werk, de werksituatie en de werkomgeving van de functie waarnaar wordt gesolliciteerd. Een assessor dient deugelijk getraind te zijn in het waarnemen en het beoordelen van de waarnemingen. Een beslist aardig boekwerkje op dit gebied is als Handboek Assessment, met het accent op gedragsproeven, onder redactie van de jou vast wel bekende Hendriks & Schoonman, uitgegeven door Van Gorcum met het ISBN 90-232-4214-9.

Alleen de gevoeligheidsanalyse van (kandidaat) assessoren verdient nog nadere aandacht (p. 113 en 114).



In het algemeen is de predictieve validiteit van een selectieinterview bijzonder beperkt. Veel interviews beperken zich qua diepgang tot "iemand wel of niet aardig vinden". In het vraaggesprek wordt vervolgens gezocht naar een bevestiging van dat "al dan niet aardig vinden".



Een zeer ervaren interviewer kan meer relevante informatie uit een interview halen. Het START-model kan daarbij helpen, evenals de toepassing van NLP-technieken. Ook kan video registratie ter evaluatie en beoordeling (bij voorkeur door een onafhankelijke andere beoordelaar) een passend hulpmiddel zijn om een oordeel over een sollicitant te kunnen geven.



Een interview aan de hand van het START-model als voorbeeld van een (valide en betrouwbare) assessment center opdracht duiden, gaat mij echter wat te ver.

Wouter Schoonman op 15 december 2015 16:44

Henk,

Dank voor deze uitvoerige reactie. We zijn het eens! Er is m.i. echter wel degelijk plaats voor het STAR interview binnen een AC. Het afgelopen jaar heb ik zo'n AC opgezet voor Verpleegkundigen "volgens het boekje", althans 'mijn boekje'. Ik denk dat ik dat verhaal in deze serie blogs opneem.

w

p.s. Bedankt voor de referentie naar Het Handboek van ene Schoonman. Die ken ik (denk ik). Ondertussen is overigens deel 2 verschenen over Docent competenties. Ik geloof dat onze mediator Chris Stapper dat gaat recenseren.

Plaats zelf een reactie