Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Assessment: STAR interview (2)

Interviewen volgens STAR vereist voor de meesten van ons training. Dit komt onder meer omdat beginnende interviewers:

  1. vergeten in het begin af te stemmen wat onder de te bevragen competentie door beide partijen verstaan wordt.
  2. het moeilijk vinden de structuur vast te houden. Het vergt discipline en een helikopterview om naast het interviewen zelf in de gaten te houden hoe het interview verloopt.
  3. de structuur te dwingend volgen, waardoor de vragen onnatuurlijk en gemaakt overkomen. Sommigen gebruiken steeds precies dezelfde formuleringen, in plaats van daar soepel mee om te gaan.
  4. vergeten het interview op de kandidaat te richten. Kandidaat zegt bijvoorbeeld: “Ja zeker. We hebben toen uiterst succesvol het product op de markt gezet.” Tijd voor de interviewer om in te grijpen: “Maar wat heb jij in dat proces precies gedaan.”
  5. vergeten door te vragen. Kandidaat: “Ik geloof dat ik inderdaad een goed resultaat heb neergezet.” Doorvragen: “Wat versta je in dit geval onder goed?” en daarna “Hoe heb je dat goede resultaat bereikt?”
  6. een STAR-cyclus niet durven af te breken. Wanneer een kandidaat een oninteressante Situatie beschrijft, moet de interviewer de vraag stellen: “Goed, ik snap die situatie, maar kun je een andere situatie beschrijven waaruit blijkt dat jij goed kunt samenwerken?”
  7. gesloten vragen stellen. Bijvoorbeeld: “Dus dat gaat je goed af?”. Ik moet de kandidaat nog tegenkomen die zegt: “Nou eigenlijk niet...”
  8. geen conclusies durven te trekken wanneer al snel duidelijk is dat de kandidaat de betreffende competentie totaal niet bezit. Dat kan al na vijf minuten zijn! Veel onervaren interviewers ‘maken het interview dan toch maar af’. Onnodige verspilling van tijd van beide partijen.
  9. een confrontatie niet aandurven. Bijvoorbeeld: “Jij noemt dat samenwerken, maar ik krijg meer het idee dat je opdrachten van de projectmanager uitvoerde.”
  10. niet letten op de non-verbale kant. Bijvoorbeeld: “Ik zie dat je het moeilijk vindt om dit duidelijk te maken. Hoe komt dat?”

Lees ook: Star Interview (1)

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Wouter Schoonman op 25 maart 2009

Reacties op Assessment: STAR interview (2)

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Dank voor het delen Wouter! Erg interessant. Ik heb zelf weinig ervaring met assessments, maar je artikelen vormen een goed oriâ– ntatiemiddel. Ook voor de andere kant van de tafel.

Wouter Schoonman op 15 december 2015 16:44

Bedankt Chris. Positieve feedback hoort elke auteur graag...
Maar elke feedback beschouw ik als een kadootje.
Immers, een ander neemt de tijd om jou iets te vertellen over jouw gedrag!

w

Roel Kiers op 15 december 2015 16:44

Tip mbt punt 5: ik vraag de kandidaat in zo'n geval ook altijd waarom de klant het resultaat ook goed vond. Wat de meerwaarde was/is voor de klant, cq het bedrijf. Daaruit voortvloeiend komt bij mij altijd de voor mij belangrijkste vraag (vraag 11?) naar voren: en hoe heb jij jezelf terugverdiend als collega en werknemer?



Eigenaardig is dan wel dat veel mensen geen idee hebben wat ze eigenlijk de werkgever precies kosten. Dus ook niet weten wanneer ze zichzelf hebben terugverdiend.... Voor degene die dat wel kan verduidelijken is dat menigmaal een feest, want dat onderscheidende vervolgens goed op het CV vermelden wekt natuurlijk ALTIJD de interesse van de CV lezer.

Wouter Schoonman op 15 december 2015 16:44

Roel,

Leuke aanvulling. Dank.

Plaats zelf een reactie