Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Assessment: STAR interview (3)

De traditionele weg is om kandidaten te vragen een sollicitatiebrief + CV in te leveren. De manager gaat vervolgens in diezelfde traditie drie stapels maken: afschrijven - bewaren – uitnodigen. Maar hoe gebeurt dat? Het gaat uit de losse pols. Van expliciete beoordelingscriteria is meestal geen sprake (behalve misschien vereiste diploma’s). Het vervelende bij brieven en CV’s is dat sommige mensen handiger zijn in schrijven en componeren dan anderen. Om over opmaak en opleuk maar niet te spreken. Bedenk daarbij dat een opdracht aan een sollicitant: “stuur ons een sollicitatiebrief + CV” kandidaten de vrije hand geeft om iets gunstigs over zichzelf in elkaar te (laten) zetten. Mij is niet bekend wat het voorspellend vermogen (predictieve validiteit) van een brief + CV is, maar veel lijkt het me niet. Het is daarom beter wanneer de manager de (eventuele) kandidaat vraagt zich te beschrijven in termen van gewenste competenties. De manager kan daarbij het format van de STAR-interview methode gebruiken:

  1. Competentiedefinitie: Dit verstaan wij onder competentie X
  2. Beschrijf een Situatie waarin je deze competentie hebt laten zien
  3. Wat was in die situatie jouw Taak (het doel)?
  4. Wat heb je toen gedaan, welke Acties heb je ondernomen om de taak te realiseren?
  5. Wat was het Resultaat van deze acties?


En dit voor zo’n stuk of vier van de belangrijkste competenties. De manager en andere medebeoordelaars (!) krijgen zo een veel duidelijker beeld over wat de kandidaat in huis heeft. Bij het voorselecteren van kandidaten is het verstandig dit door twee of drie beoordelaars te laten doen. Elke beoordelaar beoordeelt onafhankelijk de geclaimde competenties en doet een uitspraak in de zin van: aangetoond – onduidelijk – niet aangetoond. Door vervolgens punten toe te kennen (bijvoorbeeld +1, 0 en -1) krijgt elke kandidaat een totaalscore van elke beoordelaar. Na overleg tussen de beoordelaars over afwijkingen tussen de beoordelingen, wordt een gezamenlijk eindoordeel vastgesteld. De kandidaten kunnen nu worden ‘gesorteerd’ op totaalscore en een volgorde van uitnodigen voor de volgende ronde kan worden vastgesteld. Dit heet top-down selectie.

Een tweede voordeel is dat een dergelijk document (je zou kunnen spreken over het begin van een portfolio) het startpunt kan vormen voor het komende interview. De interviewers (meervoud!) kunnen dan – opnieuw via de STAR methode – de claims van de kandidaat nader onderzoeken.

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Wouter Schoonman op 17 mei 2009

Reacties op Assessment: STAR interview (3)

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie