Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Assessment: Testjes

Bij het beoordelen van kandidaten – laten we dit assessment noemen – gebruiken veel assessoren instrumenten. Instrumenten bedoeld om het eigen oordeel te onderbouwen. Je zou kunnen zeggen ‘objectiveren’. Natuurlijk is dit een goede gewoonte. Tests zijn blind, zoals dat heet, en het kan helpen een beter oordeel over de kandidaat te vellen. Veel van de gebruikte instrumenten (zo niet alle) vallen in de categorie ‘Persoonlijkheid’ of ‘Intellect’. Simpel gezegd: hoe gedraagt deze persoon zich in het algemeen (‘gedragsvoorkeur’) en wat kan deze persoon leren en/of snappen (‘intelligentie’). Dit is niet zo’n rare keuze. De vragen: hoe slim is deze kandidaat en hoe gedraagt hij zich in het beroepsleven, zijn relevant. Soms wordt dit verwoord als ‘typical performance’ en ‘maximum performance’. Punt is dat de vraag naar ‘snapvermogen’ beter via psychometrische instrumenten is vast te stellen.

De instrumenten gericht op ‘persoonlijkheid’ (meestal via zelfbeschrijvende vragenlijsten) zijn een stuk minder bruikbaar. Een kandidaat die een vragenlijst invult kan de zaak bewust proberen te vertekenen (“sociale wenselijkheid”, of deftiger “image management”), of heeft onvoldoende zelfinzicht om een goed beeld te geven van de eigen gedragsvoorkeuren. Dit is de belangrijkste reden dat tests gericht op cognitief niveau betere voorspellers zijn van succes in een functie. Persoonlijkheidsvragenlijsten – hoewel erg populair – kunnen dat veel minder.

Dan nog blijft de vraag naar de kwaliteit van de toegepaste instrumenten. Elke testgebruiker moet weten hoe het zit met de kwaliteit van de gebruikte instrumenten. Een verkoopverhaal van de test-leverancier is niet genoeg! De professionele testgebruiker moet kunnen uitleggen aan de kandidaat (en aan zichzelf!) hoe het zit met:

  • De betrouwbaarheid van de meting
  • De validiteit van de meting
  • Het gebruik van (welke?) normen
  • De inbedding van het instrument in wetenschappelijke theorie

Als de assessor dit niet kan verantwoorden (naar opdrachtgever en kandidaat) is er sprake van onprofessioneel testgebruik. Een recente uitspraak van een rechter bevestigt dat er voldaan moet zijn aan professionele standaarden wat betreft instrumentgebruik. De klagende kandidaat die een promotie onthouden werd op basis van een testuitslag werd in het gelijk gesteld. De rechter oordeelde dat de kwaliteit van het gebruikte instrument onvoldoende was. Instrumentgebruik bij assessment is good practice, maar let op de kwaliteit van het gehanteerde instrument. Testgebruikers beware!

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Wouter Schoonman op 30 maart 2009

Reacties op Assessment: Testjes

marc loohuis op 15 december 2015 16:44

Als ik nou een "gewone" kandidaat ben, hoe kan ik dan weten of de bij mij ingelpande test voldoende wetenschappelijk is onderbouwd. Bij de assessor kan ik nog zien of hij/zij een NIP gecertificeerde psycholoog is maar geeft me dat dan voldoende zekerheid?

Wouter Schoonman op 15 december 2015 16:44

Je kunt kijken bij www.psynip.nl - NIP Algemeen - COTAN.
Daar staat de beoordeling van een groot aantal instrumenten.
Er bestaat ook een papieren vorm - twee dikke boeken.

Plaats zelf een reactie