Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Authentiek leiderschap

Een term waarover we steeds meer horen en lezen en die we steeds vaker tegenkomen in management kringen is de behoefte aan authentiek gedrag. De manager van vandaag moet vooral authentiek zijn, zo luidt het nieuwe paradigma. Ik vroeg me af waar dat vandaan komt. Wie bedenkt het om dit soort thema´s on top of the list te zetten. Wellicht komt het uit de reeks ´binden en boeien´ waar we zolang de schaarste op de arbeidsmarkt heerst maar niet genoeg van krijgen. Of denken topmanagers dat hun bedrijf er echt op vooruit gaat als ze mensen aantrekken die helemaal authentiek blijven.

De volgende vraag is wat authentiek gedrag precies is, waar onderscheidt het zich door? Ben je dan helemaal jezelf in welke situatie dan ook? Laat je je volledig drijven door je innerlijke drijfveren. Speel je geen toneel? En hoe zit het met de stijlflexibiliteit die Ken Blanchard in zijn situationeel leiderschapsmodel beroemd heeft gemaakt. Hoeven we ons opeens niet meer aan te passen aan de veranderende situaties en kunnen we lekker authentiek blijven? Typisch weer zo’n dilemma die in ieder geval goed is voor het vullen van menig vakblad. Zelf heb ik als interimmer te maken met sterk wisselende bedrijfsculturen bij mijn opdrachtgevers. Een USP waarmee ik mezelf verkop is dat ik me snel inwerk en me aanpas aan de gevestigde situatie. Mijn idee daarbij is dat je draagvlak daardoor in een hogere versnelling komt  en daarmee verveelvoudig je de kans dat je ideeën een beetje goed landen. Moet je daarbij af en toe een beetje theater techniek toepassen? Ja ik denk het wel, maar wat is daar nou eigenlijk mis mee.

In een recente opdracht maakte ik in het begin de fout door een beetje overenthousiast mezelf te zijn. In bepaalde vraaggesprekken vertelde men mij over de problemen waar het bedrijf mee te maken had en ik reageerde daarop. Geheel op mijn manier, Rotterdams, beetje rechtstreeks maar wel vanuit het hart. Vanuit mijn 27 jarige management ervaring, die in mijn uurtarief is inbegrepen, stelde ik af en toe vragen die mijn gezelschap op het puntje van de stoel bracht. Men was not amused. Het maakt kennelijk niet uit dat alles wat je bedoelt uitsluitend het doel heeft de organisatie uit de brand te helpen. Maar in NL heb je nu eenmaal te maken met heilige huisjes en gevestigde orde. Je moet indribbelen en in het begin zeker niet te authentiek overkomen. Eerst je een houding aanmeten die past bij die je clientèle. Dat prevaleert boven de kwaliteiten en competenties op persoonlijk niveau. Het effectief toedienen daarvan  vereist dat je je authenticiteit op zij weet te zetten ter faveure van creatief toneelspel. De kans dat je opdracht dan wat langer duurt is aanmerkelijk groter. Of de organisatie daar per definitie mee gebaat is komt op de tweede  plaats. De gevestigde orde wordt in stand gehouden  en dat telt in 9 van de 10 gevallen in NL veel meer.

Geplaatst in HR varia door Rob Overgaauw op 6 augustus 2008

Reacties op Authentiek leiderschap

Koos Oldhoff op 15 december 2015 16:44

Beste Rob,



dat zijn nogal wat thema's die je noemt in een nutshell. Ik ben zelf helemaal van authenticiteit althans daar streef ik naar in mijn werk (coaching, training, advies m.b.t. menselijke relaties in bedrijven) en mijn contacten. Vanuit de TA weten we dat mensen in hun contacten een aantal opties hebben: rituelen, tijdverdrijf, spel en intimiteit. Rituelen zijn huwelijk, begrafenis, (grote rituelen) en kleine zoals: hoe is het met je? Heb je het een beetje kunnen vinden? etc. Voordelen van rituelen zijn dat iedereen weet wat hij/zij moet doen, het stelt mensen op hun gemak. Tijdverdrijf zijn de sociale activiteiten als kaarten, sport, etc. Spel (met hoofdletter) zijn de sociale interacties volgens een vast patroon en vooraf bekende en meestal fatale uitkomst. Bekende voorbeelden zijn de drama driehoek; dader, slachtoffer, redder; de eeuwig durende ruzies die nooit worden opgelost (vechtgenoten), mensen die altijd de klos zijn of nooit worden begrepen. Spel bevestigt mensen veelal in hun identiteitsbesef maar kent uiteindelijk aleen maar slachtoffers. Intimiteit is het niveau waarop het werkelijkergens over gaat, waar het er toe doet, waar mensen authentiek zijn, geraakt kunnen worden en kunnen raken, het niveau waarop je gezien wordt en anderen kunt zien (i.p.v. bekijken). Binnen organisaties draait veel m.i. om spel. We doen alsof mensen ons interesseren maar hebben ondertussen alleen oog voor resultaten en/of nog erger de regels, procedures, systemen, KPI's, KSF's, doelen, resultaten. Dat is wat culturen ons vaak ook leren. Gevolg is dat de mens tot middel worden gereduceerd en daarmee is het contact tussen mensen Spel geworden. Zoals gezegd vallen daarbij alleen maar slachtoffers. Aan de kant van de organisatie omdat mensen daardoor niet gemotiveerd worden en weglopen of, erger nog, blijven maar met emotioneel pensioen gaan; aan de kant van de medewerker in de vorm van spanningen, ziekte, burn out, chagrijn, en verzuurde vergrijzing. Natuurlijk stel ik het zwart wit en zijn er vele nuances, maar toch; roep dit eens op een verjaardag en kijk eens hoeveel mensen instemmend knikken. Spel of het conformeren aan sytemen debiliseert mensen. In plaats van persoonlijk verantwoordelijkheid te nemen, het verstand, gevoel en geweten te gebruiken nodigt het mensen uit om hun gedrag te motiveren vanuit economisch perspectief, regels en richtlijnen. Authentiek leiderschap is dan een verademing; voordat je de richtlijnen pakt; wat denk je er z■lf van, wat is goed, rechtvaardig in dit geval? Medewerkers en situaties zijn niet te vangen in richtlijnen. Richtlijnen zijn welliswaar rechtmatig (in de zin van objectief te bepalen) maar mensen zoeken rechtvaardigheid, iets wat klopt met hun gevoel en geweten, en dat is subjectief. Wat in het ene geval rechtvaardig is is het in het anderre geval niet. Mensen zijn geen objecten en vroeg of laat, open of verborgen of in wat voor vorm dan ook verzeten mensen zich hiertegen. Niets is frustrerender dan ondanks de rechtvaardigheid van je streven tegen een muur van rechtmatigheid of ambtelijkheid aan te lopen. Geef mij dan maar een leidinggevende van vlees en bleod waar ik tenminste kwaad op kan worden, liever dan een anoniem, onaantastbaar systeem: "het zijn nou eenmaal de regels" of "het is politiek niet haalbaar". "Sodemieter toch op man" zou Youp terecht roepen. Natuurlijk is het belangrijk om rekening te houden met de mensen en de situatie waarin je zit maar volgens mij zou heel wat bedrijven een vitale boost krijgen als we wat meer authenticiteit konden losmaken. Laten we vooral blijven zoeken naar manieren om dat te realiserren en tja, dat moet wel gezegd: er zijn geen garanties voor een rimpelloze cariere maar wat heb je aan een veilig (over)leven alleen om niet op je bek te gaan?

Dennis op 15 december 2015 16:44

Dit is toch gewoon het verschil tussen X en Y, regels en richtlijnen, aansturen en empowerment? Is authentiek leiderschap niet een nieuwe naam voor iets dat al lang bestaat?

Dat terzijde, hoe vaak is authentiek leiderschap een spel dat overtuigend goed gespeeld wordt? Zelfs de meest oprechte en toegankelijke en oprechte manager zal af en toe rattengedrag moeten vertonen om zijn positie veilig te stellen...er zijn altijd meerdere belangen.

Goed artikel, goede reactie. Aan de andere kant, Koos: paragraferen. Leer het. Gebruik het.

Bert-Jan van der Mieden op 15 december 2015 16:44


Wat is authenticiteit en wanneer zijn we dat? Het woordenboek geeft een aantal betekenissen.
Het komt van het Griekse authentikos dat "de eerste oorzaak betreffend, uit de eerste hand" betekent. Wat was die eerste oorzaak? Uit wiens Hand komen wij? Deze betekenis verwijst naar een begin. Het betekent ook: Echt, niet vervalst, origineel, een eigen kenmerk dragend, en overeenstemmend met het oorspronkelijke. Het niet vervalst zijn verwijst naar de mogelijkheid van vervalsing en daarmee naar het bestaan van tegenstellingen. Authenticiteit is ook: betrouwbaar, geloofwaardig, waarachtig. Verwijzend naar eerlijkheid en waarheid.

Wie en wat zijn wij in en van oorsprong? Wat is onze uniciteit? Wat is onze persoonlijke waarheid? Wat is de persoonlijkheid die een vervalsing is van onze authentieke persoonlijkheid. Welke persoonlijkheid is onbetrouwbaar, onwaarachtig, ongeloofwaardig en is later en uit de tweede hand ontstaan? Ik heb dat de schijnpersoonlijkheid genoemd, die ontstaat bij onze geboorte. In ons hebben we onze ware persoonlijkheid, degene die we in oorsprong Zijn. We kunnen die ont-dekken en her-inneren vanuit ons zielsverlangen, waardoor we weer ons Zelf kunnen zijn. Maar we kennen in onszelf ook de tegenstellingen tussen eigenwaarde en minderwaarde, vertrouwen en wantrouwen, openheid en weerstand, liefde en oneigenlijke macht,kwetsbaarheid en innerlijke kracht. De schijnpersoonlijkheid is de persoon met minderwaarde, angst en afhankelijkheidsneiging, weerstand en onzekerheid. De persoon met minderwaarde, die we compenseren door stoer gedrag, arrogantie, egotripperij enz. Die is niet zeker van zich Zelf, maar onzeker en kwetsbaar.

We kennen beide personen in ons. Als we ons identificeren met onze schijnpersoonlijkheid zijn we dan authentiek? Als we leider zijn vanuit onze schijnpersoonlijkheid, vanuit oneigenlijke machtswil, enz, zijn we dan authentiek?

Ik ken mijn eigen authenticiteit, maar ik ben het niet altijd in de manier waarop ik mij hier manifesteer. En daarin ben ik niet de enige. Door de dialoog met onszelf aan te gaan tussen schijn en zijn en elkaar te verstaan en met elkaar de dialoog aan te gaan inzake onze schijn en ons authentiek Zijn, komen we tot Zelfrealisatie en Zelfontplooiing. Dan pas kan er sprake zijn van verbinding en dienen en van verbindend en dienend leiderschap. Van belang is dus of we denken, voelen, ervaren en doen en laten vanuit onze schijn of vanuit ons Zijn.
Om inzicht te krijgen in de schijnpersoonlijkheid, ons zielsverlangen, ons Zelf en ons Zijn en daar handen en voeten aan te geven en effectief mee om te kunnen gaan schreef ik het lees-, studie- en werkboek "De mens in de 21e eeuw"(zie www.pyramide.nl) en ontwikkelde ik daar een cursus en diverse workshops over.

Er zijn genoeg mensen die het bovenstaande soft en zweverig vinden. Gelukkig zijn er organisaties die door hebben dat het ■keiharde■ voorwaarden zijn voor het behalen van optimale resultaten en winst. Als dat op integere wijze gebeurt is daar niets mis mee.

Ik ben benieuwd naar jullie reacties.

Met vriendelijke groeten,

Bert-Jan van der Mieden.

Plaats zelf een reactie