Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Best-Practice talentmanagement - definiëren waar je over praat en 'ouderwets' in gesprek blijven met de talenten

Op dinsdag 11 juni organiseerde Expand een Rondetafelbijeenkomst over talentmanagement. Hieronder volgt een verslag van de inhoudelijke bijeenkomst.

Wat is talent eigenlijk? Joost Joosten, professioneel voleyballer is er heel duidelijk in ‘het is een combinatie van persoonlijke kenmerken, technische kenmerken en samenwerkingskenmerken, waar deze drie overlappen en samenkomen, daar zit talent.’ Maar wat doe je dan als iemand niet zo goed is in samenwerken? Vraagt de zaal. Want het gebeurt volgens de aanwezigen regelmatig, dat talenten eigengereide vernieuwers zijn die absoluut niet altijd ‘de makkelijkste’ zijn om mee samen te werken. ‘Dan gooi je ze uit het team’ zegt Joost zonder blikken of blozen. Om het dan wat af te zwakken: ‘In de topsport gaat het er hard aan toe, je hebt heel veel doorzettingsvermogen nodig om aan de top te komen.’

‘In het bedrijfsleven heb je ook doorzettingsvermogen nodig’ klinkt het instemmend, maar zo snel als je iemand uit een Volleybal team zet, zo eenvoudig zet je een werknemer niet op straat – daar is iedereen in de zaal het over eens. Zo is de toon voor de avond gezet: we zullen veel parallellen maar net zo veel verschillen gaan vinden als we de topsport versie van talent gaan vergelijken met talent management in het bedrijfsleven.

 

Rondetafelbijeenkomst 11 juni 2013 1 (RT bijeenkomst 11 juni.JPG) 

 

Definitie van talent

Tijdens deze exclusieve rondetafelbijeenkomst georganiseerd door Expand werd talent onder andere getypeerd op houding: ‘Drive en ambitie, dat wil ik zien!’ Maar ook werden er eigenschappen toegekend als: ‘Unieke kenmerken, iets dat iemand bijzonder maakt’. Vaak waren de deelnemers het er over eens dat er verschillende soorten talenten waren (zie best practices hieronder!) maar dat talent management zich vaak wel op specifieke groepen focust: de rolmodellen binnen een organisatie, de high potentials, de leidinggevende talenten etc. Echter, andere HR professionals waren van mening dat iedereen een talent is, iedereen een talent heeft en dat het aan HR is om dit talent te faciliteren.

Vanuit het perspectief dat het aan HR is om talenten aan te moedigen wist Henri Finkers een slim bruggetje te slaan. ‘Sla de bladzijde eens om voor het talentmanagement framework’ was de opdracht. Vanuit de zaal klonk geroezemoes en een enkel lachje.

‘Dat is gewoon het HRM Framework toch?’ vroeg iemand. Henri bevestigde dit, ‘Dit is inderdaad bijna gelijk aan het HRM framework, zouden we daarmee kunnen zeggen dat talentmanagement dan het middelpunt is van HRM aangezien het terug komt in zowel leiderschapsontwikkeling, succession management, loopbaan management en performance management. Aangezien we het meten in competenties, het samenhangt met de beloningsstructuur etc?’

De zaal dacht even na, was het er mee eens, maar vond het toch een wat brede en makkelijke definitie. We hadden immers eerder op de avond besloten dat performance management toch echt betekende dat je goed presteerde en je functie naar behoren uitvoerden. Terwijl talentmanagement meer dat stukje potentie aanboorde, dat stukje extra vroeg.

Zo kwamen er nog wat meer vragen en wist Joost de gemoederen bezig te houden met een sterke statement: ‘Feedback is toch gewoon kritiek geven, je zegt toch wat er niet goed gaat!’ De rondetafelaars konden dit toch niet 1 op 1 vertalen naar het bedrijfsleven maar waardeerden desalniettemin de frisse eenvoud van deze statement, genoten van een hapje en een drankje en voerde aan de ronde tafels in het prachtige kantoor van Expand geanimeerde discussies.

Al met al rolde er een mooie lijst met best practices uit. Dit lijstje is met inspiratie uit de topsport tot stand is gekomen! Thumbs up voor Henri Finkers, Joost Joosten, het team van Expand en alle aanwezigen die deze kennis hebben gedeeld. Voel je vrij om het aan te vullen in de comments!

 

Rondetafelbijeenkomst 11 juni 2013 2 (RT bijeenkomst 11 juni 2.JPG)

 

Best practices talentmanagement

Hoe doe je dat zo’n talentmangement programma opzetten? Ik heb jullie best practices op een rijtje gezet:

-          Zorg dat het geen papieren tijger wordt, houdt je talentmanagement programma levend.

-          Bepaal wat voor jouw organisatie de definitie van een talent is en wat de definitie van talentmanagement is.

-          Weet wat voor jou organisatie het onderscheid is tussen performance management en talentmanagement.

-          Het kan zo zijn dat je verschillende groeperingen hebt in je talentenpool (de rolmodellen, de high potentials, de professional talents, de leiderschapstalenten etc.)

-          Bekijk per groep, of per individu waar deze talenten zich op willen ontwikkelen. Willen en kunnen ze ontwikkelen op een stuk leiderschap? Of ligt hun talent op bijvoorbeeld technisch specialistisch vlak?

-          Om erachter te komen wat mensen eigenlijk willen is het altijd goed om ‘ouderwets’ de dialoog aan te gaan. Voer een gesprek, luister naar wat mensen te vertellen hebben.

-          Probeer talentmanagement holistisch te benaderen met naast aandacht voor professionele ontwikkeling ook aandacht voor een gezonde work-life balance, voldoende tijd voor rust en ontspanning en opleiding.

-          Maak altijd plaats voor talent!

Geplaatst in Expand door Marlin de Bresser op 12 juni 2013

Reacties op Best-Practice talentmanagement - definiëren waar je over praat en 'ouderwets' in gesprek blijven met de talenten

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Ha Marlin,

Goed en duidelijk verslag van vorige week! Mooi hoe je de best practices zo onder elkaar hebt gezet, dat maakt de bijeenkomst nog inzichtelijker.

Wat ik zelf de mooiste 'best practice' vond, was het voorstel van Wim (Rietveld) om in gesprek te gaan met werknemers. Gewoon een gesprek over wat wil je, waar sta je, waar wil je heen, wat moet daarvoor volgens jou gebeuren? Te weinig organisaties maken nog deze (overigens meest basale) stap. En dat is zonde: dit kost de minste moeite en geeft, behalve inzicht, ook de werknemer ruimte om na te denken over wat hij of zij wil én het inzicht in hoe dit gerealiseerd kan worden.

Ik vond dit de sterkste best practice omdat ik denk dat 'wat iemand wil' het meest basale probleem is binnen talentmanagement. Pas als je goed helder hebt wat je kan en waar je heen wilt, kun je stappen gaan ondernemen. Veel mensen hebben dit helemaal niet zo helder op een rijtje, daarvoor zijn er teveel mogelijkheden. Daarbij zit überhaupt het idee dat je iets anders zou kunnen doen, je verder zou kunnen ontwikkelen etc. er lang niet altijd sterk in. Zonder die basis kan het aanwezige talent niet ontwikkeld worden.

Tim Ruijters op 15 december 2015 16:44

Leuk artikel. Zijn er trouwens bedrijven die talent management conform deze best practices toepassen? Zou graag hun programma eens inzien. Misschien dat e.e.a. zouden willen delen op de Nederlandstalige wikiversiteit > HCM > talent management (http://beta.wikiversity.org/wiki/Talent_management).

Tim Ruijters op 15 december 2015 16:44

Leuk artikel. Zijn er trouwens bedrijven die talent management conform deze best practices toepassen? Zou graag hun programma eens inzien. Misschien dat e.e.a. zouden willen delen op de Nederlandstalige wikiversiteit > HCM > talent management (http://beta.wikiversity.org/wiki/Talent_management).

Marlin op 15 december 2015 16:44

Thanks Chris, Thanks Tim!

Ik vond het inderdaad ook heel mooi dat we uiteindelijk uitkwamen bij het voeren van een 'ouderwets' gesprek. Er zijn natuurlijk allerlei mooie tools die dat faciliteren maar het blijft de basis om aandacht voor elkaar te hebben.

Tim, misschien krijg je nog een reactie van een van de deelnemende bedrijven. De in het artikel beschreven best practices zijn een samenvoeging van alles wat er werd genoemd.

Groet,
Marlin

Martijn Spek op 15 december 2015 16:44

Hallo Marlin,

Mooi omschreven stuk. Zitten goede best practices tussen voor organisaties die deze richtlijnen in de praktijk kunnen gebruiken. Wat ik in ieder geval nog zou willen toevoegen vanuit eigen onderzoek en ervaring is de cruciale rol van het Top Management. Uit diverse literatuurstudies en research blijkt dat voor een strategische talentmanagement aanpak deze factor cruciaal is om het talentmanagement proces een blijvende 'kop en een staart' te kunnen geven. De talent strategie vloeit voort uit de business strategie die over het algemeen door het topmanagement wordt bepaald. Met ander woorden daarmee kan er goed beleid worden ontwikkeld voor een juiste strategie waarin zaken als talent pools, sourcing, succcesion planning, development, in en onboarding etc.. worden afgestemd en verantwoordelijkheden goed worden afgebakend.

Hartelijke groet,
Martijn

Wim Rietveld op 15 december 2015 16:44

Het was een mooie sessie! En een leuk verslag, Marlin. Wil nog één element toevoegen: de grauwe middelmaat overheerst nogal eens in NL EN in onze HR thema's. Dat is bij talentmanagement niet anders. Medewerkers die zich onderscheiden worden in veel bedrijven door managers en collega's nogal eens geremd. Dan is er geen klimaat voor talentontwikkeling en heeft een gesprek ook weinig zin. Dat gaat eigenlijk nog vooraf aan wat voor programma dan ook. Daarom maak ik in mijn programma een scan van de mate waarin de condities voor talentmanagement aanwezig zijn. Wil je het programma ontvangen, check dan mijn blog over dit onderwerp: http://www.expand.nl/hr-weblog/hoe-herkent-u-talent-bij-uw-medewerkers-of-in-uw-team-(whitepaper)?open

Groeten,
Wim Rietveld

Plaats zelf een reactie