Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Buiten afdelingen denken

Stel je bij wijze van experiment eens een organisatiestructuur voor. Gelukt? Wat zie je? Waarschijnlijk een model als in plaatje 1: een directie, een of enkele stafafdelingen en daaronder de productieafdelingen (of wat verder relevant is). Een heldere structuur - en een die in talloze organisaties terugkomt. Maar vandaag las ik eens terug in Dynamic Administration (hieronder meer) en dat zette me aan het denken. Wat voor andere manieren zouden er zijn om een organisatiestructuur op te bouwen? Daar ga ik hieronder verder op in. Hopelijk wil je meedenken: het is een flinke uitdaging!

Gedachtenexperiment: hoe zou jouw organisatie er uit zien
Als jouw organisatie geen afdelingen had, hoe zou deze dan ingericht zijn? Probeer, for the sake of the experiment, eens uit te tekenen hoe de organisatie er anders uit zou kunnen zien. Alles is goed. Hieronder volgen enige perspectieven.

 Voorbeelden van andere structuren
Enkele collega's tekenden, in plaats van bovenstaande structuur:
- Een ui (met verschillende schillen)
- Een 'netwerk' met het individu als basis
- Een structuur gebaseerd op processen
- Een pinguin (organische organisatie)

Dynamic Administration
De tekst die ik noemde heet Dynamic Administration en is van de hand van Mary Parker Follett (lees de wiki, ze is erg interessant). En de zin die me inspireerde was

If we have to undepartmentalize our thinking and get down to prniciples that are fundamental for all the social sciences, fundamental indeed for all the life processes, surely we have to do that especially for the subject of this paper.
(p. 184)

Parker Follett refereert hier aan een vorige zin, die een mooie analogie vormt voor dit artikel:

I do not think we have psychological and ethical and economic problems. We have human problems with psychological, ethical and economic aspects, and as many more as you like, legal often.

Kortom: als we over problemen praten, dan kunnen we die problemen zien als psychologisch, ethisch of economisch, maar waar we uiteindelijk over praten is een 'probleem', dat talloze aspecten kan hebben. In haar tekst is Parket Follett op zoek naar een universele manier om problemen aan te pakken, zoiets groots zal ik hier niet proberen. Wel wil ik, na het eerdere experiment en onderstaand voorbeeld, oproepen tot enkele kritische gedachten over het indelen van een organisatie in afdelingen.



Dynamic Administration, een echte aanrader als je een klassieke management tekst wilt lezen. Bovenstaande citaten komen uit één van de opgenomen essays. Het werk os posthuum gepubliceerd. (verkrijgbaar op Amazon)

Praktijkvoorbeeld: Waterschap De Dommel
Misschien heb je het boekje Sturing en Ruimte gelezen. Het is geschreven door Leo van de Vorst en Henk Roelofs. Deze laatste heb ik recent horen spreken bij Waterschap De Dommel, de organisatie die in Sturing en Ruimte veelvuldig als voorbeeld wordt gebruikt.

Waterschap De Dommel heeft de organisatie erg interessant ingericht. Centraal in de organisatie staan projectmanagers - zij zijn elk verantwoordelijk voor het aansturen van een van de processen binnen de organisatie. De HR afdeling functioneert als een soort uitzendbureau, waar de projectmanagers uren aan kunnen vragen om hun projecten uit te voeren. Boven de projectmanagers staan wel afdelingshoofden, maar naar ik begrijp is hun functie niet sturend (in klassieke zin).

Hier zien we dus een voorbeeld van een organisatie waar wel afdelingen bestaan (althans nog wel), maar waar een ander principe (de projecten die de organisatie moet voltooien) leidend zijn.

Afschaffen van de afdelingen?
Moeten we dus het idee van afdelingen afschaffen? Uiteraard niet. Het is ook niet mijn doel daar voor te argumenteren. Wel lijkt het me erg interessant om eens 'out of the box', of eigenlijk, buiten de afdeling te denken. Zoals Parker Follett argumenteert voor het oplossen voor problemen, zo zijn organisatiedoelen, doelen voor een organisatie als geheel. Ook als ze als target worden gesteld van een specifieke afdeling. En door het opdelen van een organisatie in afdeling - door het splitsen van verantwoordelijkheid, budget, etc, kunnen situaties ontstaan waarbij de belangen van de afdeling afwijken van wat voor de organisatie optimaal zou zijn. Denk bijvoorbeeld aan afdelingen die strijden om budgetten: werken marketing en recruitment en HR samen aan de wervingscampagne? En wie moet dan hoeveel uren/budget waarin steken?

Misschien chargeer ik een beetje. Afdelingen hebben legio voordelen. Verantwoordelijkheden kunnen helder worden geplaatst op een overzichtelijke manier. Laten we 'undepartementalize our thinking' precies daar doorvoeren: in de manier waarop we onze doelen stellen of problemen aanpakken.

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 31 oktober 2009

Reacties op Buiten afdelingen denken

Alexander Crepin op 15 december 2015 16:44

Beste Chris,

leuke post. Zeer relevant in het denken over de organisatie van werk en het boeken van resultaten. Zoals je weet uit mijn blogs op inHR.nl vervagen de grenzen tussen intern en extern. Het verbinden en binden van Talenten beperkt zich niet langer tot het "eigen" personeel. E.e.a. zal naar mijn idee slechts echt gaan werken als er intern ook meer afstand genomen zal/kan worden vanhet denken in de hokjes van afdelingen.



Groeten,

Alexander Crepin

Plaats zelf een reactie