Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Burn-out: een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional? Deel 1

Burn-out (Burn-out.jpg)Volgens het CBS kampt 15% van de hoogopgeleide werknemers met burnout klachten. In 2011 bedroeg de gemiddelde verzuimduur van een werknemer met burn-out 189 dagen. De kosten voor een hoger opgeleide werknemer bedragen ca. €90.000,-. Daarmee is burn-out niet alleen een individueel maar een groot maatschappelijk probleem, waar werkgevers en zorgverzekeraars zich zorgen over maken. Moét je hier iets mee willen als HR professional?

Mijn kennismaking met burn-out begon zo’n 12 jaar geleden, aan het begin van mijn carrière, toen één van mijn collega’s (tevens vriendin) burn-out is geraakt. Jaren later ben ik zelf burn-out geraakt en zo heb ik ontdekt dat mijn manier om mijn doelen te bereiken een uitputtende en tegelijkertijd weinig effectieve strijd was. Dankzij mijn burn-out kwam er echt ruimte vrij voor mijn bevlogenheid en schittering. Deze ervaringen hebben ongetwijfeld ertoe bijgedragen dat ik nu gespecialiseerd ben in burn-out begeleiding en dat ik ook leidinggevenden, HR-adviseurs en interne coaches ondersteun bij vraagstukken rondom bevlogenheid en burn-out.

Wat is een burn-out?

Burn-out is een reactie van lichaam, hart én ziel op geestelijke overbelasting en stress die minimaal 6 maanden aanhoudt. Daarmee is burn-out het gevolg van een disbalans: tussen de draaglast en de draagkracht van het individu, maar ook tussen (soms hooggespannen) verwachtingen en de uitblijvende voldoening of waardering, tussen werken en ontspannen, tussen geven en nemen. Het probleem met medewerkers die (bijna) burn-out raken is dat ze ‘unipolair’ leven, ze sluiten bepaalde eigenschappen uit. Het gevolg is totale uitputting en vermoeidheid, vaak gepaard met een groot aantal somatische klachten (hyperventilatie, hartkloppingen, gewrichts-, maag- en darmklachten, paniekaanvallen). Dit is dan ook het belangrijkste kenmerk van burn-out. Het afnemende vertrouwen in eigen kunnen en een toenemend gevoel van machteloosheid vormen het tweede kenmerk van burn-out. Cynisme en afstandelijkheid (ook wel distantie genoemd) vormen het derde kenmerk.

Aan wie ligt het?

Het is een misverstand dat de ‘kneusjes’ burn-out raken, het zijn vaak juist de ambitieuze, hardwerkende medewerkers. Het is ook een fabel dat medewerkers burn-out raken van alléén een hoge werkdruk. Hoge werkdruk kan de spreekwoordelijke druppel zijn die de emmer doet overlopen, maar het is niet dé oorzaak van burn-out. De oorzaak van burn-out ligt in de wisselwerking tussen de medewerker en diens (werk-)omgeving. Ook organisaties kunnen een ‘unipolair’ cultuur hebben dat een voedingsbodem vormt voor burn-out: gebrek aan feedback en waardering, onvoldoende steun, gebrek aan autonomie en ontwikkelingsmogelijkheden, eenzijdige nadruk op winst, controle of procedures.

Ik geloof niet in een éénzijdige benadering van burn-out, waarbij óf (de persoonlijkheid van) de medewerker óf de organisatie de schuld krijgen. Een circulaire benadering, waarbij zowel de persoonlijke als de werkgerelateerde factoren elkaar wederzijds beïnvloeden en tot een burn-out kunnen leiden, biedt mijn inziens de opening voor een constructieve aanpak.

Persoonlijkheidskenmerken die kwetsbaar maken voor burn-out:

-            perfectionisme

-            hoog   ambitieniveau

-            behoefte   om zichzelf te bewijzen

-            kicken   op waardering

-            groot   doorzettingsvermogen

-            slecht   grenzen kunnen stellen

-            slecht   kunnen delegeren

-            grote   inzet / opofferingsgezindheid

-            gebrek aan zelfvertrouwen

 

In deel 2 van dit artikel zal ik ingaan op hoe je, als HR professional, de signalen van burn-out kunt herkennen en wat je kunt doen om burn-out te voorkomen. Lees Burn-out een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional?

Geplaatst in HR varia door Leona Aarsen op 28 januari 2013

Reacties op Burn-out: een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional? Deel 1

Anke op 15 december 2015 16:44

Mag ik aan de persoonlijkheidskenmerken nog eentje toevoegen?
'onvoldoende op eigen kracht en vanuit eigen kracht vertrouwen'

Ik ben benieuwd naar deel II

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Mij lijkt burn-out een HR onderwerp pur sang. Het heeft te maken met de mens, productiviteit (zelfs overproductiviteit), arbeidskosten.

Het constateren van een burn-out of burn-out verschijnselen lijkt me echter niet iets waar een HRM'er inhoudelijk mee te maken heeft. Hij moet wél proberen te zien of iemand in een gevarenzone zit, maar niet zelf de conclusie trekken of iemand al dan niet aan burn-out verschijnselen lijdt. Dat moet gebeuren door iemand die daar de kennis en expertise voor heeft, bijvoorbeeld een bedrijfspsycholoog.

De lijst met persoonlijkheidskenmerken vind ik enorm sterk. Dit zou je eigenlijk in je stapeltje praktische documenten op moeten nemen. En bijvoorbeeld 1x per jaar voor alle werknemers waar je verantwoordelijk voor bent door moeten nemen. Dan krijg je gevoel voor de mensen waar je extra op zou moeten letten.
Anke's toevoeging vind ik trouwens een sterke; zeker de combinatie met bijvoorbeeld de grote inzet en opofferingsgezindheid maakt dat het risico op een burn-out flink zal stijgen.

Goed artikel! Deel 2 trouwens ook!

Leona Aarsen op 15 december 2015 16:44

Bedankt voor de goede reacties!
@Anke: rake toevoeging, helemaal waar!
@Chris: het is inderdaad goed om helder te maken hoe ver de verantwoordelijkheid van de HRM-er mag en moet reiken. Vanuit goed werkgeverschap en zorgplicht is de werkgever (veelal vertegenwoordigd door HRM) geacht om psychosociale arbeidsbelasting en psychische schade te voorkomen. Daarvoor is het noodzakelijk dat HR-professionals de signalen van opbouwend stress en burn-out weten te herkennen en dat er voorlichting plaatsvindt aan alle medewerkers over kenmerken, signalen en oorzaken van burn-out. Het stellen van de diagnose is nadrukkelijk voorbehouden aan een arts (veelal de huisarts), klinisch psycholoog of psychiater. Het is dan ook handig als een HRM-er weet wat te doen als een werknemer uitvalt met klachten die op burn-out wijzen. Ten eerste kan de werknemer naar de huisarts (die de diagnose stelt) en de bedrijfsarts (deze beoordeelt de belastbaarheid van de werknemer, adviseert t.b.v. reïntegratie). Voor de begeleiding bij burn-out kan men kiezen uit een (bedrijfs-)psycholoog of psychotherapeut of in een burn-out gespecialiseerde counselor. Het voordeel van een counselor t.o.v. een psycholoog of therapeut is dat een counselor wel de nodige deskundigheid bezit maar niet werkt vanuit een medisch model. De begeleiding van de counselor heeft als doel om het probleemoplossend vermogen van de werknemer te versterken, zonder te problematiseren of te medicaliseren. De counselor werkt (me toestemming van de werknemer) samen met de huis- en bedrijfsarts voor optimaal herstel.

Plaats zelf een reactie