Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Burn-out: een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional? Deel 3

burn-out3 (burn-out3.jpg)Laatst had ik een gesprek met een HR-professional. Hij was heel fel in zijn mening dat HRM-ers zich verre van burn-out moeten houden. Ze zijn immers, zo was zijn redenering, niet opgeleid om mensen met burn-out te behandelen. Dus konden ze er maar beter helemaal afstand van nemen. Zich verdiepen in burn-out was volkomen nutteloos volgens deze man.

Ik hoop dat er niet veel HR-professionals zijn die net zo denken. Want dan is het risico dat een werkgever loopt op aansprakelijkheidsclaims niet gering. Uitzending van EenVandaag ‘Gevolgen van burn-out onderschat’?

Er zijn voldoende voorbeelden van rechterlijke uitspraken waarbij de werkgever aansprakelijk is gesteld wegens ‘schending van de zorgplicht’ conform artikel 7:658 lid 2 BW. Artikel 7:658 BW verplicht de werkgever om maatregelen te treffen die moeten voorkomen dat werknemers schade lijden door de uitoefening van hun werkzaamheden. Deze zorgplicht heeft niet alleen betrekking op de inrichting en het onderhoud van de werkplekken, materialen en instrumenten die medewerkers gebruiken, maar ook het voorkomen van psychische schade. Als de zorgplicht is geschonden, is de werkgever in beginsel aansprakelijk voor de schade die de werknemer lijdt als gevolg daarvan.

Er is sprake van schending van de zorgplicht bijvoorbeeld als een werknemer jarenlang stelselmatig een aanzienlijk aantal overuren maakt en er sprake is van een permanente op de werknemer rustende druk. Er is ook sprake van schending van zorgplicht als de werkgever de bijzondere persoonskenmerken van de werknemer kent die het risico op een burn-out kunnen vergroten.

De werknemer heeft op zijn beurt de verantwoordelijkheid om op een of andere wijze kenbaar te maken dat hij (inmiddels) een verhoogd risico loopt op het krijgen van een burn-out. Er zijn echter ook voorbeelden van uitspraken waarbij de werkgever aansprakelijk was gesteld voor de burn-out van een werkneemster, ook al had deze niet laten blijken aan haar werkgever dat zij het werk eigenlijk niet meer aankon. Het Hof oordeelde dat de werkgever wel degelijk aansprakelijk was voor de burn-out, hij had immers de zorgplicht om na te gaan of werknemers voldoende pauze kunnen nemen, temeer daar in dit geval de werkgever op de hoogte was van de persoonskenmerken.

Op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet dient een werkgever beleid te voeren dat is gericht op het voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting. Daarvoor is wel nodig dat de werkgever weet welke arbeidsgerelateerde klachten en risico’s medewerkers kunnen hebben en hoe deze te voorkomen zijn. Daarnaast heeft de werkgever ook een onderzoeksplicht naar werkgerelateerde factoren die psychisch letsel zouden kunnen veroorzaken. Als het risico op het ontwikkelen van psychisch letsel kenbaar is doordat een werknemer reële klachten uit of als het risico uit de omstandigheden blijkt dient de werkgever concrete maatregelen te nemen. Ook het bieden van opvang en nazorg valt onder de zorgplicht van de werkgever. Hiervoor is nodig dat de werkgever voldoende weet over werkgerelateerde psychische problematiek en hoe te handelen bij bijvoorbeeld uitval door burn-out. Wat voor begeleiding heeft de werknemer nodig, welke deskundigen komen in aanmerking en hoe kan herstel optimaal gefaciliteerd worden? – op deze vragen móet de werkgever een antwoord hebben. In deel 2 van deze blog (Burn-out: een mooie uitdaging...) heb ik bruikbare tips voor HR-professionals aangereikt.

Vaak wordt onder ‘werkgever’ de HRM-er verstaan. Dus of het zo verstandig is om je verre van burn-out te houden…

Voor deel 1 lees: Burn-out: een mooie uitdaging of...

Geplaatst in HR varia door Leona Aarsen op 8 februari 2013

Reacties op Burn-out: een mooie uitdaging of no-go area voor de HR-professional? Deel 3

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie