Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Carrière via social networking

In oktober 1978 ontmoette ik bij toeval een verkoper van Elsevier Science in een hotel bar in Belgrado, en dronken we een borrel samen. Ik werkte destijds als vertegenwoordiger van een Amerikaanse uitgeverij in Europa. Een jaar later werd ik gebeld door de secretaresse van de Elsevier Science Chairman met het verzoek om te komen praten over een baan als Europees verkoopleider. 17 jaar later op 43-jarige leeftijd werd ik benoemd als CEO van de Lexis-Nexis group in de USA, de grootste divisie binnen Reed-Elsevier ($1,3 miljard omzet, 8,200 FTE’s).  Kosten employee referral: 150 gulden! Niet slecht voor een medewerker die 21 jaar blijft presteren.

Voorjaar 2002: Korn Ferry, partner uit New York, belt voor een baan als Chairman van de Houghton Mifflin Company  ($1,3 miljard omzet, 4,700 FTE’s) een divisie van Vivendi-Universal. Kosten headhunter fee: $600,000.

Beide banen kwamen tot stand door het actief stellen van de simpele vraag “ken je iemand die geschikt zou zijn voor deze baan?” aan zoveel mogelijk mensen, m.a.w. het activeren van social networks.

In 1978 beheerden we onze netwerken in een fysiek kaartenbakje of Rolodex. Nu zijn we in toenemende mate elektronisch verbonden met vele malen meer mensen op heel simpele wijze en veelal gratis: LinkedIn, Facebook, Hyves, Alumni networks, Yahoo Groups, etc.

Zelfs als het gaat om relatief ondiepe, persoonlijke relaties of enkele korte, persoonlijke kennismakingen blijken mensen vele malen beter mensen te kunnen screenen op geschiktheid dan search engines ooit zullen kunnen. Probleem is enkel hoe we een steeds grotere groep van (enkel) kennissen motiveren om ons te helpen met referrals?

In 2004 heb ik met paar andere investeerders een bestaande patent aanvraag gekocht en er H3.com mee opgericht m.n. om twee nieuwe mogelijkheden aan bedrijven te bieden:

  1. Vergroot bereik van employee referral reward program (ERP): motiveer niet alleen eigen medewerkers met referral rewards, maar ook niet-medewerkers (ex-medewerkers, tijdelijke krachten, leveranciers, vrienden, etc) en via hen hun social networks.
  2. Verminder gebruik van dure werving & selectie bureaus:  i.p.v. 33% van jaarsalaris bonussen, gebruik h3.com en loof beloning uit van 5% aan je eigen sociale netwerk. Uiteraard is dit wel meer werk dan head hunter bellen, maar de omvang van besparing is groot en relaties en aanzien in je social network nemen sterk toe!

Beide mogelijkheden helpen bedrijven met het oplossen van een ander probleem: hoe kunnen we meer mensen aantrekken via lage “candidate-to-hire” ratio’s. Jobboards werken altijd, maar om de naald uit de hooiberg te halen kost veel tijd…

Werkt h3.com voor iedereen even goed? Nee, als je geen redelijk omvangrijk social network (incl. eigen medewerkers) hebt, als je te lage beloning uitlooft, of als je geen goodwill hebt met je netwerk (m.a.w. niemand wil zijn / haar vrienden met jou in contact brengen, ook niet voor geld), dan wordt het moeilijk. 

Als je in principe wel altijd een goede netwerker bent geweest (“met de hoed in je hand kom je door het hele land!”), je een juiste beloning uitlooft (5% van jaarsalaris) en je minimaal 350 relaties benadert met “Kun je me aub helpen” dan heb je 60% kans om “job-offer worthy” kandidaten te vinden. Of je die aan boord kunt krijgen dat hangt uiteraard af van de arbeidsvoorwaarden, etc.

Op dit moment wordt er in de USA zo’n $5 miljard aan employee referral rewards uitbetaald plus nog eens $8 miljard aan wervings & selectie bureaus, wij denken heel bescheiden daarvan enkel $500 miljoen te verwerken en daar een onbescheiden, gezonde boterham aan te gaan verdienen.

Op enige termijn zullen er “H3.com widgets” verschijnen op diverse social networking sites en online recruiting platforms zodat men via vele kanalen een h3.com search kan starten of een h3.com reward kan verdienen. Wij noemen dat social commerce en dat gaat net zo gewoon worden als Ebay, marktplaats, etc.

 

Dit gastblok is geschreven door Hans Gieskes

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Gastblogger op 2 mei 2007

Reacties op Carrière via social networking

Thomas Schalken op 15 december 2015 16:44

Beste Hans,



Zeer interessant artikel. Zo krijgen we ook eens kijkje hoe ze met social networks en referral programma's buiten de grenzen van Europa omgaan.



Ik ben benieuwd naar jouw ideeen over de ontwikkelingen in Nederland op dit gebied? Hoever zijn wij hierin ten opzichte van Amerika?

Bas van de Haterd op 15 december 2015 16:44

Inderdaad erg interessant (jammer van de erg commerci■le tint). Maar wat ik me vooral afvraag is hoe dit zich verhoud tot b.v. Jobster?



Wat is het verschil (behalve de referral fee?)

En vraag 2: komt het ook naar Europa?

hans Gieskes op 15 december 2015 16:44

Thomas, ik denk dat social commerce model t.b.v. referrals ook in NL zal werken, waarschijnlijk met lagere rewards, enmogelijkerwsij aangepast business model. Ik denk dat de "war for talent" vrij snel de "war for talent scouts (m.a.w. referrers)" zal gaan worden, en dan gaan rewards snel omhoog...(we zien dat nu al in Silicon Valley en andere hot labor markets.

Bas, Jobster had concurrent kunnen zijn, maar koos ervoor soort cool social networking site for job seekers te worden, welke bovendien dan employers $600 per user / maand vraagt voor heel complexe software suite welke veel onnodig overlapt met bestaande HRS sytemem (applicant tracking etc) Zij proberen nu te concurreren met Simplyhired, Monster, Craig's list, MySpace etc hetgeen nogal ambitieus is. Wij hebben daar overigens geen bezwaar tegen, zolang ze nog $8m over hebben van de $48m die ze van VC's hebben gekregen...Na gedwongen ontslag van 65 Jobster medewerkers in januari, en continue leegloop van managers hebben ze nog steeds 80 mensen in dienst - veel te hoge burn rate.

Ja - uiteraard komt H3.com naar europa, en hoofdkantoor zou wel eens in Nederland kunnen terechtkomen...


Niels Welten op 15 december 2015 16:44

@Hans: ben benieuwd of het H3 zal lukken om zich met succes te onderscheiden van al aanwezige partijen als Newpeople.nl, Spotajob.com, YorZ, Zoominfo en Zubka.com.



En hoe ga je om met de trend dat geloofwaardige weblogs met een trouw lezerspubliek voor 100 dollar of 250 euro per posting gewoon hun eigen jobboard beginnen? Zie TechCrunch dat http://www.crunchboard.com/ is gestart, 37Signals dat http://jobs.37signals.com/ lanceerde en het Oerhollandse Marketingfacts dat via http://www.marketingfacts.nl/jobs/ jobs publiceert.



In een al wat oudere discussie op dit weblog over hetzelfde onderwerp, haalde ik overigens een artikel aan van Seth Godin die daarmee weer eens de spijker op zijn kop sloeg.

hans Gieskes op 15 december 2015 16:44

Hi Niels, horses for corses: i like the notion of the micro-job boards, of ze winst kunnen maken is de vraag maar ik denk dat de 40,000 kleine job boards langzaam marktaandeel van grote drie overnemen. Maar mega of micro, job boards target active job-seekers and hebben zero referral effect. niet wat wij ambieren.

Qua concurrentie / andere spelers: enkel US markt voor leveraging networks for recruiterings doelstellingen is $13 miljard, groot genoeg voor vele spelers. Maar, H3.com is category inventor, en enige met breed patent (verstrekt in nov.2005) - helft van diverse nieuwe partijen doet inbreuk op ons patent...

Marc Drees op 15 december 2015 16:44

Het ontstaan van de micro-jobboards is natuurlijk het schoolvoorbeeld van de long tail. In tegenstelling tot Hans denk ik niet dat die microboards marktaandeel van de grotere jongens gaan overnemen. Een microboard wordt een aanvulling op de reeds bestaande kanalen, vooral in tijden van krapte (aan de kandidaatkant wel te verstaan).



En Joel Cheesman verzuchtte enige tijd geleden dat zijn microboard maar 1 vacature had (voor $5 per posting...) en hij vroeg zich daarbij af of het wel iets zou worden met die microboards.



Online referral programs lijken in eerste aanleg natuurlijk heel aantrekkelijk, tenslotte krijg je zo een instroom van kandidaten die door anderen worden aanbevolen.

Als je eigen netwerk goed genoeg is dan zou je als recruiter echter door het leven moeten kunnen zonder zo'n programma; en er zijn veel recruiters die daar zeer goed in slagen. En voor recruiters zonder sterk netwerk zijn er natuurlijk goede alternatieven; zo geeft Shally Steckerl (Jobmachine) uitstekende cursussen in Amerika op online sourcing gebied.



Online referral programma's met een vergoeding, zoals onder meer H3, vormen m.i. een risico. Tenslotte wordt de beoogde objectiviteit (en daarmee de veronderstelde hogere kwaliteit aan kandidaten) op zijn minst deels teniet gedaan door de vergoeding die daar tegenover staat.



Aan een online referral programma met een vergoeding kan heel snel een 'bounty hunter'-achtig imago gaan kleven.



Hebben online referral programma's een werkelijke bijdrage te leveren in online recruitment ? Ik heb mijn twijfels, ondanks alle hype die de laatste jaren deze toepassing hebben omringd. Een groot deel was natuurlijk te danken aan de spinmaster van Jobster, Jason Goldberg. En zoals Hans al opmerkte, die is een andere koers gaan varen (maar mogelijk met een reden...). John Sumser heeft het echter het meest nadrukkelijk verwoord; zoals we van hem gewend zijn: "referrals don't work"



We zullen zien, misschien ook in het kleine Nederland.

Michel op 15 december 2015 16:44

Beetje mosterd naar de maaltijd misschien, maar volgens mij geldt een in de US verkregen patent op een Business Method Patent (wat het hier volgens mij betreft) niet in Europa.

Plaats zelf een reactie