Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Culturele diversiteit tijdens een crisis

Stelt u zich de volgende situatie voor: een kandidaat heeft recent gesolliciteerd naar een functie en kreeg als reactie iets als "Dank voor je interesse, maar we tot ons spijt moeten we bekennen dat je profiel niet past binnen onze organisatie." Waarschijnlijk leest u hier een onderliggende boodschap, iets als 'tijdens de crisis nemen we alleen heel selecte mensen aan' of 'eigenlijk zijn we niet zo hard op zoek'. Dit gedachtenexperiment bracht mij op een vraag: zijn we in een crisis op zoek naar een meer homogene organisatie?

Homogeniteit is vertrouwd
In een crisis is vertrouwen een sleutelwoord. Mensen willen vertrouwen hebben in hun baan, organisatie, collega's. Is er geen of weinig vertrouwen, dan kan dat verdragende gevolgen hebben, waarvan minder productiviteit een van de minsten is. Kortom: we willen er alles aan doen om vertrouwen te scheppen, in de organisatie, in de banen, de gekozen strategie. En een homogene organisatie kan daar aan bijdragen. Wanneer we samenwerken met eenzelfde soort mensen, voelt alles als bekend, komen er weinig nieuwe dingen op ons af. En daar zitten we in een crisis niet op te wachten.

Of toch wel?

Sociale diversiteit leidt tot innovatie
Twee jaar geleden schreef ik al over hoe culturele diversiteit leidt tot innovatie. Doordat mensen met verschillende achtergronden samenwerken komen ze tot nieuwe ideeën. Juist die nieuwigheid is eng in een crisis, er komt al genoeg 'nieuws' op ons af. En het meeste is niet leuk. Maar het streven naar een homogene organisatie heeft dus een keerzijde, we boeten in aan innovatief vermogen. En dat vermogen kan juist in een crisis helpen om een voorsprong te nemen op de concurrentie - of om de crisis uberhaupt te overleven.

Veiligheid versus risico
Nieuwe mensen aannemen in een crisis - zeker als ze de sociale diversiteit vergroten - is mogelijk een vorm van risico nemen. Een eeuwig dilemma. Misschien is dat het geval in de situatie die ik hierboven beschreef (overigens fictief), misschien is er een onderliggende reden. Eigenlijk doet dat er niet toe. Stel dat iemand die cultureel niet goed past in uw organisatie, toch solliciteert. Wat doet ú dan?

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 27 september 2009

Reacties op Culturele diversiteit tijdens een crisis

jicel op 15 december 2015 16:44

In een crisis is vertrouwen een sleutelwoord? Homogeniteit is synoniem voor vertrouwen. Is dat waar?



Ik denk dat tijdens een crisis zichtbaar wordt wat de waarden, normen en angsten van een organisatie zijn. Dat zichtbaar wordt of de stappen die men in het verleden heeft gezet maatschappelijk verantwoord zijn. En niet alleen voor "spek en bonen". Cultuurverandering binnen een organisatie gaat niet van de een op ander moment, dit heeft tijd nodig.



Als organisatie is het van levensbelang dat men zowel intern als extern duidelijk maakt dat men werkt met "talenten". Een persoon staat voor meer dan alleen "veiligheid" of "risico" Als je dit als bedrijf niet duidelijk maakt in de communicatie naar je personeel of HR afdeling dan kan er tijdens een crisis een (maatschappelijke) angst naarboven komen.



Als tijdens een crisis "de boot zinkt" dan zijn alle handjes welkom. Want iedereen wil overleven. Als je als kapitein dan pas een selectie maakt wie mee mag helpen omdat anders het "risico" te groot is. Dan wordt het tijd om de kapitein te vervangen. Tijdens een crisis moet je juist gebruik maken van "talenten" en die zijn er in alle kleurschakeringen.



Vanuit Brio werk ik met het vier in n concept. Je bent niet alleen n, je bent karakter, motivatie, drijfveren en kennis.



Gevoel van veiligheid en risico heeft een diepliggende reden. Als je als bedrijf, afdeling of individu de oorzaak van angstniet analyseert dan blijft dit onbewust aanwezig en zorgt dan juist tijdens een crisis voor een blokkade. Het zit hem niet in het risico maar in de angst.

Maatschappelijk verantwoord werkgeverschap betekend erkennen dat vertrouwen soms gebaseerd is op angst van een afdeling, van het management, van de HR , van een directeur en de bestuursleden. Maatschappelijk verantwoord werkgeverschap betekend ook openstaan voor hernieuwing, stap voor stap.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

@Jicel
Dank voor je utigebreide reactie.

Ja, in een crisis is vertrouwen een sleutelwoord. Als werknemers het vertrouwen in de organisatie kwijt zijn, dan daalt de motivatie drastisch, of gaan ze zelfs ander werk zoeken. Beide opties wil je voorkomen. Waarmee ik niet wil zeggen dat je je werknemers de waarheid moet onthouden als het echt slecht gaat.
Je impliceert dat ik homogeniteit en vertrouwen als synoniemen presenteer, dat lijkt me overtrokken. Ik zeg dat homogeniteit bijdraagt aan vertrouwen, als mensen omgaan met iets dat ze goed kennen (dat op henzelf lijkt), dan wekt dat vertrouwen.

Je opmerking over spek en bonen vind ik erg sterk. Inderdaad, als het er op aankomt, dan wordt zichtbaar of organisaties zich oprecht op MVO/personen hebben gestort, of dat ze mooie termen gebruikten om mee te gaan met de stroom, maar inhoudelijk niet ver genoeg zijn gegaan. Of dat de MVO/talentgerichte cultuur nog niet ver genoeg ontwikkeld was.

Hoe bedoel je je laatste alinea, dat vertrouwen gebaseerd is op angst?

Jicel op 15 december 2015 16:44

De stelling is homogeniteit draagt bij tot vertrouwen.

Betekent dezelfde taal speken, dat je elkaar ook echt verstaat?

Betekent het feit dat je dezelfde kleur hebt dat je ook echt op je gemak voelt?

Voor even, ja, ik denk het wel. Als je op vakantie een landgenoot tegen komt, dan voel je vertrouwen en herkenning. Maar als je vakantie omslaat in dagelijks leven, dan ziet men dat er een diversiteit aan meningen, karakter, frustraties, talenten, aanwezig is.



Daarom zeg ik dat vertrouwen soms een synoniem is voor angst. Je even vastklampen aan wat vertrouwt voelt want je bent bang. Bang dat je fundament instort, wat moet je dan? Maar wat nou als de waarheid is dat je fundament niet voldoende draagkracht heeft. Houten palen rotten weg, funderingen op staal verzakken. Funderingsherstel. Het kost veel geld, je huis is een puinhoop maar je huis blijft wel overeind en je kinderen of kleinkinderen kunnen er hopelijk lang van genieten.



Organisaties zijn maatschappelijk onverantwoord bezig als zij hun eigen fundering niet onder de loep nemen. Zij moeten zich afvragen, hoe draagkrachtig zijn wij, zijn wij bestand tegen sneeuw, winddruk, verzakkingen en paal rot?

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

@Jicel
Natuurlijk zijn alle mensen verschillend. En als je met allemaal autochtone vrouwen (ik noem maar een groep) samenwerkt, dan merk je daar weer allemaal verschillen tussen. Maar je voelt meer vertrouwen en herkenning dan wanneer je de enige vrouw bent.

Iets is volgens mij een synoniem als het hetzelfde betekent als iets anders. Vertrouwen en angst in jouw visie lijken me daarom geen synoniemen. Wel denk ik dat mensen inderdaad vertrouwen zoeken op het moment dat ze bang zijn, dat is wat ik bedoel te zeggen in bovenstaande stuk. Dus waarschijnlijk zijn we het daar eens?

In je laatste alinea lees ik iets als 'organisaties moeten draagkracht scheppen voor verschillen' en zich bezig houden met diversiteit en daar draagkracht voor scheppen. En daar ben ik het zeker mee eens.

Nogmaals: dank voor je reactie. Een andere invulling dan ik hier normaal lees, maar dat maakt het extra interessant.

Plaats zelf een reactie