Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

De nieuwe regels in het arbeidsrecht per 1 juli 2014

De nieuwe regels in het arbeidsrecht per 1 juli 2014
Er wordt veel geschreven over komende wijzigingen in het ontslagrecht en in de WW. Minder aandacht is er voor wijzigingen als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid die waarschijnlijk over 4 maanden in werking zullen treden. Het voorstel is al goedgekeurd door de Tweede Kamer en de verwachting is dat ook de Eerste Kamer op dit punt zal instemmen.

Om welke belangrijke wijzigingen gaat het?

Proeftijd: Het is vanaf 1 juli a.s. niet langer mogelijk om een proeftijd overeen te komen bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter.
Concurrentiebeding: Het is vanaf 1 juli a.s. niet langer mogelijk om een concurrentiebeding (en dus ook een relatiebeding) op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uitzondering is mogelijk wanneer er zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Dit moet schriftelijk gemotiveerd worden door werkgever.
Aanzeggingsplicht: Met ingang van 1 juli a.s. is werkgever verplicht om één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ≥ 6 maanden eindigt werknemer schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Laat werkgever dit na dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel, maar is werkgever één maand extra salaris aan werknemer verschuldigd.
Kortom, reden genoeg om extra aandacht te besteden aan de arbeidsovereenkomst zoals deze binnen uw organisatie gehanteerd wordt.
 

Geplaatst in Arbeidsrecht door Willemijn van den Bouwhuijsen op 13 maart 2014

Reacties op De nieuwe regels in het arbeidsrecht per 1 juli 2014

Corinne Klaver op 15 december 2015 16:44

Dag Willemijn,

Fijn om de laatste juridische wijzigingen op papier te hebben staan. Ik kan mij voorstellen dat onze relaties deze duidelijkheid op prijs stellen.

Ik kijk uit naar de volgende inhoudelijke artikelen.

Groeten, Corinne.

Dory Grilis op 15 december 2015 16:44

Ik heb begrepen dat nul-urencontracten ook niet meer mogelijk zijn.
Mijn zoon heeft een nul-urencontract (na 3x een contract te hebben gehad van 15 uur per week) voor onbepaalde tijd vanaf 6 juli 2013. Ik heb gelezen dat een nul-urencontract na een half jaar omgezet moet worden naar het gemiddeld gewerkte uren van de voorgaande 3 of 6 maanden. Kunt u mij adviseren hoe dit zit. Hij werkt nu nog steeds gemiddeld zo'n 15 uur per week (in de Kinderopvang).
Graag hoor ik van u.
Mvrgr
Dory Grilis

Wendy van Grieken op 15 december 2015 16:44

Beste Dory,

Momenteel is het nog mogelijk om nul-urencontracten af te sluiten. De wet vermeldt echter wel dat indien je langer dan 3 maanden gebruikelijk 15 uur per week werkzaam bent, het contract geacht wordt een omvang te hebben van 15 uur. Dat betekent dat je zoon automatisch een contract heeft van 15 uur per week. Als hij dus ziek wordt, heeft hij aanspraak op het loon conform zijn 15-urige werkweek.

Ik lees overigens ook dat hij 3 keer een contact heeft gehad van 15 uur per week en nu een nul-urencontract. Aangezien een vierde overeenkomst geldt als een overeenkomst voor onbepaalde tijd (tenzij bijzondere CAO afspraken), is hij momenteel op basis van 15 uur per week voor onbepaalde tijd in dienst bij zijn werkgever.

Uiteraard heb ik uw vragen beantwoord met slechts enige informatie, zodat ik wel een voorbehoud moet maken op de juistheid. Mocht uw zoon problemen krijgen, kan hij altijd bellen naar W&W Advocaten (073-7040170) en dan helpen wij hem graag.

Succes en groeten,

Wendy van Grieken

Jeroen op 15 december 2015 16:44

Beste Willemijn,

Je brengt me in verwarring met deze tekst. In de laatste alinea Aanzeggingsplicht stel je: "Laat werkgever dit na dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel, maar is werkgever één maand extra salaris aan werknemer verschuldigd."

Ik dacht juist dat de arbeidsovereenkomst bij niet of te laat aanzeggen met een maand verlengd zou worden, met alle gevolgen van dien voor de keten van contracten.
Is dit een te verwachten wijziging nav reactie van de 1e kamer?

Alvast bedankt voor je reactie.

Met vriendelijke groet,

Jeroen

Willemijn van den Bouwhuijsen op 15 december 2015 16:44

Beste Jeroen,

Dank voor je reactie.

De aanzegplicht is opgenomen in het nieuwe artikel 668 lid 1 BW. Deze tekst luidt als volgt:

De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt
a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

De schadevergoeding is uitgewerkt in artikel 668 lid 3 BW. Deze tekst luidt - voorzover voor jouw vraag van belang - als volgt:

Indien de werknemer de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd.

Al met al is er dus nooit sprake van verlenging door niet aan te zeggen. De arbeidsovereenkomst eindigt namelijk van rechtswege doordat de afgesproken duur is verstreken. Het is enkel de vraag of er wel of geen schadevergoeding betaald dient te worden door het niet of te laat aanzeggen.

Ik ga er vanuit jouw vraag hiermee beantwoord te hebben. Mocht je vragen hebben, dan kun je vanzelfsprekend contact opnemen met ons kantoor. Wij zijn bereikbaar via 073-7040170.

Vriendelijke groeten,

Willemijn van den Bouwhuijsen
W&W Advocaten

Wil op 15 december 2015 16:44

Beste Willemijn,

Even een vraahje: als de werkgever niets doet, niet aanzegt, en je na de einddaum van het tijdelijke contract laat doorwerken, is dit contract dan weer voortgezet voor de duur van het verlopen contract? Dat heb ik gehoord.

Willemijn van den Bouwhuijsen op 15 december 2015 16:44

Beste Wil,

Dank voor je reactie.

Wat je gehoord hebt is correct. Dit is opgenomen in de wet. Afhankelijk van de feitelijke situatie kan het zelfs zo zijn dat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Dit is aan de orde na meerdere overeenkomsten voor bepaalde tijd en in de wet en sommige CAO's geregeld.

Ik ga er vanuit jouw vraag hiermee beantwoord te hebben. Mocht je vragen hebben, dan kun je vanzelfsprekend contact opnemen met ons kantoor. Wij zijn bereikbaar via 073-7040170.

Vriendelijke groeten,

Willemijn van den Bouwhuijsen

W&W Advocaten
www.wenwadvocaten.nl

Jeroen op 15 december 2015 16:44

Beste Willemijn,

Dank voor de heldere reactie. Het is me duidelijk.

Met vriendelijke groet,

Jeroen

Plaats zelf een reactie