December is de maand van de voorspellingen. Wat gaat er gebeuren in het nieuwe jaar? (*update* Cor schreef een mooi, helder overzicht van wat hier en daar aan voorspellingen is gedaan). Op veel plaatsen is hier uitputtend over geschreven, daarom wil ik me hier concentreren op een specifieke ontwikkeling die ik erg interessant vind: hoe HR richting relatiemanagement lijkt te gaan en hoe het (dus) meer richting social media gaat. Op personeelslog wordt dit kernachtig opgeschreven in het volgende citaat:
“Bedrijven willen met talentvolle werkers een langdurige relatie aangaan, ook als ze nog géén baan of klus in de aanbieding hebben.”
(bron)
Waarom een langdurige relatie zonder onmiddellijke binding?
In het artikel op personeelslog worden al enkele redenen genoemd waarom organisaties de voorkeur geven aan flexibele arbeidsrelaties: economische onzekerheid, een stijgende eis van flexibiliteit en (kort samengevat) veranderingen in wat werknemers verwachten van hun werk(gever). In dit laatste punt draait het om de ervaring van het werk: werknemers willen flexibel kunnen zijn in werktijden, locaties en mogelijk inhoud. Daarnaast willen ze waardering voor hun inhoudelijke kunnen. Wellicht is dit laatste beter mogelijk in de rol als extern, die gevraagd wordt voor specifieke analyse.
Dit verklaart de eis van flexibiliteit, maar nog niet waarom er minder gedacht wordt in directe resultaten. Blijkbaar is het niet nodig dat een contact meteen leidt tot een contract of een klus. Waarom niet? Zelf kan ik deze trend niet los zien van wat we zien gebeuren in de social media wereld. De manier waarop we contact houden met ex-collega’s en potentiële opdrachtnemers is daar per definitie geörienteerd op de lange termijn. Het is belangrijk om mensen te kennen, als je ze eenmaal kent, dan kun je snel ‘de match maken’. Er wordt neergekeken op mensen die snel willen scoren via twitter: je kunt beter investeren in je relaties en streven naar wederzijds belang.
Misschien is het zo dat dit verwachtingspatroon wordt doorgetrokken door zelfstandigen. En wellicht is dat zo omdat er iets inherent goed is aan dit streven naar wederzijds belang. Dat wil ik in ieder geval graag geloven.
De HRM’er als relatiemanager
Lang geleden heb ik HR wel eens geduid als interne marketing, met als doel te laten zien dat de taak van HR is om te zorgen dat de werknemers (voor HR: interne klanten) van de organisatie hun werk optimaal kunnen doen. Employerbranding was toen een redelijk recente term en alles leek te draaien om hoe de werknemer de organisatie ervoer. Uiteraard: dat was voor de crisis.
Ik denk dat we nu kunnen stellen dat dit nog actueel is. Maar ik zou het anders willen omschrijven: HR is verantwoordelijk voor de relatie van de werknemer met de organisatie. Voor de (juridisch) inhoudelijke relatie én de belevingsrelatie. En dat gaat nu ook op voor zelfstandigen en potentiële opdrachtnemers: ook zij verhouden zich op een bepaalde manier tot de organisatie en aan HR de taak om te zorgen dat de verhouding goed is. Zo kan het nodige potentieel zo snel en effectief mogelijk worden ingezet. De gunfactor speelt hier een stevige rol in.
Relatiemanagement en social media
De link is snel gelegd: via social media kan de nieuwbakken relatiemanager laagdrempelig contact houden met alle interessante opdrachtnemers. Bas Westland – een wijze man – heeft bovenstaande iets anders omschreven; hij heeft van de recruiter een communitymanager gemaakt. En eigenlijk is dat ook een passender (meer overkoepelende) term dan relatiemanager: In bovenstaande was ik echter bang om de klassieke HRM’er weg te jagen met social media terminologie. Hopelijk heb ik die terminologie genoeg vermeden en wat ogen geopend voor wat toch echt de toekomst van HR zal zijn.
Geef een reactie