Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

De transitie naar waarde georiënteerd HR

Het is aan HR om de organisatie te helpen steeds opnieuw in te spelen op de veranderingen in de samenleving. Deze veranderingen volgen elkaar snel op en dwingen ons om te kijken naar de onderliggende vraagstukken die minder tijdelijk van aard zijn. Een van deze vragen is wat mensen beweegt en hoe de organisatie hier op in kan spelen. Het antwoord op die vraag kan verrassend eenvoudig zijn: door op de juiste manier in contact te staan met alle voor de organisatie relevante partijen.

HR zal in de komende jaren steeds meer bezig zijn met de waarde die door haar organisatie gecreëerd wordt – zowel intern als naar de buitenwereld. Om die waarde tastbaar te maken zal steeds opnieuw afgestemd moeten worden met de verschillende stakeholders welke waarde zij zoeken, zodat de organisatie hier op in kan spelen.

Dit gaat een stap verder dan een HR dat zich focust op de business en het bijdragen aan het bedrijfsresultaat. HR gaat in haar waarde-oriëntatie kijken naar alle stakeholders, hoewel de financiële stakeholders zoals de business en de aandeelhouders hier wellicht leidend in blijven. Aan deze ontwikkeling ligt een aantal trends ten grondslag, die we de afgelopen jaren steeds groter hebben zien worden:

Flexibilisering van de organisatie leidt tot het hebben van een grotere flexibele schil, in de vorm van meer deeltijders en ZZP-ers;
Organisaties crowd- en outsourcen vragen naar (online)communities van bijvoorbeeld klanten of andere belanghebbenden, voor innovatie of marketing doeleinden;
Er ontstaan inter-organisatie projectgroepen met bijvoorbeeld leveranciers en klanten, gericht op procesoptimalisatie en andere vernieuwing;
Werknemers vinden het steeds belangrijker dat ze trots kunnen zijn op de organisatie waar ze werken (en stappen gerust over naar een concurrent met een beter imago);
Klanten letten steeds meer op het verhaal achter het product dat ze kopen. Ze willen bijvoorbeeld graag dat een organisatie duurzaam en maatschappelijk verantwoord is.

De grenzen van de organisatie vervagen en zo ontstaat de eis aan HR om 'buitenstaanders' zoals de communities of ZZP-ers niet alleen in bedrijfsprocessen te betrekken, maar hen ook aan de organisatie te verbinden. Zo kan er voor worden gezorgd dat zij de waarden van de organisatie ten aanzien van het product, maar ook de organisatie zelf, gaan delen. Met dezelfde waarden voor ogen wordt samenwerken een stuk makkelijker en effectiever.

Als de organisatie en de externe betrokkenen dezelfde waarden delen en open kunnen communiceren over die waarden, dan wordt ook duidelijk op welke gebieden zij verder nog iets voor elkaar kunnen betekenen. Dit levert een diepe betrokkenheid op tussen alle partijen, omdat ze precies helder hebben wat de samenwerking voor hen betekent. Voor werknemers kan er waarde gecreëerd worden in de vorm van salaris, maar bijvoorbeeld ook op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Klanten of belangengroepen kunnen invloed uitoefenen op de druk die de organisatie uitoefent op het milieu of haar sociale omgeving. En de organisatie krijgt zicht op hoe zij haar stakeholders het beste van dienst kan zijn, kan blijven innoveren op basis van feedback én heeft commitment van alle partijen voor de langere termijn.

Zo komen we bij waarde georiënteerde HR. Hierin moet het vakgebied zicht krijgen op de relaties die de organisatie heeft met alle deelnemers die een bepaalde rol voor of in de organisatie vervullen. Vervolgens zal de afdeling moeten zorgen dat iedere deelnemer in de organisatieprocessen weet wat deelname voor haar en voor de maatschappij kan betekenen. HR ziet een organisatie zo minder als een structuur van functieprofielen en de daaruit volgende verantwoordelijkheden. De organisatie wordt juist meer een community: een verzameling onderlinge relaties waarbij mensen actiever deelnemen naarmate ze zich meer aangesproken voelen door de waarde en waarden die de organisatie vertegenwoordigd.

Waar HR nu staat

HR werkt hard aan de transitie naar de functie van business partner: dat wordt nu gezien als de manier om relevant te zijn en aan tafel te zitten. De focus ligt nog sterk op het zichtbaar maken van de waarde van HR op financieel gebied, met name door besparingen te laten zien (lager verzuim, lager verloop). Ook is er aandacht voor de werknemer als ambassadeur: een werknemer die zo enthousiast is dat hij anderen vertelt over hoe bijzonder of goed zijn organisatie is. En die zelfs na het verlaten van de organisatie nog positief blijft. Met een grote groep ambassadeurs wordt het voor de organisatie makkelijker om werknemers te werven en kan er ook een positieve houding ten opzichte van de producten ontstaan, bijvoorbeeld via peer-reviews of mond-op-mond reclame, wat weer tot financiële winst kan leiden.

Hopelijk zet deze trend zich door en komt er ook meer aandacht voor positieve opbrengsten als innovatie, oprechte betrokkenheid en ontstaat er zicht op de waarde van het aanwezige menselijke kapitaal. Als de switch naar de positieve bijdrage van HR wordt doorgezet, dan is waarde geörienteerd HR al in zicht – het enige dat dan nog ontbreekt is het verbreden van de focus van aandeelhouders en werknemers naar alle direct betrokken stakeholders. Dit is een beweging die organisaties al aan het maken zijn, om in te spelen op de vraag vanuit de maatschappij en consument naar maatschappelijke betrokken producten. En HR is hét vakgebied om hier nu op in te haken en de organisatie verder de toekomst in te slingeren vanuit haar focus op mensen, relaties en de cultuur waarin zij zich bevinden.

Waarom ik hier enthousiast van word

Ik heb me vaak afgevraagd wat het doel is van organisaties en daarbij steeds gehoopt dat dit doel altijd verder ging dan alleen winst maken. Als een organisatie zich blind richt op winst dan gaan andere factoren daar onder lijden, zoals het milieu of de werknemers. Daarom word ik enorm enthousiast nu ik de ontwikkeling zie dat organisaties steeds meer hun best doen om duurzaam te organiseren en een positieve bijdrage te leveren aan alle stakeholders. Nog leuker vind ik dat één van de vakgebieden waarin ik ben opgeleid hier een centrale rol in kan spelen. HR focust zich al jaren op het verder verbinden en aanspreken van het talent in organisaties en nu dit eindelijk de grenzen van de organisatie overstijgt, kan het zich verbreden naar het toevoegen van waarde voor alle belanghebbenden. Dit maakt de organisatie een nog belangrijker concept binnen de samenleving en HR een nog relevanter vakgebied om je verder in te ontwikkelen en om verder te helpen ontwikkelen. Daar hoop ik uiteraard mijn eigen bijdrage aan te kunnen blijven leveren.

 

Bovenstaande schreef ik naar aanleiding van mijn nominatie voor de HR Talent of the Year award.

Geplaatst in Community Management door Chris Stapper op 3 december 2014

Reacties op De transitie naar waarde georiënteerd HR

Pieter op 15 december 2015 16:44

Een mooi geschreven verhaal dat appelleert aan de veranderende rollen in de maatschappij, dus ook die van HR. Het gaat steeds meer om sociaal innoveren en sociaal ondernemen. Organisaties (multinationals, MKB-ers en ZZP-ers in de profit en not-for-profit branche) die op deze wijze verbindingen leggen zullen meer kans op succes hebben dan de traditionele organisaties. Van de HR vertegenwoordiger wordt durf gevraagd om dit op de agenda te krijgen binnen de organisatie. Met lef deze visie uitdragen wordt belangrijker dan zorgen voor een "gelikte" beloningsstructuur.

Robbert op 15 december 2015 16:44

Super goed artikel! Erg mooi geschreven inderdaad!
1 ding dat me steeds te binnen schiet is waarom juist HR hier de uitgesproken favoriet voor is? Een marketingmanager en een accountmanager zouden intern en extern toch ook deze nieuwe ontwikkelingen kunnen vormgeven? Zij kunnen ook veel makkelijker "waarde" laten zien.
Wat is hierin nu de toegevoegde waarde van HR, meer dan die accountmanager en marketingmanager?
HR in de vorm van beleidsadviseur (businesspartner) of marketing als beleidsadviseur...?

Martin Hendriks op 15 december 2015 16:44

Hoi Chris,

Naast dat het een mooi geschreven stuk is, heb ik slechts één vraag (en natuurlijk een aantal vervolgvragen)
Wat maakt dat het aan HR is om de organisatie te helpen.....?

En hoe zie je dit dan bij organisaties die geen HR-kolom hebben? Of in het verlengde zoals Robbert stelt, wat betekent dit voor mensen/functionarissen die van nature al die orientatie hebben?

Wat me ook boeit in deze is de link die je legt tussen je eerste statement en de rolverschuiving van HR richting businesspartner. Ik kan me voorstellen dat er een spanning kan zitten op scope die je HR toedicht, en hoe de organisatie of je opdrachtgever dat kan zien.

Wellicht krijg je als HR meer en meer de situatie dat je met 1 been binnen en 1 been buiten de organisatie komt te staan. Net zoals ZZP'ers meerdere opdrachtgevers tegelijk kunnen hebben. En dat levert weer interessante dynamieken op in contexten waar HR wel een full swing ingerichte kolom is.

Ook hier weer een mooie zoekticht naar de hedgehog.

gr
Martin


Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Hallo Pieter, Robbert en Martin,

Dank voor jullie complimenten!

Ik heb een tijdje nagedacht over mijn reactie omdat ik beter wilde begrijpen hoe we in het 'toegevoegde waarde van HR' discours zijn gekomen. Ik denk namelijk - op een abstract vlak - dat dat een vreemde vraag is om mee bezig te zijn, hij is in zekere zin artificieel omdat wat HR doet - maar ook wat marketing of accountancy doet - in dienst staat van de organisatiedoelen. Het is de organisatie die gebaat is bij toegang tot flexibel inzetbare talenten en die toegang wordt gerealiseerd of verbeterd door de community management insteek.

Als je geoordeeld hebt dat dit (communtiy management) iets is dat je als organisatie wilt doen, dan leg je dat neer bij de daar zo goed mogelijk bij passende mensen. In het geval van commercieel gericht community management (bijvoorbeeld in de vorm van productinnovatie) kan dit marketing zijn en in het geval van een talentpool zal het een HR-beherende afdeling zijn.
Mijn idee van HR - en daarmee bedoel ik HR als activiteit, daarom zou ik het liever Human Capital Management noemen - is dat het gericht is op precies dit; zorgen dat het aanwezige arbeidspotentieel zo goed mogelijk ingezet kan worden (organisatiekant) en dat de organisatie een werkgever is waarbinnen werknemers bereid zijn dat te doen (werknemerkant). In veel organisaties is het de moeite waard om hier een functionaris of afdeling op te zetten. In sommige organisaties worden de HR/HCM activiteiten voor een deel of helemaal bij de lijn en/of anders betitelde afdelingen neergelegd. Dat doet niet af aan het feit dat een bepaalde activiteit (of het nu community management is, salarisadministratie, cultuurhervorming of welke 'HR' activteit je wilt benoemen) de moeite waard is om te ondernemen.
Dus dat is waarom überhaupt de discussie of HR de moeite waard is vreemd vind om te voeren. Als organisatie heb je bepaalde doelen, een visie om die te realiseren en daar richt je je organisatie naar in. Een HR afdeling is daarin zeker niet verplicht, maar als je een bepaalde waarde toekent aan wat ik hierboven HR activiteiten heb gedoopt, dan is een dedicated afdeling wel de moeite waard.

Wat ik met bovenstaande wil zeggen is dat mijn blog eigenlijk gelezen zou moeten worden in het kader dat een organisatie 'HR' wil doen, niet per se dat een specifieke afdeling dit zou moeten doen.

Ik ben erg benieuwd naar jullie reacties!

Chris

Robbert Graafmans op 15 december 2015 16:44

Hoi Chris,

Als ik je reactie zo lees denk ik dat je bedoelt dat je uit bent gegaan van de situatie waarin HR een prominente rol in de organisatie heeft, en dat het HR min of meer gegund wordt?
Mocht dit zo zijn dan ben ik benieuwd naar hoe HR afdelingen in organisaties met een meer commerciële insteek dit het beste vorm zouden kunnen geven. Vanuit dit perspectief was mijn commentaar namelijk geschreven. De crisis speelt nou eenmaal en HR heeft het zwaar in deze omgeving, om de waarde te duiden.
Ik kan me voorstellen dat de HR businesspartner hierin een belangrijke stap kan zijn. Maar hoe behaal je als HR afdeling in een commerciële omgeving nu voordeel op die andere afdelingen? Of, anders gesteld, hoe krijg je die HR businesspartnerrol erdoor in een commerciële omgeving?
Erg benieuwd naar jullie reacties! Zelf vind ik het een lastige vraag om op te antwoorden..

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Hoi Robbert,

Ik bedoel te zeggen - heel kort door de bocht - dat je 'HR dingen' doet als organisatie. Die taken kun je verdelen zoals je wilt. Je kunt misschien prima zonder een HR afdeling, vooral doen.
Als organisatie moet je vragen beantwoorden als 'hoe zorg ik dat ik aan de juiste mensen kom', 'hoe ontwikkel ik mijn personeel' (als je je personeel niet ontwikkelt is dat ook een antwoord op die vraag). Het antwoord hoeft geen HR afdeling te zijn. Het is onzin om HR dingen te gunnen, niet alleen in een commerciële organisatie. HR zou iets moeten (mogen) doen omdat het er goed in is. Als je lijnmanagers of wie dan ook ergens beter in zijn moeten ze dat vooral doen.

De discussie en vraag veranderen als je gaat denken vanuit een bestaande HR afdeling. Die zal zich moeten afvragen waar hun toegevoegde waarde ligt - en die moeten laten zien. Afhankelijk van de organisatie kunnen communities daar een grote rol in spelen.

Plaats zelf een reactie