Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

De vieze smaak van veranderen

De laatste tijd ontkom je er niet meer aan. Veranderen. Changemanagement. Wist je dat de functie van ‘Change Manager’ een van de meest opkomende is? Ik heb voor de grap even een job site geraadpleegd en wat blijkt: ‘We hebben 120 Change Manager vacatures voor je gevonden’.

Waar we voorheen over een uitdagende markt spraken, waar we moesten acteren in een dynamische omgeving, hebben we het nu over changemanagement. Ik krijg er een vieze smaak van. Natuurlijk dienen we in te spelen met onze organisaties op de markt die beweegt en verandert. Maar dat is van alle tijden. Om daar nu een externe Change Manager op te zetten omdat het begeleiden van een verandertraject, inmiddels een heel gewoon woord, teveel tijd in beslag neemt van de directe leidinggevende, gaat mij echt te ver. Wat mij betreft ligt daar juist de grootste prioriteit van het hoofd van de afdeling. Dit baasje moet in deze tijd en in deze omstandigheden laten zien dat hij betrokken is bij de verandering en in staat is om dit te managen. Baasje moet er zijn voor de mensen die achterblijven na een reorganisatie. En als baasje het te druk heeft hiermee, schuift hij andere taken door naar achteren of anderen. Maar niet deze ‘challenge of change’. Daar ben je baasje voor!

Aankomend jaar gaat de Wet Werk en Zekerheid in. Dat is geen nieuws meer, maar heeft wel impact. De bedoeling van de wetgever is om zoveel mogelijk stabiliteit en zekerheid voor de werknemer te creëren. Populair gezegd: de wetgever wil zoveel mogelijk verandering tegengaan. Binnen het kader van deze nieuwe regelgeving hebben veel organisaties hun nieuwe strijdplan ontwikkeld. Zo zullen werknemers meer kortdurende en onlogische contracten krijgen. Ik heb de eerste voorbeelden al voorbij zien komen. Daarbij zal er een groter beroep worden gedaan op de zogenaamde flexibele schil. Uitzendkrachten en ZZP-ers zullen meer worden ingezet ten koste van het aantal vaste banen. Tja, de wetgever is ook geen Change Manager.

We naderen de feestdagen. Moment van bezinning. Klassieke terugkerende vraag in deze is: wat zou jij willen veranderen? Zullen we het gewoon een keer niet doen?! Zullen we de verandering nu eens niet als doel stellen, maar slechts als middel inzetten om onze echte doelstellingen te verwezenlijken?

Prettig uiteinde! Enne, succes met de voornemens die bij velen al in januari onderhevig zijn changemanagement…

Geplaatst in Changemanagement door Olof Frankfort op 24 december 2014

Reacties op De vieze smaak van veranderen

Martin Hendriks op 15 december 2015 16:44

Beste Olof,

Zou het kunnen zijn dat waar jij een vieze smaak van in je mond krijgt, iets is waar je in de toekomst wellicht vaker mee te maken gaat krijgen?
Immers, outsourcen van klussen, rollen, whatever, (ook in het HR-veld) is in een zeer dynamische wereld een pad dat steeds vaker bewandeld wordt. En je mening over wat een leidinggevende (baasje) wel of niet zou moeten kunnen, geldt ook voor HR-thema's. Alleen kan ik me zomaar voorstellen dat ieder baasje op zijn eigen manier, gestuurd door zijn eigen triggers, ergens een vieze smaak van in zijn mond krijgt. En dan is het (af)schuiven van taken een middel om daarmee om te gaan.
Je beschrijving van hoe jij de uitwerking van de WWZ voorziet, maakt dat we een sterkere vervaging tussen intern en extern, vast en flexibel gaan krijgen. Hierin passen mijns inziens in beton gegoten denkbeelden niet. Het zal in ieder geval niet handig zijn, hoe speel je anders in op de steeds sneller en complexer worden dynamiek?
De vraag wat moet iemand doen (uit hoofde van functie, rol, profiel etc) is niet relevant (als deze dat ooit was). Relevanter is volgens mij wat voeg je toe? En dan zit je meteen op iemands kracht, passie en vakmanschap in plaats van het positionele.

En ik ben het helemaal met je eens dat veranderingen als deze niet een doel op zich zijn, maar een richting of beweging die altijd gaande is.

met onbevangen groet,

Martin

Ray van Es op 15 december 2015 16:44

@ Olof:
Wellicht is er ook een andere manier om naar "change management" te kijken en jezelf in de positie van het management te plaatsen (zeker ook met zekerheid en stabiliteit, als onderdeel van een organisatiestrategie).

Niet kritisch analyseren en / of gewoon stilstaan, terwijl anderen doorlopen, is over het algemeen niet een goede strategie. Zeker niet in het kader van zekerheid en stabiliteit, want niet verbeteren, aanpassen or veranderen, heeft meestal tot gevolg dat een organisatie geheel of ten dele onderuit gaat en dan is het met zekerheid en stabiliteit niet zo goed gesteld.

Reeds sinds de Industriële revolutie is Organisatieontwikkeling, -Effectiviteit en -Efficiëntie, voor organisaties belangrijk. Procesanalyse is uiterst belangrijk gebleken om als organisatie bestaansrecht te kunnen hebben en daarmee werkgelegenheid niet alleen te garanderen, maar ook te laten groeien. Als alle organisaties dat gaan doen, is het hek van de dam en moet je goed opletten, want ondanks kritische analyses, kan je als organisatie toch niet op tijd anticiperen of reageren op een aantal belangrijke aspecten.

Kritische zelfanalyse en anticiperen op mogelijke wijzigingen (bv: technologische-, economische-, juridische-, ecologische- en wets- wijzigingen), is geen keuze, maar een noodzaak.

Zo ook is het hebben van stafafdelingen geen keuze, maar een noodzaak. Denk aan: Finance, HR, Kwaliteit, Marketing, Communicatie, etc
Door professionalisering van Organisatieontwikkeling en Bedrijfsstrategie, zijn aspecten als Six Sigma en ISO Certificering, standaard activiteiten in een organisatie, waarvoor het management verantwoordelijk is. Doe je dat niet als management, dan gaat die wet Werk & Zekerheid in werking treden en kan management ondeskundig handelen worden verweten.

Dus, als manager is verbeteren, veranderen, wijzigen en optimaliseren, een dagelijkse verantwoordelijkheid. Die verantwoordelijkheid wordt overigens nooit gedelegeerd - zo ook niet voor bijvoorbeeld Human Resource Management - , maar als manager kan je beschikken over expert support / stafafdelingen. Of de change expert nu van buiten de organisatie worden aangetrokken of dat er intern een stafafdeling aanwezig is, is een financiële en / of praktische afweging. Maar de managers hebben (langjarige) doelstellingen, die ondersteund moeten worden. Daarbij is change management en het hebben van change-expertise (ook ten behoeve van de HR afdeling) uiterst belangrijk voor het optimaal management van een organisatie en daarmee voor Werk & Zekerheid.

Plaats zelf een reactie