Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Deel 2 van de (werk-)geluk serie: Je krijgt wat je verwacht

In deze blogreeks bespreek ik de voordelen van (werk-)geluk volgens de Positieve Psychologie en geef ik tips en handvatten om meer geluk in je leven en in je bedrijf te krijgen. Vorige keer heb ik het gehad over hoe ‘geluk’ voor 90 procent wordt bepaald door je interne belevingswereld, en hoe je door simpelweg bewuster te zijn van jezelf en je omgeving, door bijvoorbeeld meer te focussen op het hier en nu, kunt werken aan je eigen geluk. Dit keer wil ik inzoomen op manieren waarop bedrijven en organisaties het geluk van hun werknemers – en daarmee ook hun prestaties – positief kunnen beïnvloeden.

Waarom ook al weer?

Waarom zouden bedrijven meer gelukkige werknemers willen? Het antwoord is simpel, gelukkige mensen presteren namelijk beter. In mijn vorige blog noemde ik het al kort: De positieve psychologie heeft wetenschappelijk aangetoond dat gelukkige mensen creatiever, productiever, energieker en stressbestendiger zijn. Dat betekent voor het bedrijf dus betere resultaten. Wanneer ik het bovenstaande aan mensen vertel, komt er meestal een kleine lach en redelijk snel daarna volgt een volmondig “ja, dat klopt!”. Want eigenlijk is het natuurlijk hartstikke logisch. Maar als ik vervolgens aan diezelfde mensen vraag wat er binnen hun organisatie precies wordt gedaan om het geluk van de werknemer te verhogen, valt er (te) vaak een stilte. Ja, sommigen kunnen nog wel de koffieautomaat noemen die lekkere koffie maakt (“met echte koffiebonen in plaats van het gevriesdroogde spul!”), of de maandelijkse borrel, maar veel verder komen ze niet. En dat is zonde, want hier valt nog veel winst te behalen. Maar hoe dan?

Werkgeluk - je krijgt wat je verwacht

Verander de werkomgeving!

Organisaties moeten een omgeving zien te creëren waarin mensen de mogelijkheid krijgen zich te ontwikkelen en zich te richten op hun werkgeluk. Een omgeving waarin mensen aangemoedigd worden om een positieve mindset te bereiken en om betekenis te vinden in hun werk.

Google is een mooi voorbeeld van zo’n omgeving: werknemers worden aangemoedigd om naar de (gratis!) yoga of pilates lessen te gaan, er worden mindfulness cursussen gegeven, al het eten en drinken is gratis (en ze stimuleren gezond voedsel), je mag je huisdieren meenemen naar kantoor (thuiswerken is ook geen probleem), en daarbovenop mag je ook nog eens 20 procent van je tijd besteden aan persoonlijke projecten (je mag zelf weten wat)! Kortom, Google doet er alles aan om de werknemer de ruimte en mogelijkheid te geven om zich goed te voelen, en om gelukkig te zijn tijdens het werk. Natuurlijk kan lang niet elke organisatie zo ver gaan als Google, maar de achterliggende principes zijn prima te volgen. Geef werknemers ruimte en verantwoordelijkheid om dingen op hun eigen manier gedaan te krijgen, moedig mensen aan om voldoende pauzes te nemen, tijdens lunchpauzes een wandeling te maken of op z’n minst niet aan het bureau te lunchen. En je hoeft ook geen Google te zijn om leuke manieren te bedenken die je werkomgeving positief veranderen. Zo heeft SurePayroll, een loonadministratiebedrijf, een leuke manier bedacht om te laten zien dat fouten maken niet erg is, dat iedereen fouten mag maken. Ze hebben hiervoor een “Best New Mistakes” competitie opgezet, waar werknemers hun fouten kunnen inzenden, met de lessen die ze eruit hebben getrokken. Ze gaan zelfs zo ver dat de winnaars van de competitie een geldprijs krijgen. Dit is de manier waarop SurePayroll probeert een werkomgeving te creëren waarin werknemers zich veilig voelen om te experimenteren, fouten te maken en te leren. Maar er zijn natuurlijk nog vele andere manieren, en lang niet alle manieren kosten geld.

Werkgeluk - je krijgt wat je verwacht - yoga

Zo kun je bijvoorbeeld al een grote verandering teweeg brengen door aandacht te besteden aan de verwachtingen van het management. Verwachtingen van managers hebben namelijk veel invloed op het uiteindelijke gedrag van werknemers. Dit wordt ook wel het Pygmalion Effect genoemd. Het Pygmalion Effect stelt dat “followers” (in dit geval werknemers) zich gaan gedragen naar de verwachtingen van hun “leaders” (in dit geval leidinggevenden). Een korte toelichting: in één van de bekendste psychologische experimenten, door Robert Rosenthal en Lenore Jacobson, werd tegen leerkrachten gezegd dat ze een aantal toptalenten in hun klas hadden zitten, noem ze even leerling A, B en C. In werkelijkheid waren deze leerlingen geen toptalent, ze scoorden gemiddeld op de testen. Het bijzondere is, dat aan het eind van het jaar de leerlingen A, B en C daadwerkelijk topresultaten hadden behaald - de leerkracht had dus precies de resultaten gekregen die hij had verwacht!

Ook op de werkvloer is dit Pygmalion Effect werkzaam, dus als manager/leidinggevende krijg je vaak letterlijk wat je van je teamleden verwacht. Zo kom ik bijvoorbeeld soms teams tegen die onder werktijd niet mogen internetten. Het management denkt dat als werknemers de kans krijgen, dat ze dan de hele tijd op nu.nl of Facebook zitten, omdat ze dat ‘natuurlijk’ leuker vinden dan het werk. Het ironische is dat door deze aanpak de mensen minder gemotiveerd zijn en minder binding met de organisatie voelen, waardoor de productiviteit omlaag gaat -> verwachting is uitgekomen! Andersom zal je bij teams waarbij de werknemers wél vrijheid, en daarnaast ook verantwoordelijkheid krijgen, dat de productiviteit omhoog gaat. De verwachting dat de werknemers de vrijheid en verantwoordelijkheid aankunnen en er juist van groeien, komt uit!

Pygmalion Effect gebruiken

Mijn tips van deze keer hangen dan ook samen met het Pygmalion Effect. Zorg dat je als leidinggevende een positief beeld krijgt van je team/werknemers. Op deze manier zal je merken dat je ook positievere verwachtingen ontwikkelt (die vervolgens dan ook zullen uitkomen!). Hoe kun je hier aan werken? Door bijvoorbeeld te beginnen met het volgende:

  • Bedank elke week een teamlid om zijn of haar positieve bijdrage op de werkvloer. Wees hierin specifiek, en benoem welke kwaliteit(en) hij of zij hiervoor heeft ingezet. Stel: een medewerker heeft een collega geholpen met een bepaald probleem. Je kunt deze medewerker hiermee complimenteren, door bijvoorbeeld te zeggen: “Goed gedaan, ik zag dat je dat en dat deed, waardoor dit en dit gebeurde…”. Op deze manier geef je iemand niet alleen waardering, maar zorg je ook dat deze persoon wat meer inzicht en vertrouwen krijgt in zijn of haar kunnen.
  • Richt evaluatie- en beoordelingsmomenten dusdanig in dat er meer focus komt op de kwaliteiten van de werknemer, in plaats van te focussen op verbeterpunten. Natuurlijk zijn er ook verbeterpunten, maar de balans moet wel goed zijn. Stel: een werknemer komt vaak met goeie creatieve ideeën, maar is slordig in dingen afmaken of structuur aanbrengen. In plaats van het tijdens een evaluatie moment te hebben over de vraag hoe hij/zij meer structuur moet aanbrengen in het werk, zou je de focus kunnen leggen op hoe de werknemer de creatieve ideeën meer of beter kan inzetten.
  • Zet je teamleden in op taken en werkzaamheden waarbij ze optimaal gebruik kunnen maken van hun kwaliteiten. Stel: een teamlid is goed in het stellen van kritische vragen. Zet hem/haar dan niet in aan het begin van een brainstorm sessie, maar pas aan het einde van het proces, als er al een voorstel op tafel ligt, of bijvoorbeeld om iets te reviewen of controleren.

Een organisatie aansturen op het geluk van de werknemer is niet alleen een strategische keuze, want naast de eerder genoemde positieve effecten op werknemer en organisatie is het ook ontzettend leuk om je met geluk bezig te houden! Kortom, je maakt niet alleen je bedrijf een stuk gelukkiger, maar ook jezelf. Lijkt mij de moeite van het proberen waard, nietwaar?

Geplaatst in Happiness at work door Cheuk Yee Cheng op 23 juli 2015

Reacties op Deel 2 van de (werk-)geluk serie: Je krijgt wat je verwacht

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie