Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Demotie: dekmantel voor falend beleid?

Eerder dit jaar verraste de topman van Cap Gemini ons weer met een ouderwetse dooddoener. Ouder personeel moet salaris inleveren, anders overleven we de crisis niet. Vakbonden en werknemers vielen massaal over hem heen, maar hij kreeg ook bijval uit soms onverwachte hoe.

De topman van Cap Gemini meent toch wel een aantal argumenten in handen te hebben die zijn besluit rechtsvaardigden. De marktwaarde van sommige oudere werknemers hield geen gelijke tred met  hun feitelijke salaris. Er volgende een stortvloed aan nog meer argumenten. Zullen we ze allemaal eens even op een rijtje zetten?

Marktwaarde versus kostenpost

In kennisintensieve organisaties is het (volgens mij) dodelijk om je belangrijkste productiefactor weg te zetten als een kostenpost. Het is niet het rekenvermogen van de CFO die bepaalt of en hoe waardevol de individuele werknemer is voor een organisatie, maar de visie en het leiderschap van de CEO. Ben je in staat om (voldoende) waardevolle nieuwe opdrachten binnen te halen, moedig je eigen ondernemerschap aan binnen je werknemersbestand, investeer je niet alleen in mooie gebouwen en lease auto’s, maar ook in de ontwikkeling van je arbeidspotentieel? Bij Cap Gemini zie ik hier niets van terug. Natuurlijk zit de markt tegen, maar je kunt jezelf onderscheiden door vast te houden aan je eigen idealen en dat betekent soms dat je afscheid moet nemen van (groepen) werknemers. Hard, maar soms noodzakelijk. Je kan denken dat het concurreren op loonkosten je door de crisis helpt. Dat dachten ze in de maakindustrie ook. En in de scheepsbouw. En in de agrarische sector, de beveiliging en de schoonmaak en de zorg.

De vakbonden werken alleen maar tegen…

Want die houden vast aan ouderwetse systemen van functiewaardering en  periodieken, waarbij iedereen er automatisch een stap bij krijgt op het einde van het jaar. En die hebben liever dat mensen worden ontslagen, dan dat ze een beetje salaris inleveren. En je kunt er sowieso geen zaken mee doen.
Dat mag dan zo zijn, maar die systemen hebben in de afgelopen 60 tot 70 jaar wel bewezen dat ze in praktische zin zeer toepasbaar bleken. En, niet onbelangrijk, waarborgden dat er met de nodige objectiviteit gekeken werd naar de inhoud en zwaarte van de functie en dat er geen situatie ontstond, waarbij de ene manager er volstrekt anders tegen aan keek dan de andere.

Saillant detail: vakbonden hebben in Nederland nauwelijks een positie aan de onderhandelingstafel bij ICT-bedrijven. Zij doen liever zaken met hun ondernemingsraad (waarover later meer). Vaak hebben ze geen ouderwets systeem van functiewaardering, maar werken ze met individualistisch ingestelde assignments. Salarisgebouwen bestaan niet of nauwelijks en salarissen worden eerder vastgesteld op basis van “goeie vent” dan op basis van vooraf vastgestelde objectieve beoordelings-en wegingscriteria.

Juist het werken met zo’n “ouderwets” systeem had hier een deel van de oplossing van het probleem kunnen zijn. De feitelijke werkzaamheden, taken en verantwoordelijkheden zijn de basis voor de beloning van werknemers en niet het subjectieve oordeel van een (tijdelijke) manager. Als die basis goed is weggelegd, is het niet moeilijk om vervolgens loonkosten te beheersen: immers iedereen bevindt zich met zijn salaris binnen vooraf gestelde onder- en bovengrenzen. Dat iedereen automatisch en altijd een periodiek krijgt is onzin. Er zit een bovengrens aan het aantal stappen (dus aan het salaris). En als je vervolgens ook nog een voldoende objectief beoordelingssysteem hebt, kun je ook nog afspraken maken over het toekennen van 1 of meer extra  stappen bij goed presteren of het onthouden van stappen bij minder goed functioneren. Last but not least: als blijkt dat het salarisgebouw voor sommige functies (bijvoorbeeld door schaarste) moeilijk toepasbaar is, kun je aanvullend altijd nog werken met een (tijdelijke) arbeidsmarkttoeslag.

De oudere werknemer?

Wat is oud? Oudere werknemers hebben meer kennis en ervaring. Een goed flankerend sociaal beleid (wat een mooi woord is dat toch!) voorziet er in dat die kennis en ervaring wordt overgedragen op jongere generaties. Zoals dat vroeger thuis ook gebeurde. Als sanering van salaris en opgebouwde rechten je boven het hoofd hangt zal dit niet bijdragen tot de bereidheid van ouderen om aan een goede overdracht zijn/haar medewerking te verlenen.

Gelukkig ook steun voor dit loonoffer!

Het is de COR/OR van Cap Gemini die feitelijk heeft ingestemd met de voorgenomen ‘kalibratie’ van het salaris. Alhoewel het juridisch mogelijk is dat een OR een dergelijk plan steunt, is het maar zeer de vraag of ze hier ook verstandig aan doet.  Allereerst is de juridische status van een sociaal plan anders, dan in het geval er een sociaal plan is dat met vakbonden wordt overeen gekomen. Nu moet de werkgever ook bij elk individu nog eens om toestemming gaan vragen. Als er sprake kan zijn van een collectieve actie tegen een werkgever is hij bij deze perfect om zeep geholpen.

Daarnaast kun je jezelf afvragen of de COR/OR over voldoende kennis en inzicht beschikt van de onderliggende methodieken. Belangrijker is echter de vraag of zij in staat zijn gebleken om voldoende afstand en onafhankelijkheid ten opzichte van hun eigen werkgever te houden. “Wiens brood men eet,..”.

En zoals gezegd steun uit onverwachte hoek: in zijn column in ‘De Financiële Telegraaf’ verdedigde VEB-voorzitter Jan Maarten Slagter te vuur en te zwaard de voorgenomen ingrepen. Zijn kortzichtigheid en gebrek aan kennis van arbeidsverhoudingen speelt hem hier wel parten. Demotie en loonkostenbeheersing zijn fundamenteel 2 verschillenden grootheden, hij gooit ze echter op één hoop.

Een loonoffer is mooi als er een werkgarantie tegenover staat. Oeps, die is er niet, want we kunnen geen garanties geven. Resultaat: als ik er volgend jaar alsnog uitvlieg, krijg ik een lagere ontslagvergoeding en een lagere WW.  En winnen we hier de concurrentieslag met het buitenland mee? De vraag of de CEO ook een loonoffer zou brengen werd niet beantwoord. Volgens betrokkenen was dat een zaak van de Raad van Commissarissen en de aandeelhouders. Laat de heer Slagter nu de zelfbenoemde voorman voor die laatste groep zijn. Ik ben benieuwd of we tijdens de aandeelhoudersvergadering een voorstel van hem tegemoet kunnen zien.

Is demotie dan onbespreekbaar? Natuurlijk niet, maar dan moeten we hier in een volgend artikel waarschijnlijk wat dieper op ingaan. Hier ging het alleen om korte termijn aandeelhoudersbelang.

Geplaatst in Compensation & Benefits door Robert Schuurman op 13 februari 2013

Reacties op Demotie: dekmantel voor falend beleid?

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

Kritische uiteenzetting, Robert. Top!

Jeroen op 15 december 2015 16:44

Beste Robert,

Prima artikel en mijn tijd zeker waard, waarvoor dank.

Dit was een mooie kans geweest om het Peter principle naar boven te brengen. Mensen die gepeterprincipled zijn zouden juist gebaat zijn bij promotie. In het kader van wat we eerder op dit blog zagen, zou dit zelfs kunnen helpen ernstige problemen als burn-outs te voorkomen, omdat mensen niet meer wordt gevraagd boven hun niveau te presteren terwijl dat onmogelijk voor ze is.

Verder denk ik dat demotie een oplossing kan zijn om kosten te besparen, maar dit vraagt ook een bepaalde insteek van de werknemer. Namelijk een vorm van trouw of inzet. En dat kan alleen bij een organisatie die meer is dan alleen een werkgever, wellicht dat familiebedrijven meer succes zullen zien op dit vlak.

Hoe denk jij dat we eventuele oplopende werkloosheid een halt toe kunnen roepen? Moeten we allemaal deeltijd gaan werken?

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

Jeroen, oplopende werkloosheid stop je niet door het uitsmeren van banen, maar het creëren van werk, werk en werk. Helaas heeft NL gegokt op NL kennisland - hetgeen een job betekent voor de happy few. Innovatie gaat gepaard met het verlies van arbeid. Voor de maakindustrie hebben we onze neus opgehaald. Kennis moet het zijn. Philips haalt 'werk' terug uit China, opent een volledig geautomatiseerde fabriek waar 5 (!) mensen werkzaam zijn. Varkensfokkerijen met 5000 varkens gerund door 1 (!) persoon. 3D-printen van woningen: Dag bouwbakker, loodgieter etc...


Ondertussen elimineren we de basis van consumentenbestedingen nl. inkomen en werk. Zonder steady inkomen geen besteding.. We hebben 'rock bottom', maar boren nog altijd diep door.. Daarnaast is 'geld' en 'ambitie' een culturele allergie geworden en bijt de ene groep de andere (oud-demotie!) als in een rattenkolonie waar te weinig te eten is.. Heb er een hard hoofd in.

Waar blijft het industriebeleid in NL, zoals bij onze Oosterburen al decennia hoog op de politieke en industriele agenda staat?

Jeroen op 15 december 2015 16:44

Hallo Richard,

Dank voor je reactie.

Ik ben blij met je visie: ik denk ook dat we als land meer op onze maakindustrie moeten focussen. Dat mag hoogwaardige maakindustrie zijn, maar we kunnen niet draaien op alleen diensten die we aan elkaar leveren en een paar boerderijen. Dat ben ik zeker met je eens.

Wat denk je van het idee dat juist die kennisindustrieën weer voor andersoortig werk zorgen? Mensen die 3d printers bouwen (je kunt bouwpakketten bestellen), robots onderhouden, etc? Waarschijnlijk kan dat niet compenseren voor gewone maakindustrie, maar goed.
Andersom is er nog een andere reden geweest dat we ons focussen op kennis; onze lonen kunnen gewoon niet concurreren met China. Om werk te scheppen zouden we voor minder moeten gaan werken en dat is iets waar we niet aan willen, of waar de overheid zich impopulair mee zou maken. Dus kiezen we voor de 'positieve' uitvlucht en moeten we allemaal gaan studeren, welliswaar zonder stufi, OV en aan de universiteit bij het ouderlijk huis, maar studeren moeten we.

Nee bij nader inzien deel ik je cynisme.

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

Wie heeft er nog een aardige baan voor een (V)MBO-er nivo 1, 2, 3 waarbij men in het levensonderhoud kan voorzien.. Deze grote groep medeburgers gaan de boot missen en laveren nu al van de ene flex-aanstelling naar de andere (met daartussen periodes van werkloosheid)..

Het meest venijnige en kwalijke is dat NL een maatschappij van uitsluiting wordt, als het dat al niet is.. (en dat is geen politiek standpunt van me..)

Robert Schuurman op 15 december 2015 16:44

Leuk om te lezen dat @Jeroen en @Richard de essentie van mijn verhaal goed begrepen hebben.

Loonmatiging als werkgelegenheidsmaatregel zal slechts op macro-niveau effectief zijn. En dan nog alleen in de context van zogenaamd anti-cyclisch begrotingsbeleid. (de goede lezer begrijpt dat ik een Keynesiaan ben).

Op meso en micro niveau toont het alleen faland leiderschap aan.

Concurreren op loonkosten gaat ons niet helpen. Wel inzetten op het creeeren van voldoende (duurzame) toegevoegde waarde van ons arbeidspotentieel. Dit betekent dus ook voldoende investeren in onderwijs, wetenschap, kennis en MENSEN.

De overheid heeft de afgelopen 2 decennia bewezen dat ze niet in staat is geweest om (zoals terecht geconcludeerd door Richard) een juist begrotingsbeleid te voeren en de juiste impulsen aan onderwijs en wetenschap te geven. De leiders van onze ondernemingen en werknemersorganisaties moeten deze handschoen oppakken.

Robert Schuurman op 15 december 2015 16:44

Leuk om te lezen dat @Jeroen en @Richard de essentie van mijn verhaal goed begrepen hebben.

Loonmatiging als werkgelegenheidsmaatregel zal slechts op macro-niveau effectief zijn. En dan nog alleen in de context van zogenaamd anti-cyclisch begrotingsbeleid. (de goede lezer begrijpt dat ik een Keynesiaan ben).

Op meso en micro niveau toont het alleen faland leiderschap aan.

Concurreren op loonkosten gaat ons niet helpen. Wel inzetten op het creeeren van voldoende (duurzame) toegevoegde waarde van ons arbeidspotentieel. Dit betekent dus ook voldoende investeren in onderwijs, wetenschap, kennis en MENSEN.

De overheid heeft de afgelopen 2 decennia bewezen dat ze niet in staat is geweest om (zoals terecht geconcludeerd door Richard) een juist begrotingsbeleid te voeren en de juiste impulsen aan onderwijs en wetenschap te geven. De leiders van onze ondernemingen en werknemersorganisaties moeten deze handschoen oppakken.

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

@ Robert,

Tegelijkertijd mag 'de werkgever' ook in de spiegel kijken. Ook hier:
- decennia klagen over de slechte aansluiting van het onderwijs op het bedrijfsleven (lees: eigen toko) en te laks zijn om zelf te zorgen voor gedegen scholing.. Ik kom het vaak tegen helaas..
- loyaliteit in inzet verwachten van werknemers maar andersom geen langdurige commitment aan willen gaan met werknemers
- Talent altijd van buiten te menen moeten hebben en de zittende club als 'inventaris' zien.
- http://www.hrzone.nl/artikelen/strategie/alles-is-taylor

Robert op 15 december 2015 16:44

@Richard,

terechte constatering. Vandaar ook mijn oproep aan ondernemingen (lees: werkgevers) dit samen met werknemersorganisaties op te pakken.

Dit hoort mijns inziens bij goed werkgeverschap of leiderschap.Jezelf niet afhankelijk opstellen en de probelamtiek doorschuiven naar anderen, maar eigen verantwoordelijkheidnemen.

Robert op 15 december 2015 16:44

@Jeroen,

Jammer, dat je jezelf ineens toch 'cynisch' vindt, terwijl je een deel van de oplossing zelf in handen hebt.

Inderdaad; concurren op loonkosten met landen als China is (voorlasnog) zinloos. En het is mijns inziens niet eens iets waar 'we niet aan willen', of 'waar de overheid zich impopulair mee maakt'. Het is iets waar wein onze huidige open economie niet eens aan KUNNEN.

EN ja, natuurlijk is het belangrijk dat mensen zich (blijvend) ontwikkelen. Dat de instituties rondom dit fenomeen blijvens veranderen is een trend van deze tijd (waarmee ik overigens zelf ook niet erg gelukklg ben), maar er blijft altijd weliets van eigen verantwoordelijkheid. En dat kan je als individue en als maatschappij stappen verder brengen.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Ik lees net wat over Taylor voor een aankomend artikel en ik kwam een citaat tegen dat goed bij dit artikel past:

"The principal object of management should be to secure the maximum prosperity for the employer, coupled with the maximum prosperity for each employee. "
Frederick Winslow Taylor, in Principles of Scientific Management, p4
(p4 volgens wikiquote: http://en.wikiquote.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor - ik zal mijn kopie er nog even op naslaan)

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

@Chris, Ik ken 'm. Helaas wordt nou net dat deel van 'Taylor' in de uitvoering vergeten. Hetzelfde zie je bij ook bij 'LEAN' gebeuren in de praktijk in m.n. westerse organisaties. Interessant is in dit verband ook Keynes die hierover schreef.

John Maynard Keynes erkende dat onze huidige economische praktijk op een morele omkering is gebaseerd. Hij schreef in 1931 ‘over pseudo-morele principes die ons tweehonderd jaar hebben achtervolgd en ons ertoe hebben gebracht enkele van de meest walgelijke menselijke eigenschappen als de hoogste deugd te bestempelen. Doelbewuste agressie zonder enige manieren, die onder andere omstandigheden als dodelijk zou worden aangemerkt, wordt in de loopgraven van het bedrijfsleven nu gevierd als ‘concurrentiedrang’. Zelfzuchtige machtshonger die in de politiek als tirannie zou worden gekwalificeerd, is in het bedrijfsleven opgewaardeerd tot ‘strategische visie’ en ‘leiderschap’ (en vooruit, dan vallen er misschien een paar banken om…).

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Ha Richard,

Ja het is echt zonde hoe sommige oude managementdenkers worden weggezet als een soort topsalaris kapitalisten die alleen de massa uit wilden buiten, terwijl ze juist de wereld beter wilden maken voor iedereen. Ford is ook zo'n voorbeeld; hij gaf zijn werknemers opslag, eigenlijk zodat hij betrouwbaarder personeel had, dat iedere dag kwam en niet bij de concurrent ging werken. Maar hij gaf ze wel 400% extra: van 1 naar 5$ per dag. En hij werd er zelf beter van, dat lijkt me alleen maar mooi.

Keynes ken ik niet zo goed, maar valt blijkbaar in hetzelfde straatje. Concurrentie kan een mooi iets zijn als het innovatie losmaakt. Maar er is ook zoiets als sportiviteit en dat wordt wel eens uit het oog verloren (dat lijkt me het geval bij het Apple/Samsung verhaal, met al die patent-rechtzaken..).

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

Hmm.. Henry Ford was een fanatiek anti-vakbondsman (en anti semiet). Juist door het productieproces op te delen in stukken, kon hij de lonen laag houden.. Dat was ook precies de bedoeling. Vakmanschap was niet relevant en hoefde dus ook niet te worden betaald. Ik geloof niet dat Ford in het rijtje past van 'nobelen' thuishoort. 5 dollar per dag was in die tijd echt een laag salaris..

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Toegegeven, op Ford zelf was het nodige aan te merken (hij was ook een industrieel, waar Keynes en ook Taylor meer denkers waren).
Dat van het salaris ben ik echter niet met je eens. Waar baseer je dat op? Het was in die tijd behoorlijk hoog (heb ik ook van mijn docent begrepen toen ik een vak over managementtheorie volgde). Ze verdienden daarvoor 2.34$ gemiddeld en met een vrije vertaling naar nu is het 120$:
http://en.wikipedia.org/wiki/Henry_Ford#The_five-dollar_workday

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

@ Chris... 'Oeps'.. Je hebt gelijk, Chris.. http://www.isgeschiedenis.nl/invloedrijke-mannen/henry-ford-autoproducent-voor-de-massa/

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Gelukkig! Er stond me ook iets van bij dat hij ook wilde dat zijn eigen werknemers zijn autos konden kopen, maar misschien haal ik hem nu met iemand anders door de war.

Ik wist echter niet dat hij zo anti-semitisch was dat hij er zelfs een krant over had. Dat is dan wel weer erg jammer.

Robert op 15 december 2015 16:44

@Chris en @ Richard,

Bij het schrijven van deze blog was voor mij primair de (macro-) economische invalshoek van loonmatiging en loonkostenbeheersing het startpunt.Leuk om te zien dat juist de leiderschapscomponent voor jullie een trigger is. Overigens één van de onderwerpen waar ik in de nabije toekomst over wil schrijven, dus alvast dank voor jullie opmaat.

Voor mij is Keynes in dit kader op dit moment dan ook eigenlijk niet meer dan de intellectuele eigenaar van het anti-cyclisch begrotingsbeleid en niet zozeer een management-goeroe

Juist in Nederland hebben we de afgelopen 2 decennia een categorische ontkenning van dit macro-economische principe gezien door de overheid (en dan met name door de door velen, maar niet door mij geprezen minister Zalm) en werkgeversvoorman Bernard Wientjens. Als u zich afvraagt waarom Duitsland het in dit kader beter doet dan Nederland...

Om er dan toch maar nog een andere wending aan te geven: deze periode valt ook samen met de steeds sterker wordende Angelsaksische invloeden op het osn vertrouwde Rijnlandse model. In dat kader beveel ik aan:

'Herwaardering van de Rijnlandse principes' Over governance, overleg en engagement. (Rienk Goodijk, 2009, uitgeverij van Gorcum)

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

Volgens mij is bestaat het 'Rijnlandse model' helemaal niet en bestaat de gedachte vanwege de wens en de droom dat de 'dingen' anders zouden moeten..
Een soort 'occupy' beweging dat nog altijd - helaas - geen beweging wil worden.
Zolang flexwerken, tijdelijke contracten, outsourcing, sourcing in en productie verleggen naar 'habbibabbielanden', procesdenken- en werken, massaontslagen, het uitsluiten van grote groepen (oud, jong, vrouw, marokkaan, kleurtje..) en de roep om versoepeling van het ontslagrecht aan de orde van de dag is, kan men moeilijk blijven verkondigen dat dit 'typisch Angelsaksisch' is.. Het is de prijs die 'we' ongewild betalen voor de globalisering, die we verzachten door een DVD speler voor 40 euro en andere 'zooi' aan te schaffen, ipv te moeten sparen voor een TV, zoals onze (groot)ouders deden.. Rijnlands? Dat was nog eens Rijnlandsch..!


Plaats zelf een reactie