Dat lijkt een vrij simpel idee. Mijn bedoeling is om handigheid met computers en internet meer op de kaart te zetten omdat HR hier veel mee kan winnen. Eerder was ik van mening dat deze competentie een belangrijk onderdeel was van je professionaliteit als HRM’er. Die stellingname wil ik afzwakken en bijsturen. Er zijn genoeg HR functies waarin alleen basisvaardigheden als blind typen van belang zijn. Tegelijk bestaan er heel veel HR functies die gebaat zijn bij het goed inzetten van digitale handigheid. Recruitment is het bekendste voorbeeld, maar ook op strategisch niveau kan kennis en inzet van internet een grote rol spelen. Denk bijvoorbeeld aan het vormen van bedrijfscultuur door een kennisdelingsplatform.
Ik noem bewust het strategisch niveau omdat ik wil laten zien dat kennis van en vaardigheden in het gebruik van computers / internet over de hele linie van HR een rol kunnen spelen. En de reden dat ik de vaardigheid als competentie op de kaart wil zetten is dat organisaties zich hierdoor bewust worden van (1) het ongebruikte potentieel in de organisatie, (2) de leerpunten voor de (HR) afdeling en (3) wat er al speelt binnen en buiten de organisatie, zonder dat hier bewust mee wordt omgegaan.
Computer vaardigheden op praktisch niveau
Toch zullen weinig organisaties een competentie als ‘sociale media’, ‘internet’ of zelfs ‘computervaardigheden’ of ‘blind typen’ in hun competentiemodel hebben staan. Vreemd. Hoeveel tijd kan iemand die 7 uur per dag achter een computer zit besparen door blind te typen (met 10 vingers?). Hoeveel tijd scheelt het de IT afdeling als iedereen in de organisatie op de hoogte is van basale computervaardigheden als ‘zet hem eerst uit en aan’, ‘zit de stekker er in’ en ‘wat gebeurt er als je op f5 drukt?’. Maar dit zijn hele praktische zaken, die argumenteren voor het opnemen van een competentie als ‘basale computervaardigheden’, te definiëren in samenwerking met de IT afdeling, met als doel veel tijd te besparen door gericht op de leiden.
‘Computer’ vaardigheden op taktisch en strategisch niveau
Maar ook op taktisch en strategisch niveau is het belangrijk dat werknemers vaardig zijn met computers. Het voorbeeld van de recruiter die met google en sociale netwerken naar kandidaten zoekt is inmiddels alom bekend. En ook de mogelijkheden om sociale media als hyves in te zetten om de naamsbekendheid van de organisatie te vergroten is niet nieuw meer. Maar er zijn ook HR specifieke doelen die behaald kunnen worden met digitale media.
Denk aan de bedrijfscultuur. In brede zin: de manier waarop mensen met elkaar omgaan, de manier waarop mensen met elkaar samen werken, de houding die men inneemt bij een bedrijfsfeestje. Al deze aspecten van de organisatie kunnen worden ondersteund door actief gebruik te maken van sociale media. Maak bijvoorbeeld een bedrijfshyve en houdt daar alle bedrijfsgerelateerde evenementen bij. Of laat de IT afdeling een intern blog inbouwen, waar wordt geschreven wanneer iemand promoveert, het bedrijf binnenkomt, kortom wat er gebeurt in het bedrijf. Alleen een nieuwsbrief is niet genoeg, een nieuwsbrief stelt werknemers passief op de hoogte. De interactieve kant van sociale media maakt werknemers betrokken: ‘oh, Joseph gaat weg, laat ik hem even mailen’. Zo ontstaat een meer betrokken cultuur.
Volgens dezelfde gedachtengang kunnen sociale media in worden gezet om de cultuur meer open te laten worden, of om mensen meer te laten ondernemen, met meer ideeën te laten komen.
Concluderend:
Brainstorm eens over wat er qua communicatie binnen en om de organisatie te winnen valt. Loop eens na hoe snel de gemiddelde werknemer werkt achter zijn computer. En oordeel dan of het de moeite waard is om computervaardigheden als competentie op te nemen in een POP, of in het competentiemodel.
Ik ben benieuwd naar uw resultaten!
Geef een reactie