Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Doe-het-zelf HRM

Tijd om een nieuwe term uit te vinden: doe-het-zelf HRM. En waarom? Wereldwijd lijken HRM afdelingen niet tegen hun taak opgewassen, zo blijkt uit een onderzoek van PriceWaterhouseCoopers.

In het kort komt het onderzoek er op neer dat 9 van de 10 topmanagers een probleem ervaart met het aantrekken en behouden van personeel. Het onderzoek was er op gericht "waarom HR niet meer deed om het eigen bedrijf te helpen". Opvallend is dat (1) CEO's werving, selectie en binding in eigen hand houden en (2) dat HR haar aanwezigheid nog niet tot op bestuursniveau heeft opgeschroefd, terwijl dit al jarenlang op de agenda staat. Verder moet nog gemeld worden dat (3) ondanks dat werknemers als topprioriteit worden gezien, HR niet aan belang wint. Volgens het artikel twijfelen CEO's zelfs of hun personeelsafdeling de noodzakelijke veranderingen om talent binnen te halen aan kan.

Conclusies
Uit die drie opvallende punten kunnen we globaal 2 elkaar uitsluitende conclusies trekken.
1. HR is het zwarte schaap, krijgt wel de verantwoordelijkheid voor w&S en binden&boeien, maar niet de middelen om dit uit te voeren.
2. HRM-ers wereldwijd zijn incompetent en verdienen het dat hun afdeling opgeheven wordt.

Nogal stevige stelling? Toch moet het een van de twee zijn. Dat 9 uit de 10 topmanagers niet tevreden is over de resultaten is een feit. Hoe dat komt kunnen we niet duidelijk uit het artikel halen. Duidelijk is er onvrede over de mogelijkheden van de HR afdeling, maar duidelijk wordt ook dat er van HR meer gevraagd wordt, zonder extra te investeren.
En laten we wel zijn, we kunnen er niet van uitgaan dat HRM-ers wereldwijd incompetent zijn. Laten we de oplossing daarom in de andere richting zoeken.

Doe-het-zelf HRM
Veel van de CEO's lijden dus onder het doe-het-zelf HRM. De personeelsafdeling is niet in staat de W&S en het binden&boeien uit te voeren, dus lossen zij het zelf op. Ik vind het een zeer bijzondere ontwikkeling, blijkbaar hebben CEO's daar tijd voor. Prima. Dat er naar de HR afdeling wordt gewezen met de opmerking dat zij niet in staat zijn om te doen begrijp ik niet.

Laten we wel zijn. Werknemers zíjn topprioriteit. Zonder een adequate hoeveelheid personeel gaat je bedrijf ten onder. Dus je moet personeel werven, je moet ze opleiden, je moet ze binden en je moet ze boeien. En daar heb je een HR afdeling voor. Een afdeling met mensen die speciaal zijn opgeleid om die taken uit te voeren. Wanneer je meer nodig hebt van deze afdeling, bijvoorbeeld door een krappe arbeidsmarkt, investeer je er meer in. Wanneer mensen op die afdeling niet in staat zijn hun taak uit te voeren, zoek je naar andere mogelijkheden voor dat personeel, net als personeel op elke andere afdeling. Maar goed, mijn punt is duidelijk: HRM is deel van het bedrijf en loopt op dezelfde motor: geld, motivatie, personeel. Zonder brandstof werkt het niet.

Oorzaak van het probleem?
Waar het probleem van de HR afdeling precies ligt is erg moeilijk vast te stellen. Ik heb bovenstaand onderzoek als een voorbeeld genomen, om een aanzet te doen, waar moeten we het probleem zoeken? Dit is zeker niet het eerste onderzoek of artikel dat het nut van HR in twijfel probeert te trekken. Iets waar ik als bedrijfsfilosoof maar al te graag op in ga. Wel durf ik een balletje op te gooien wat de oorzaak betreft. Ik denk dat HR haar resultaten niet volledig meetbaar kan maken. Voornoemd artikel beschrijft dat HR afdelingen daar blijkbaar weinig aan doen (3 indicatoren per afdeling? Schande!). Desalniettemin kun je aan personeel niet alles meten. Behandel je ze goed, dan blijven ze langer, maar hoeveel langer? Zonder die meetbaarheid is het moeilijker je resultaten te presenteren. Maar toch betwijfel ik of dat het complete antwoord is. Als dit probleem reëel is, dan is er meer aan de hand.

Conclusies#2
Ik begrijp niet hoe een probleem uniform bij een afdeling als geheel terecht kan komen. Of hoe 'de toekomst van HR' in twijfel kan worden getrokken. Laten we de feiten onder ogen komen: werkzaamheden ten behoeve van personeel zijn nodig. We leiden HRM-ers op speciaal voor die taak. Als de afdeling HRM niet in staat blijkt die taak uit te voeren, dan moet gekeken worden naar een oorzaak en een oplossing. Vingerwijzen zonder duidelijke argumenten is wel erg makkelijk.
Of je laat gewoon je CEO al het werk doen en bijklussen als doe-het-zelf HRM-er.

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 9 mei 2008

Reacties op Doe-het-zelf HRM

Rogier van Wijk op 15 december 2015 16:44

Ik denk dat HET probleem in deze kwestie inderdaad is dat HR in veel gevallen wel verantwoordelijkheden toegeschoven krijgt, maar niet de daarbij behorende bevoegdheden. Als adviseur is je beinvloedende rol natuurlijk beperkt. Het advies kan nog zo goed zijn, bottom line is dat er altijd een mogelijkheid is dat de beslisser dit advies ter zijde schuift of zich er eerst nog zelf mee wil bemoeien.



Vanuit mijn rol als recruiter merk ik regelmatig dat bij selectieprocedures in eerste instantie door de afdeling HR van een opdrachtgever snel geschakeld kan worden. Vervolgens zijn er in sommige gevallen nog zeven (!) gesprekken met verschillende managers voor nodig voor een kandidaat een aanbod krijgt (en dan heb ik het niet eens over een functie voor CEO). Dan is het ook niet verwonderlijk dat in deze arbeidsmarkt de kandidaat reeds een ander bod geaccepteerd heeft als de organisatie haar keuze gemaakt heeft.



In bovengenoemde gevallen kan men met de beschuldigende vinger naar HR wijzen dat de functie nog niet is ingevuld na zes weken, maar feit is dat men geen bevoegdheden heeft neergelegd waardoor knopen niet kunnen worden doorgehakt.

Arjan van Driel op 15 december 2015 16:44

Een goed stuk met sprekende conclusies Chris! HRpraktijk brengt de onderzoeksuitkomsten wel zo alsof het lijkt dat we allemaal naar de commerci■le HR-dag moeten gaan (ik zou er overigens graag bij zijn).



Al analyserend kom ik tot een aanbeveling met als kern de competentie: Overtuigingskracht.



De Businesspartner rol geeft de HR afdeling ruimte om stevig advies uit te brengen. Stijgende productie, de krappe arbeidsmarkt, vergrijzing et cetera betekenen dat bestaande processen binnen een organisatie herzien moeten worden. Waar voorheen de inwerktijd en begeleiding bijvoorbeeld 4 weken duurde zullen we de nieuwe ouderen nu wellicht langer moeten begeleiden c.q. inwerken voordat deze (100%) productief zijn. Ook zullen we bijvoorbeeld de targets andere willen inrichten voor deze groep werknemers. Dit soort zaken kunnen veel impact hebben op hoe zaken tot dusver zijn gegaan binnen de organisatie.



Proactieve HR businesspartners leggen aan de hand van bedrijfs- en arbeidsmarktgegevens cases voor.

■Als we het zo blijven doen, stevenen we af op deze uitkomst(voortzetting huidig). Doen we het echter zo en zo, dan zal dit het resultaat zijn(perspectief toekomst).■ Als we hierbij de randvoorwaarden(extra capaciteit, aanpassing in bestaande procedures et cetera) die nodig zijn om tot het gewenste resultaat te komen goed in kaart brengen en meeverkopen, dan hebben we sterke business cases.

Arman Alavi op 15 december 2015 16:44

HR is een algemene naam voor een aantal personeel en organisatie gerelateerde werkzaamheden. Je kunt dus ook niet zeggen dat HR niet functioneert als C&B, Legal of bv Recruitment niet functioneren.



Trouwens, ik vind dat W&S, binden en boeien, en ook branding eerder raakvlakken tonen met marketing en communicatie dan met HR!





Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

@Rogier

Dat klinkt herkenbaar. Zou dit een probleem zijn waar alle stafafdelingen mee kampen? Wel verantwoordelijkheid, maar beperkte bevoegdheden?



@Arjan

Bedankt voor het compliment!

Overtuigingskracht speelt inderdaad een belangrijke rol. Wellicht hangt dit ook samen met de insteek die veel HRM-ers hebben. Denk je 'ik ben p-boer en ik neem mensen aan', dan kom je niet verder.

Zoals Arman wijs opmerkt, veel 'P&O' taken hebben raakvlakken met communicatie en marketing.



Misschien is dit een teken dat we als HRM-ers meer interdisciplinair moeten leren denken?

Plaats zelf een reactie