Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Doorstroom of Uitstroom

De scheidslijn tussen doorstroom en uitstroom blijkt soms niet alleen erg dun, maar ook steeds vaker onverwachts en niet plezant voor de werkgever. Dat blijkt althans uit een artikel* in het Financieel Dagblad van woensdag 8 augustus 2007. Uit het artikel blijkt alweer dat doorgroeimogelijkheden veel belangrijker zijn dan het salaris. Dus als je niet kunt doorgroeien ga je eerder weg bij je werkgever dan wanneer je geen salarisverhoging krijgt! Ik vraag mij dat af. Het artikel is gebaseerd op één (hopelijk representatief) voorbeeld. Daarin wordt het salaris, of beter gezegd salarisverhoging, opeens wel belangrijk! Zo kan ik het dus ook. Vermelden dat salaris niet het meest belangrijke is, maar doorgroei moet wel gepaard gaan met verhoging van het salaris. Dus via een omweg een salarisverhoging voor elkaar krijgen én promoten.

Nou weet ik toevallig dat niet iedereen continu verticaal kan doorgroeien. Dus hebben we allerlei alternatieve groei scenario’s bedacht. Denk maar aan groei in de breedte, kennis, werk inhoud etc. Dus zo blijven de managers wel bezig met hun personeel.

Daarin mis ik echter 2 dingen. Waarom hebben wij het nooit over het management en hun groei en alleen over de “normale” medewerkers? Vooruit denken laat zien dat we over een aantal jaren veel managers hebben (de groeiers van nu) die op hun beurt weer moeten doorgroeien. Daarnaast mis ik (maar dat is i.v.m. de economische situatie en de krapte op de arbeidsmarkt blijkbaar niet interessant genoeg) vragen over rendement, efficiency en effectiviteit van al dat groeiend personeel.

Persoonlijk ben ik een voorstander van "verplichte" uit- en dus ook instroom van medewerkers. Dat is mijns inziens goed voor de ontwikkeling van de medewerker én de organisatie. Want groei kan ook gerealiseerd worden door van werkgever en/of baan te wisselen. Nieuwe omgeving, inwerken, nieuwe dingen leren. Dat is ook groei. Een kwestie van definiëren. En voor de organisaties is het ook erg waardevol als er geregeld vers bloed toegevoerd wordt.

Ik pleit daarom voor een brede samenwerking tussen ondernemingen en organisaties, waarbij ze de werknemers de mogelijkheid bieden om over te kunnen stappen van de ene naar de andere organisatie en/of functie. Een leuke en uitdagende taak voor HR om daar vorm aan te geven. Zo reguleert de arbeidsmarkt zichzelf en krijgen de werknemers en werkgevers de mogelijkheid om hun blikveld te verruimen.

 

* Link werkt niet meer per 8-7-2015, red.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Gastblogger op 11 augustus 2007

Reacties op Doorstroom of Uitstroom

Karin Tekin op 15 december 2015 16:44

Verruimen van je blikveld is absoluut een mooi streven. Kijken in verschillende bedrijfskeukens is iets waar veel kandidaten warm voor lopen. Ik vraag me wel af hoe je dan omgaat met praktische zaken als een concurrentie/klantbeding? Stappen medewerkers dan zomaar van de ene organisatie in de (vergelijkbare) andere?

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Een interessante visie vanuit de kandidaat, maar is het voor bedrijven echt goed om zo veel nieuw bloed te hebben? Met een krappe arbeidsmarkt heb je al snel genoeg uitstroom: werknemers hebben veel keus. Bovendien is de jonge generatie niet 'trouw' aan bedrijven, zij vinden een nieuwe/uitdagende functie belangrijker. Nogmaals, daarom is bovenstaande erg interessant vanuit een kandidaat. Maar is het voor bedrijven niet juist belangrijk om een paar werknemers te hebben die enige anciā– nniteit hebben? Bedrijfsspecifieke ervaring draagt ook erg bij aan productiviteit. Dat is natuurlijk alleen maar waar zolang een werknemer niet is vastgegroeit.



Op zich ben ik het met je eens - communicatie tussen bedrijven over doorstroom van werknemers om zo te voorzien in voldoende instroom (je krijgt natuurlijk ook mensen terug), dat is interessant. Maar daarbij zou ik er wel van uit willen gaan dat die werknemers ergens minimaal een bepaalde periode werken (je investeert in een werknemer omdat hij de eerste weken/maanden nog niet even productief is als een al ingewerkte werknemer), bijvoorbeeld 2 jaar? Zo voorkom je dat je blijft investeren.



En het klinkt zeker als een goede remedie tegen vastgegroeide werknemers, maar misschien is dat niet zo'n grote issue op het moment.

Plaats zelf een reactie