Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Een nieuw organisatie model

De wereld schijnt snel te veranderen, dat wil zeggen, er zijn mensen die ons dat wijs willen maken. Maar de wereld was in 1900 niet veel anders dan nu. Ja, we hebben een paar sukjes IJselmeer ingepolderd en daar een paar slaapsteden op gebouwd. Er smelten stukken ijs weg op de polen, voor de een een logisch gevolg van een langdurige golfbeweging en de activiteit van de zon, voor de ander een verontrustend gevolg van de manier waarop wij leven. De veranderingen waar op gedoeld wordt zijn de veranderingen in de samenleving. En daar zijn veel verklaringen voor te vinden.

Het is natuurlijk heel macho om te roepen dat we in een turbulente tijd leven, maar dat wordt maar al te vaak gebruikt als een excuus voor het niet vinden van een oplossing, daar is eerder in dit blog al over geschreven.
In het vorige blog gaf ik al aan dat kleine incidenten soms de aanleiding zijn van een immense verandering. Het butterfly effect. Één vlinder in Azie kan een orkaan in Amerika veroorzaken. Is dat nieuw? Nee, de ontvoering van Helena van Troje veroorzaakte al een oorlog die zijn stempel op de fundamenten van onze maatschappij drukte.

Wat wel nieuw is dat een incident nu met de snelheid van het licht de wereld om gaat, dat één klein incident de wereldorde in een paar seconden op zijn kop kan zetten. Een gegeven waar terroristen maar al te graag gebruik van maken. Vreemd dat geen enkel bedrijf tot op heden op een dergelijk idee is gekomen overigens.
Leuke voorbeelden zijn te overigens te vinden in het boekje “het beslissende moment” en “The long Tail”.

Voor bedrijven en organisaties is het zaak zich in te richten op deze markt. Dat vraagt om nieuwe modellen. We hebben geen tijd om mensen op te leiden voor een functie omdat vaak de functie al veranderd is voordat de functiebeschrijving klaar is. Het loslaten van de traditionele organisatiemodellen is dan ook de enige optie die openstaat.
Dat is natuurlijk een heel ander paradigma, ook al omdat vrijwel het hele HR beleid is opgehangen aan een starre organisatie, een harkje, waar we netjes de stafafdelingen in een ovaaltje zetten en ervoor zorgen dat de hierarchie keurig af te lezen is aan de hoogte van een positie in het organogram.
Maar hoe dienen we de organisatie dan te organiseren?

Op de eerste plaats alle rigide structuren loslaten. Structuren belemmeren de flexibiliteit van de organisatie. Improvisatie wordt het sleutelwoord. Een bedrijf, een Improvisatie dus, kan alleen overleven als het ieder moment van de dag zich aan kan passen aan de omgeving. Een improvisatie kent geen functies, alleen mensen met competenties. Op basis van deze competenties werken mensen aan projecten. De projecten zijn flexibel, dat wil zeggen dat de output razendsnel kan veranderen. Had NedCar een flexibele organisatie gehad, een Improvisatie dus, dan had men veel minder problemen gehad met het wegvallen van de Smart for two. Slechts één toeleverancier wist binnen enkele dagen de organisatie aan te passen aan de nieuwe situatie. Waarom? Omdat tijdig was geanticipeerd op de dreiging en het personeel voor een groot gedeelte geflexibiliseerd was.
Dat kan alleen maar als het bedrijf een database van competenties heeft, de core competenties gedefinieerd heeft. Een kleine groep medewerkers, die over alle corecompetenties beschikken, maken de kern uit van de Improvisatie. Alle andere medewerkers zijn geflexibiliseerd. Daar ligt de uitdaging voor de detacheringsbureaus, zorg dat er een fors aantal competentieprofielen aanwezig zijn die snel en flexibel ingezet kunnen worden bij klanten. In de nieuwe modellen wordt HR development een zaak van grote Resources Units, Improvisaties waar Human Talent van allerlei soorten wachten op een project. Warenhuizen van potentiele medewerkers.

Een futuristisch beeld? Wie weet. Maar zien we nu al niet dat Flexarbeid de normaalste zaak van de wereld is? Waarom huren we niet de CEO in die juist in een bepaalde situatie de beste is voor een klus, waarom blijven voortsukkelen met een bekwame controller die net niet geschikt is voor de taak die er juist nu ligt?

Wie durft als eerst de traditionele organisatievorm voorgoed los te laten en durft over te gaan tot een bedrijf waar improvisatie de leidende factor is? Aan het flexibele personeel is te komen, voor alle management functies zijn goede interim managers in te huren. Dat geldt ook voor de middenkader functies en op de werkvloer zijn we al jaren gewend aan de uitzendkrachten.
In een steeds veranderende maatschappij kan alleen een organisatiemodel dat ook steeds kan veranderen blijven bestaan. En er is geen één bedrijf dat het risico op een snelle toe- of afname van zijn producten of diensten is uitgesloten. Arthur Anderson, een van de grootste adviesbureaus ter wereld, met een naam en een imago als een rots in zee, was dankzij het Enron schandaal in 2 maanden tijd helemaal verdwenen. Het zou erg arrogant zijn om te denken dat het uw bedrijf niet kan overkomen.

Geplaatst in HR varia door Ad de Beer op 16 oktober 2007

Reacties op Een nieuw organisatie model

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Het lijkt me super interessant om in een dergelijk bedrijf te werken. Anticiperen op wat komen gaat en met enige regelmaat veranderingen doorvoeren om zo in te kunnen blijven spelen op wat de markt vraagt.



Ver doorgevoerde flexibiliteit brengt wel problemen met zich mee. Ook in een improvisatie(bedrijf) waarin zoveel mogelijk flexibel wordt ingezet is een bepaalde basis van bedrijfskennis nodig. Mensen moeten tot op zekere hoogte inwerken en bij ver doorgevoerde flexibiliteit wordt door deze inwerkperiode de productiviteit wel gedrukt.

Tenzij je het natuurlijk nog flexibeler / tot de gewoonste zaak van de wereld kunt maken.

Maar het probleem dat je dan krijgt is dat langetermijn planning voor een grotere organisatie een aantal stabiele factoren nodig heeft waar je moeilijker kunt flexibiliseren. Helaas moet ik hier bekennen dat ik nog nier ervaren genoeg ben om uitspraken te doen over waar je dan precies in kunt flexibiliseren, maar misschien wil/kun je dat in een volgende post uitwerken, Ad? Ik ben er erg benieuwd naar. Ik heb bovenstaande bericht dan ook met veel interesse gelezen.

Bas van de Haterd op 15 december 2015 16:44

Interessante theorie. Heb je ook Starfish & spider gelezen? Dat gaat ook in op hele andere organisatie modellen. Ik ken het boek (nog) niet moet ik je bekennen, enkel de theorie erachter. En hij schijnt redelijk vernieuwend te zijn (hoorde ik van iemand die bijna elk managementboek verslind). Ja, er zitten een aantal zaken in die we in de jaren 80 ook zagen, maar het gaat verder als je goed leest (was zijn opmerking).

Maar in het kort: netwerk organisaties (met kleine bedrijven die samen werken, zonder elkaar te beconcurreren, maar waar als er ■én omvalt niet de rest last ervan heeft) is ook een model.

rogier op 15 december 2015 16:44

Ik sluit me aan bij de mening van Chris. Er moet een zekere mate van stabiliteit blijven om op lange termijn te kunnen plannen. En het risico van ceo wisselen is dat iedere ceo weer een eigen stempel op een organisatie wil drukken. Met als gevolg toenemende onzekerheid bij werknemers.



En een niet onbelangrijk aspect is het feit dat niet iedere werknemer goed kan omgaan met toenemende onzekerheid. Veel mensen willen ook een VASTE baan. Anders waren we allemaal interimmers.

Plaats zelf een reactie