Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Een succesformule voor high-impact trainingen

Er is al veel gezegd en geschreven over traingen. Vooroordelen zijn er te over. Voorbeelden: dat het rendement niet te bepalen is, dat er maar wat raak getraind wordt, dat de werkgever zijn dure geld betaalt voor een training waar zijn medewerk zichzelf verrijkt om vervolgens naar de concurrent te stappen, en meer. In een laagconjunctuur als waar we nu mee te maken hebben zit iedere werkgever boven op zijn geld. Investeringen in trainingen worden zeer kritisch en selectief bekeken. En de werknemer zelf zal niet zo gauw een training op eigen kosten betalen. Dus er gebeurt niet veel.

En hoe zit het met al die zzp’ers? Gaan die nog op training? Als ze in de leegloop zitten hebben ze tijd maar geen geld en als ze een klus uitvoeren hebben ze wel geld maar geen tijd. Hoe doorbreek je die cirkel? In ieder geval is het wel heel zinvol als vooraf vaststaat wat die training gaat opleveren. Als die voldoende overtuigingskracht hebben dat ze voor de investering in geld en tijd voldoende rendement opleveren, wordt het vaak een go.

De zogenaamde high impact trainingen doen het in die categorie goed, die duren niet lang, kosten relatief weinig geld en hebben een mega impact. Dat gebeurt via een soort boostering effect op precies datgene waar leertechnisch behoefte aan is. De leerbehoefte sluit vaak heel helder aan bij de trainingsbelofte.


Een succesformule voor high-impact trainingen


Hier volgen enkele uitgangspunten zoals ik die zie voor high impact trainingen, die altijd gepaard gaan met een transformationeel effect.

Hou de training kort en compact, niet te veel toeters en bellen, maar gewoon richten op een specifiek onderwerp. Zorg voor een grote verscheidenheid aan leermiddelen zodat een breed spectrum aan impulsen wordt gegeven. Cover de belangrijkste  zintuigelijke behoeften, zien, horen en voelen. Zorg dat de deelnemer  in korte tijd heel veel vaardiger wordt, biedt tools, modellen, werk aan inzichten, maar vooral: ruim eerst belemmerende overtuigingen op. De deelnemer heeft dan in ieder geval het idee dat hij hard aan het werk is. Het leuke is dat het niet bij zijn idee blijft, hij is ook werkelijk hard aan het werk. Er gebeurt wat. Vreemd genoeg levert het ook nog eens energie op. Dat is het effect van een flow.

Vervolgens moet vaak iets wat het leren in de weg zit worden afgeleerd en dat moet dan plaatsmaken voor iets nieuws. Daar begint het transformationeel leren. Iets wat is wordt onomkeerbaar opgeruimd en maakt plaats voor iets anders. Vaardigheden en nieuwe inzichten vinden pas een voedingsbodem als eerst belemmerende factoren voor dat nieuwe inzicht opgeruimd zijn. Daarna kunnen nieuwe zienswijzen worden geïmplementeerd.

Transformeren is nodig om het een high impact effect te geven. Het kan heel goed in een trainingsproces worden ingevoegd. Instituten als Landmark maken daar al decennia gebruik van. Het gaat in mijn visie om 10 te onderscheiden stappen en wel om de volgende:

 

  1. Laat de deelnemer de “pijn” van het bewust onbekwame ervaren.
  2. Vergoot die pijn, door de deelnemer te laten vertellen wat hij zichzelf heeft aangedaan door dat gedragsaspect in stand te houden. Laat hem inzien wat dit hem allemaal aan ellende heeft bezorgd, wat hij gemist heeft en welke gevolgen dat had voor zijn effectiviteit, of liever het gebrek daar aan.
  3. Wakker de behoefte aan verandering aan, dit is een proces dat balanceert op de randjes van venijn en euforie.
  4. Graaf diep in de ziel en zoek de "schuldige" resources; bronnen die de pijn of de belemmerende factor in stand hielden. NB: Oorspronkelijk zijn dit vaak zgn. overlevingsmechanismen die in het onderbewustzijn verankerd zitten. Zonder therapie of training kom je daar niet bij.
  5. Laat een “aha” effect ontstaan en geef dat de ruimte om te ontluiken; het feest der herkenning dat gepaard gaat met emotionele ontlading volgt daarna, je hoeft het nauwelijks uit te leggen. Het gebeurt.
  6. De deelnemer ziet zelf in waar de belemmerende eigenschap vandaan komt, voelt zich bevrijd, neemt er met dankbaarheid afstand van
  7. Hij heeft nu ruimte gecreëerd voor nieuwe neurologische verbindingen die tot nieuwe inzichten, paradigma’s vaardigheden en overtuigingen kunnen ontwikkelen;
  8. Biedt de deelnemer aan keuzes te maken in nieuwe inzichten, de deelnemer raakt alleen als verheugd over de keuzevrijheid die hij eerst niet had. Iedere deelnemer weet precies aan te geven hoe de nieuwe vrije ruimte wordt ingevuld, hoe nieuwe, begeerde kansen daardoor onder handbereik komen
  9. Vraag de deelnemer wat hij gaat doen met zijn nieuw verworven inzichten, nieuwe motivatie, nieuwe kansen en laat hem uitvoerig en ongeremd antwoorden
  10. Borg dit door hem/haar alles van bij hem/haar opkomt  te laten noteren in een dagboek en laat de persoon jouw het dagboek sturen.


Dit traject is niet voor iedere trainer weggelegd. Je moet sterk in je schoenen staan. Wie de ervaring van zo’n high impact training wil meemaken of daarover wil spreken is welkom. Er zijn talloze toepassingen.  Garantie dat de deelnemer na de training nog bij dezelfde werkgever blijft kan niet gegeven worden. Maar ook in dat geval zijn er twee winnaars, hoewel het beseffen daarvan soms voor de ene partij wat langer duurt dan voor de ander.

Voor de ZZP'er die geen werkgever heeft, maar eigen baas is, kan er wel een garantie worden gegeven: life will never be the same. De mentale muurtjes die eerst een dankbaar excuus waren voor waarom iets niet lukte, zijn weg. Voor leegloop zal nu een ander verhaal gevonden moeten worden. Een oplettende en geslaagde ZZP'er ziet zijn volgende leegloop niet als falen maar als een kans om aan zijn volgende transformatie te werken. Het leven wordt zo een ontdekkingsreis en de  vrijheid van ondernemen, waar het voor velen eens om te doen was,  wordt herontdekt.

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Rob Overgaauw op 11 juli 2012

Reacties op Een succesformule voor high-impact trainingen

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie