Het belangrijkste bestaansrecht van organisaties zijn de mensen die daarbinnen actief zijn. Waarom geven we daaraan dan geen strategische prioriteit?
Arbeidsmarkt is groeiend probleem
Hiermee wil ik niet zeggen dat met de invoering van strategisch HRM de macht moet worden overgedragen aan de medewerkers. We zullen ons moeten realiseren dat we nu, en in de komende jaren, de mensen binnen onze bedrijven en instellingen harder nodig hebben dan ooit. Nu al kampen veel werkgevers met een tekort aan medewerkers. Op de arbeidsmarkt geldt, dat zij evenmin voldoende nieuwe medewerkers kunnen vinden. En dat probleem groeit met de dag.
Alleen al om die reden is de noodzaak tot invoering van strategisch HRM groot. Niet langer is een superieur pakket van arbeidsvoorwaarden de sleutel tot succes maar verandering van mentaliteit die de cruciale rol van talent de sleutel tot succes van de organisatie maakt.
Doelstellingen en talent verbinden
Puur praktisch bekeken betekent strategisch HRM het maken van verbinding tussen de organisatie doelstellingen en de (aanwezige) talenten van mensen. De nieuwe generatie medewerkers wil zich kunnen ontwikkelen in kennis en vaardigheden; hun talenten. Zowel in de hoog opgeleide medewerkers, de high potentials, als in de laag opgeleide medewerkers zal de organisatie moeten willen investeren. En dat is niet per definitie in geld. Vooral het creëren van een structuur waarin mensen zich op hun plaats voelen en de ruimte krijgen hun talenten tot recht te laten komen, is de belangrijkste investering.
Stappenplan
De invoering van strategisch HRM is geen zaak die van boven af kan worden opgelegd. De organisatie die denkt die weg te kunnen volgen, kan het maar beter achterwege laten. Zelf heb ik de gewoonte als interim manager om bij aanvang van de opdracht mijn oor goed te luister te leggen op de werkvloer; zeker wanneer het de invoering van strategisch HRM betreft. De informatie die ik daar op doe is cruciaal voor de inhoud van het plan van aanpak en de procesbeschrijving voor de invoering van strategisch HRM.
Stap 1: HRM wordt volwaardig lid van het management team (MT)
Stap 2: MT bereikt volledige, unanieme consensus over invoering strategisch HRM
Stap 3: MT formuleert de organisatie doelstellingen en stelt deze vast voor langere termijn
Stap 4: MT bepaalt welke talenten cruciaal zijn in het bereiken van de organisatie doelstellingen
Stap 5: MT stelt een plan van aanpak op
Faciliteren
De rol van HRM is het MT te faciliteren in, en richting te geven aan, het volbrengen van dit stappenplan. Vanaf stap 5 zal HRM het middenkader, de OR, en de medewerkers dienen te faciliteren. HRM zal de voorwaarden moeten creëren om dit geheel tot een organisatie brede strategie te maken.
Wat levert strategisch HRM op?
Om te beginnen levert het een aanmerkelijk hogere toegevoegde waarde op voor alle bij de organisatie betrokken partijen: de medewerkers, de klanten, de leveranciers, en zeker ook de aandeelhouders. Met name deze laatsten zullen ervaren dat strategisch HRM een goed doortimmerde lange termijn visie oplevert die rendeert. Meer zelf dan de korte termijn visie van vooral winst maken.
Een tweede even zo belangrijk effect is de sterkere positie in de arbeidsmarkt voor de organisatie. De nieuwe generatie medewerkers is niet op zoek naar een langdurige carrière binnen een organisatie. Zij is op zoek naar ontwikkeling, ontplooiing.
Het derde effect, en zeker niet het minst belangrijke, is de zekerheid van continuïteit van de organisatie voor de lange termijn.
Wanneer het mensen, de talenten goed gaat, gaat het de organisatie en de aandeelhouders ook goed. Zeker in een markt waarin de oorlog om cruciaal talent oplaait en binnenkort in alle hevigheid zal losbarsten.
Geef een reactie