Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Evolutie & Optimalisatie van HR en HRM

In de 18de eeuw, begint Human Resource Management een geïntegreerd onderdeel te worden van organisatiemanagement. Tussen 1900 en 1960 ziet Personnel Management (personeelszaken) het licht en aan het einde van die periode krijgt Compensation & Benefits als Professie erkenning. Tussen 1970 en 1980 ontstaat een HR Revolutie, gevoed door nieuwe communicatie / office automation en globalisering.
En vanaf 1990 is het managen van een organisatie niet meer denkbaar zonder: wereldwijde focus, social media, war for talent (employer branding), outsourcing, offshoring, just-in-time productie- / service coöperaties, demografische veranderingen, work-life balance, nieuwe werkrelatie opties en Salaris & Arbeidsvoorwaarden constructies, gebruik van technologische HR support systemen.

Het gevolg hiervan is dat een interne en / of externe HR ondersteuning niet meer weg te denken of mogelijk is, om Human Resource Management optimaal in te zetten ter ondersteuning en behalen van organisatiedoelstellingen, waarbij de belangen van de individuele medewerker groeit en groeit.

Zijn er nog grote HRM of gerelateerde HR revoluties te verwachten, of zijn we nu in een lange consolidatie periode beland? Een consolidatie periode waarin de HR Afdelingen gefocusseerd zijn op “optimalisatie” van wat reeds aanwezig is en een cohesie met het management (van “wij-zij” naar “wij - onze”)?
Indien dit zo is, dan mogen we verwachten dat inter- en intradepartementale samenwerking en continue hoogwaardige procesanalyse, de basis zal zijn voor iedere sub-functie van de HR Afdeling en voor iedere HR Professional?!!
Continue kritische analyse binnen de HR Afdeling, kan leiden tot afschaffen van niet effectieve, niet efficiënte of te kostbare activiteiten en disciplines. Wellicht ook tot intensieve just-in-time HR Resourcing?
Wellicht ontstaat een nieuwe HR Positie van HRM Business Analyst?

Speelt de HRM Opleiding, op welk niveau dan ook, in op mogelijke wijzigingen in HR verantwoordelijkheden en taken? Evolueert de HRM opleiding richting een Business Management Opleiding en andersom?

Ik zie veel mogelijkheden voor spannende / uitdagende wijzigingen in HRM en gerelateerde ondersteunende activiteiten!
Hoe zie jij de toekomst van HR en HRM en voor je eigen toekomstige HR carrière??

Geplaatst in HR varia door Ray van Es op 14 januari 2015

Reacties op Evolutie & Optimalisatie van HR en HRM

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Hi Ray,

Goed stuk en ik haak er erg graag op in!

Je wij-zij, wij-onze vind ik erg sprekend. Naar mijn idee hangt dit ook samen met de manier waarop afdelingen en afdelingshoofden worden afgerekend op KPI die soms niet stroken met de KPI van andere afdelingen. Het idee van sterkere cohesie met het management lijkt me daarom een mooie stap. Ik vraag me af hoe je dit ziet in relatie tot het Ulrich model; zie je de HR Business Partner als een soort HRM Business Analyst, of heeft die Analyst een heel andere invalshoek - en betekent dat impliciet dat organisaties die nu Ulrich implementeren eigenlijk een stap verder zouden moeten gaan en meer op die analyse (of misschien zou Ulrich zeggen; Administrative expert?) zouden moeten focussen?

Om nog op persoonlijke titel te reageren op de carrière vragen; mijn opleiding HR legde indertijd de focus op pro-actieve zelfontwikkeling. Daardoor leerden we vooral onszelf te ontwikkelen, meer dan business inzicht of inhoudelijke kennis. Een goede keuze, in ieder geval heeft het voor mij veel gedaan. Het lijkt me een lastig dilemma voor opleidingen waar de focus precies moet liggen.
Mijn hoop (en verwachting) is dat community management (dat op het snijvlak marketing-hr ligt naar mijn idee) een grotere rol gaat spelen omdat het te maken heeft met wat mensen verbindt met elkaar (en dus met en in een organisatie) en het samen streven naar iets waar je achter kunt staan (een stuk ideologie en zo je wilt employer branding etc.). Dat is in ieder geval een hoek waar ik graag verder in wil groeien.

Ray van Es op 15 december 2015 16:44

@ Chris: De doorsnee HR Professional blijft vaak hangen op het niveau van (Ulrich's) Employee Advocate en Admin / Operationeel Medewerker / Expert. M.a.w. de focus ligt bij uitvoerend werk en als er kritiek op wordt uitgeoefend, wordt veelal gewezen naar het (senior) Management of de HR Manager (in de zin van: "Ik ben niet verantwoordelijk").
De rol van Employee Advocate, hoort niet thuis in de HR afdeling. Die rol ligt bij de Ondernemingsraad en Vakbonden. Helaas zien vele HR Medewerkers dat anders en is de stap naar effectieve Management en Ondernemings-support een onmogelijke (met wederzijdse frustraties als gevolg).

HR als Change Agent of Business Partner (Ik zie niet zo'n groot verschil), vereist een helicopter view. Als HR Professional wordt je pas geloofwaardig als je de doelstellingen van de organisatie kan begrijpen en uitdragen met kennis van interne en externe drivers die tot succes leiden of dit (kunnen) verhinderen.
Dus de geloofwaardigheid en invloed van de HR Afdeling op de organisatie, vanuit business perspectief, is afhankelijk van een Tactisch en Strategisch denkvermogen, handelen en invloed van de HR Professional / - Manager, in relaties met het Management.
Zonder Business Management "niveau" (minimaal BBA-level), en zonder solide opgebouwde ervaring (> 10 jaar), kan de HR Professional de rol van independent Change Agent / Business Partner niet aan.

De noodzaak voor een " geïntegreerd " EVP, vraag van alle HR Professionals een brede kennis en inzicht, buiten de eigen (HR) verantwoordelijkheden en taken. De tijd dat de gemiddelde HR professional niets te maken wil hebben of niets weet van Compensation & Benefits is eigenlijk een professioneel gemis.

De Evolutie focus van HR, is dus naar mijn mening te zoeken in het optimaliseren van de kwaliteit van de HR Professional (beginnende bij de selectiecriteria > business opleiding, benodigde competenties als business consultant en business ervaring).
Let wel; Het is relatief eenvoudig om een business specialist, zelfs een engineer, om te vormen naar een effectieve HR professional. Omgekeerd, is het voor de meeste HR Professionals een mission impossible.

De primaire klant van HR is het Management om tezamen org. doelstellingen te verwezenlijken. Verandering, begint met analyse en overzicht en een business case presentatie aan het management om daarmee de effectiviteit, efficiëntie, kwaliteit en kosten / opbrengsten te optimaliseren.

Iedere discipline in HR - op alle niveaus - moet hiervoor klaar zijn, of hiervoor worden ontwikkeld. De hoge selectiecriteria en benodigde intensieve professionele ontwikkeling, begeleiding en coaching, zou gelijk moeten zijn aan die van een Expert Consultant bij McKinsey.....ongeacht of je in Werving & Selectie, Training, C&B of in een andere discipline van HR werkt.

Mogelijke consequentie is dat HR Professionals bij organisaties, op het operationele niveau, niet meer in contact komen met het management. Voor kleinere organisaties vertaald zich dat in outsourcing van operationele HR taken.

Hieruit voortvloeiend, is professioneel contact tussen de HR Afdeling en het niet-Management Personeel primair voor administratieve doeleinden. Voor Training en interne Communicatie, moeten evenwichtige keuzes gemaakt worden.




Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Hi Ray,

Sterke reactie, dankjewel hiervoor! Ook goed om Ulrich op deze manier vanuit een meer praktijk-gerelateerd perspectief te bezien.

Die helicopterview vind ik een interessant onderwerp: is dit ook iets dat je kunt ontwikkelen? Want ik hoor ook regelmatig de mening dat je dit al moet hebben. Evenals dat de 'echte hoogvliegers' zelden voor HR kiezen. Wat dat betreft vond ik je McKinsey opmerking ook interessant; bedoel je vooral te zeggen dat de focus op ontwikkeling van HR professionals erg belangrijk is en zijn de selectiecriteria een manier om het belang van HR mede aan te geven, of zou er óók op een andere manier naar HR professionals gezocht moeten worden (is niet iedereen geschikt als HRM-er, denken we te makkelijk over het aannemen van HRM-ers, meer nog dan we dit doen bij andere disciplines)?
Of misschien is dit beter uit te leggen nav de engineers/business professionals<-> HR professionals; zit in hun opleiding, manier van werken meer de helicopterview dan in dat van de HRM-er?

In één zin vraag ik me dus af hoe we dat het beste kunnen doen, de HRM-er of de HR afdeling zo ontwikkelen dat ze in staat is om het management te ondersteunen.

Ray van Es op 15 december 2015 16:44

@ Chris: Met jou, vind ik dit ook een interessant onderwerp.
Antwoord op je vragen: Door goede / intensieve coaching in combinatie met, scholing / bijscholing (ook middels interne project assignments), richting minimaal BBA niveau, kunnen de HR Professionals groeien naar Business Partnership.
Sterke kennis en vaardigheden moeten dan aanwezig zijn voor analyse en (proces-) verbeteringen. Kennis van Economie en cijfermatige (boekhouding) competenties, moeten net zo zwaar wegen als consultatieve competenties. HR Specialisten zullen daarboven op nog andere kennis en ervaring opdoen. Bijvoorbeeld; Zij die zich in Training en Development specialiseren, moeten ook educatieve vaardigheden bezitten. De C&B Professional zal nauw met de Finance Afdeling moeten kunnen samenwerken. De HR Manager zal met Business (development), Risk Management, Quality Management en Finance Analisten moeten samen en informatie uitwisselen, om te kunnen anticiperen en te corrigeren + als intermediar functioneren tussen de CEO en de tactisch opererende HR Professionals.
Zo komen geintegreerde HRM initiatieven / programma's tot stand die een organisatie een competitive edge bezorgen.

Allen in de HR afdeling die operationeel werk doen, zijn derhalve per definitie geen gesprekspartners voor het management (momenteel is dat helaas vaak anders). Sommige daarvan kunnen uiteraard wel operationeel starten en gepland doorgroeien met intensieve begeleiding (alles op z'n tijd.....eerst in de flight simulator uren maken en dan een echte helicopter op het gewenste niveau brengen).

Als de HR Professie gelijk staat aan business management kwalificatie, dan zijn we op de goede weg om HRM professioneel te ondersteunen en mede een gezicht te geven, met het oog op het behalen van organisatie doelstellingen.



Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

@Ray

Ik vind het geruststellend om te horen dat er groeimogelijkheden zijn voor de nog-niet-business-partner HRM-er. Het biedt de huidige generatie HRM-ers ook perspectief en een richting om in te slaan en dat lijkt me een goede eerste stap.
Overigens vond ik dat Ulrich dit - al dan niet bewust - erg sterk deed in Human Resource Champions; hij was daar vol ambitie voor en lof over het potentieel van HR. In HR from the outside in lijkt dat stukje passie weg en was hij alleen tot zeer sterk cijfermatig. Natuurlijk is dat cijfermatige een belangrijk aspect geworden, maar in die zin ben ik bang dat hij het vakgebied niet verder heeft geholpen.

De samenwerking tussen HR en andere afdelingen verbaast me al jaren; waarom werkt recruitment niet samen met marketing? En inderdaad de C&B professional met finance (gebeurt het echt dat die niet op één lijn zitten?). Is het opdelen van de organisatie in afdelingen hier debet aan? Dat zou een goede basis kunnen zijn voor de wij-zij die je omschreef.

Verder vraag ik me nog af wat je vorige reactie zegt over HR opleidingen. Kunnen we die beter vervangen voor business gerelateerde opleidingen of zit daar toch ook een toegevoegde waarde?

Ray van Es op 15 december 2015 16:44

@ Chris: Voor vele HR medewerkers is een business partnership een carrièreoptie. Ook voor engineers bijvoorbeeld. Maar een engineer wordt ook niet wijs gemaakt dat hij / zij een business partner vanaf dag 1 moet zijn. Dat duurt 5 to 8 jaar operationeel goed functioneren totdat je wordt uitgenodigd om in tactische zaken mee te werken en denken.

Wat Ulrich betreft, het is wat achterhaald (zeker wat employee advocacy betreft). Alhoewel ik wel voor grondige en continue analytische HRM administratie ben. Meten is weten.

Ik denk dat op beide onderwerpen hier en vertekend beeld wordt voorgesteld op HRM opleidingen. De hoofdzaken en bijzaken op HRM opleidingen hebben naar mijn mening (nog meer dan in mijn opleiding?) de aansluiting met de realiteit verloren (is er iemand die up to date inzage heeft?).

Mijn HRM opleidingservaring en ervaringen in de realiteit binnen een HR afdeling, geeft duidelijk aan dat HR afdelingen meer business en cijfermatig onderlegd moet zijn dan / tot op heden / in de toekomst.

....De meeste participanten in mijn HRM opleiding zouden zeggen dat dat niet past in een socialistische denkwijze en direct daaropvolgend kwam dan een soort retorische vraag "of ik lid was van de VVD?"....

Ik hoop echt dat die 70% van mijn klasgenoten van toen, niet meer representatief zijn voor die van vandaag (geld ook voor de docenten). Met die gedachtegang is niets meer te bereiken als je een professionele HR support functie voor ogen staat.

Plaats zelf een reactie