Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Exclusief of no cure no pay

Iets dat me de laatste tijd bezig houdt is de vraag 'exclusive' of 'no cure no pay'. Ik bedoel dan de keuze in condities van werving en selectiebureaus die je inschakelt voor het invullen van vacatures. In mijn rol als HR manager a.i. heb ik in mijn huidige opdracht lange tijd te maken gehad met een bureau dat exclusief werkte, een preferred supplier. Maar na enkele maanden, toen bleek dat het niet erg wilde lukken, mocht ik ook andere bureaus inschakelen. Natuurlijk baalde iedereen er van dat ze niet in hun opdracht slaagden, maar ja, je moet verder.

Ik heb er toen een stuk of vijf andere bureaus bij gehaald en die werkten, uiteraard, allemaal op no cure no pay basis. Ik dacht toen, das mooi, kan ik gelijk een beetje zien welke verschillende aanpakken zich gaan onderscheiden. Zo’n benchmark levert ook het antwoord op de vraag of mijn eerste bureau verwijtbaar is. De functie waar het om gaat is een sleutelpositie in sales in de foodsector. Het bedrijf is een grote speler in zowel een A merk als in winkelmerken. Al gauw bleek dat die bureaus met  kandidaten kwamen van verschillend kwaliteitsniveau. Je ziet inderdaad dat de aanpak en benaderingswijzen verschillen.

Wat me ook opviel is dat bureaus heel creatief zijn met het bedenken van argumenten waarom het ze niet lukt of waarom het allemaal zo moeilijk gaat. De schuld wordt opvallend gemakkelijk in de schoenen van het bedrijf gestoken. Meerdere van de bureaus legden mij uit hoe het imago van ons bedrijf tegenwerkt. Denk dan aan de naweeën van een reorganisatie en wat nare uitlatingen van vakbonden in de regionale pers. Een ander argument vonden zij in negatieve uitlatingen van ex medewerkers over hun vroegere werkgever. In deze sector gaan de verhalen snel, zeker bij sales mensen. Ook kreeg ik het verwijt dat we niet altijd snel genoeg reageerden en dat we een kandidaat te lang in onzekerheid lieten.

Toegegeven, als je wilt zoeken vind je altijd wel een reden waarom dingen niet lukken. Ik kan niet alles ontkennen, bijvoorbeeld wat de persberichten betreft, die hadden wel een zeker azijngehalte. Maar bij welke reorganisatie zie je de gezichten van lachende mensen in de krant? En van voormalige werknemers die gepasseerd zijn en vervolgens aan de kuierlatten trokken kun je evenmin veel positiefs verwachten. Maar volgens mij moet je als goed bureau in staat zijn het positieve te belichten en eventuele wanklanken te weerleggen, dan wel te relativeren. Dat is toch ook werven..?

De benchmark ervaring met de betrokken bureaus was voor mij in ieder geval heel leerzaam. Het relatieve voordeel in dit werving en selectie spektakel is dat er geen fee wordt gerekend zolang er niemand aangesteld wordt. Het nadeel van het werken met zoveel bureaus is dat je aan het schieten bent met hagel uit de heup. Je maakt daarmee beetje een desperate indruk in de markt. De informatie die uit de talloze bronnen in de publieke jobposting verschijnt staat lang open,  met soms verschillende en ook wel tegenstrijdige informatie. Bovendien loopt je kans dat er door meer bureaus aan dezelfde kandidaat wordt getrokken en dat is geen feest.

Voor kandidaten is het ontegenzeggelijk een stuk prettiger als zij door een bureau worden benaderd dat exclusief werkt. Daardoor ontstaat bij hen het gevoel van een betere grip en controle op de procedure, zij voelen zich daardoor misschien ook wat exclusiever.

In een roerige tijd waarin pessimisme over financieel economische perspectieven in de markt lijkt te overheersen breekt menig HR professional zijn hoofd over de vraag  “zelf doen of uitbesteden”. Als je met een bureau in zee gaat zorg dan dat je zelf in de lead bent en de afspraken met het bureau goed regisseert. Of het vervolgens exclusief of no cure no pay moet zijn mogen jullie zelf invullen. Blijf in ieder geval bij wat je ook kiest zelf in control. Ben benieuwd naar ervaringen bij anderen.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Rob Overgaauw op 18 januari 2009

Reacties op Exclusief of no cure no pay

Henk S op 15 december 2015 16:44

Ik denk dat het ook een kwestie is van wat voor functie je wilt invullen. Wil je zsm iemand hebben dan is exclusief een goed idee als het bureau een goede database heeft. Exclusies geeft een bureau de garantie dat ze wat binnen kunnen halen en daardoor is het in staat meer tijd/energie in je vacature te steken.



Er hangt wel veel af van de database. Hoewel elk bureau ongetwijfeld in monsterboard en hopelijk ook google zoekt. Als de bureaudatabases klein zijn en ze in monsterboard zoeken, dan is het beter om een bureau de opdracht exclusief te geven.



Aan de andere kant heeft de kwantiteit van 5 bureaus op no cure no pay ook zijn voordelen. In de hoop dat er geen dubbele cv's bij zitten.



Het blijft een afweging die ik voor elke functie opnieuw maak.

Jaap H. Sanders op 15 december 2015 16:44

Beste Rob,



Ik kan je waarschijnlijk direct en voor altijd uit de brand helpen; wij werken exclusief en op basis 'no cure no pay'!



Zoals je zelf al terecht schrijft, veel bureau's inschakelen die allemaal in dezelfde vijver vissen en zelfs soms de zelfde vis aan de haak hebben, schiet niet op. Ook zal een bureau die exclusief werkt veel meer energie steken in de specifieke w&s opdracht.

Waar het om gaat is, dat jij binnen een redelijke, vooraf afgesproken termijn goede kandidaten krijgt voorgesteld waaruit jij in principe je keuze kan maken. Gedurende deze periode werk je dan exclusief met Expand, maar je betaalt pas de afgesproken fee na plaatsing. Geen succes, dan ook geen fee! no cure, no pay en toch exclusief. En dat lukt ons in 9 van de 10 gevallen en dat is heel leuk werken voor alle betrokken partijen.



Roel Kiers op 15 december 2015 16:44

Beste Rob,



Alles begint bij goed voorwerk. En dat betekent in mijn ogen ook zorgen voor een transparant verhaal op de 'werken bij' pagina van de werkgever/opdrachtgever. Antwoorden op de vraag: "What's in it for me as a candidate?". 80% van het beeld dat een kandidaat krijgt van een bedrijf wordt immers bepaald door diens website. Een cruciaal communicatiemiddel dat door de bank genomen te weinig aandacht krijgt.



Met mijn bedrijfskundige achtergrond en jarenlange ervaring als headhunter begeleid ik mijn opdrachtgevers om in een sessie van een dagdeel duidelijk te krijgen wat er mist in hun communicatie. Daarna kunnen ze zelf aan de slag. Want de antwoorden op de vragen, die hebben ze zelf. Zij werken er immers! Daar is geen AMC bureau voor nodig.



Mijn ervaring leert dat het gros van de bedrijven te bescheiden is over wat hun uniek maakt in de arbeidsmarkt, wat hun aantrekkelijk maakt als werkgever. Wie dat goed voor elkaar heeft haalt zelf makkelijker de kandidaten binnen.



Mocht de opbrengst aan kandidaten te laag zijn of dat je meteen extra power wilt inzetten, dan is het voor het bureau dat je inschakelt een stuk gemakkelijker om de opdrachtgever 'te verkopen' aan de kandidaten. Want verwijzen naar de website is al voldoende.



Bijkomend voordeel is dat het voor mogelijke klanten die op de site terecht komen meteen duidelijk is wat voor mensen er werken bij deze mogelijke leverancier en waarom deze medewerkers blij zijn hier te werken... Geeft een heel andere indruk dat het bekijken van een website die maar voor 1 doelgroep is gebouwd: het informeren van mogelijk en bestaande klanten.

rob overgaauw op 15 december 2015 16:44

Beste Roel,



Jouw aanpak is prima en volgens mij redelijk uniek. Ik denk dat je daarmee positieve reacties zult krijgen van je opdrachtgevers. Voor jou is het denk ik niet alleen een methode om meer kandidaten enthousiast te krijgen voor het bedijf waar ze zich op orienteren, maar ook om je bureau onderscheidend te maken en meer toegevoegde waarde te geven. W&S diensten zijn dus klaarblijkelijk goed te combineren met arbeidsmarktcommunicatie en consultancy



dank voor je reactie,



Rob Overgaauw

rob overgaauw op 15 december 2015 16:44

Beste Henk S.



De meest ideale situatie lijkt mij toch nog steeds een vaste leverancier. Je investeert beide in de relatie, de een weet wat de ander wil, waardoor de dienstverlening optimaal kan worden. Een strakke service level agreement kan helpen om te voorkomen dat er vergissingen worden gemaakt in de afspraken en dat ieder dus doet wat ie afgesproken heeft. Met meerdere bureaus werken is iets dat je uitsluitend doet als de nood en tijdsdruk heel hoog zijn in combinatie met een gebrek aan vertrouwen dat die ene het voor elkaar gaat krijgen. Ben je gedwongen om met meer dan een bureau te werken dan is een aanvullend protocol zeker een aanrader. Daarin regel je ondermeer wat je doet als beide bureaus met dezelfde kandidaat op de proppen komen. De zaken transparant maken is een must. Als dat allemaal goed is afgesproken heb je het voordeel van een gezonde competitie, de een wil niet onder doen voor de ander en daar heb je als opdrachtgever profijt van.

rob overgaauw op 15 december 2015 16:44

Hallo Jaap,



Jullie aanpak (Expand) oogt inderdaad sportief en aantrekkelijk. Ik neem aan dat je voor die exclusiviteit ook een bepaalde periode in acht neemt waarbij je ruimte geeft aan andere bureau als het je binnen die termijn onverhoopt niet mocht lukken. Dat laatste zal waarschijnlijk niet gauw het geval zijn, want je wil als bureau onder die condities per se scoren, al is het alleen maar om gezichtsverlies in de markt te voorkomen. Het lijkt me een nachtmerrie als je het niet waarmaakt en je hoort naderhand van je (ex-) opdrachtgever dat het die ander wel vlotjes gelukt is. Dat je geen fee rekent als de cure niet gerealiseerd is zal voor de opdrachtgever een bijkomstige pijnverzachter zijn. Ik moet zeggen dat er bureau s bestaan die ondanks het uitblijven van resultaat toch kosten in rekening brengen. Das helemaal een bittere pil.



Rob Overgaauw

Plaats zelf een reactie