Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Flexicurity: wat Nederland van Denemarken kan leren

"Wanneer je je op je gemak voelt met onzekerheid, komen er oneindig veel mogelijkheden in je leven"
- Eckhart Tolle

Medewerkers vragen mij wel eens vertwijfeld: Saskia, wanneer is het nou klaar met al die veranderingen? Nooit meer, antwoord ik dan. De tijd dat een werkgever voor je zorgde tot aan je pensioen is voorbij. Het ontslagrecht is soepeler geworden en een vast contract is niet meer vanzelfsprekend. Een vast contract is overigens schijnzekerheid: het is geen garantie op werk in een reorganisatie. De arbeidsmarkt is blijvend veranderd en daar hebben we het maar mee te doen. Veel medewerkers zijn noodgedwongen zzp-er geworden met weinig sociale zekerheid.

Deze tijden zijn onzeker en het enige wat je kan doen, is mensen helpen met deze onzekerheid om te gaan. Wie in onzekere omstandigheden verkeert, moet de zekerheid in zichzelf vinden. Weten wat je kan en zorgen dat je inzetbaar bent. Denemarken wordt vaak genoemd in deze context: hier wordt het zogenaamde flexicuritymodel voor de arbeidsmarkt gehanteerd. Het soepele ontslagrecht gaat gepaard met een activerend arbeidsmarktbeleid, een goed verzekeringsstelsel en ruime mogelijkheden voor scholing. Dat laatste herinnert aan de employability trend van jaren geleden: van baanzekerheid naar werkzekerheid, nu belangrijker dan ooit. De vraag is of flexibiliteit en werkzekerheid samen kunnen gaan.

In het Deense model kunnen werkgevers in tijden van crisis makkelijker mensen ontslaan, maar nemen daardoor ook makkelijker mensen aan indien nodig en dat is wel wat de huidige economie vraagt. Veranderingen volgen elkaar snel op en wie daarin niet mee kan gaan, mist de boot. Medewerkers aan de andere kant worden geholpen met deze onzekerheid om te gaan: ze hoeven niet van een lage uitkering te leven en worden bijgeschoold waar nodig om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten: er wordt flink geïnvesteerd om mensen zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Er wordt al jaren gediscussieerd over de toepasbaarheid van dit model op de Nederlandse arbeidsmarkt. Wel of niet: het kan je in ieder geval op ideeën brengen.

Werkgevers kunnen ook een deel van die verantwoordelijkheid op zich nemen. Er zijn cao's die een loopbaanontwikkelingsbudget kennen waar medewerkers een beroep op kunnen doen. Hier als HR afdeling een actief beleid op voeren kan medewerkers helpen zich voor te bereiden op een reorganisatie en hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten (of versnellen). Als je als HR afdeling over een eigen assessmentsysteem beschikt, kun je dit een vast onderdeel maken van persoonlijke ontwikkelingsplannen. 360 graden feedback kan medewerkers nieuwe inzichten geven. Zorg dat medewerkers weten wat ze in huis hebben. Dat zijn soms ook zaken die ze in hun huidige werk niet benutten.

Binnen bepaalde branches zie je steeds meer collegiale uitwisseling, het kan ontslag voorkomen als medewerkers tijdelijk gedetacheerd kunnen worden. De samenwerking met werving- en selectiebureaus krijgt ook een ander karakter: ik krijg niet alleen kandidaten, maar ook vacatures aangeboden die mogelijk interessant zijn voor medewerkers die boventallig dreigen te raken. Allemaal relevante netwerken voor werkzoekenden: zo kom je eerder boven drijven dan in een stapel cv's en een grotere kans dat het goed bij je past. Een mooie ontwikkeling om te zien: we moeten (en kunnen) het samen doen.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Saskia Schepers op 18 juni 2013

Reacties op Flexicurity: wat Nederland van Denemarken kan leren

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie