Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Goed werkgever-/werknemerschap, het wettelijk landschap, deel 2

Het is niet zo verwonderlijk dat arbeidsrecht en alles wat daar bij komt kijken een vak apart is. Er zitten veel haken en ogen aan ontslagzaken, vooral als daar ook nog ziekte bij om de hoek komt kijken. Hieronder een overzicht van een aantal bronnen die het arbeidsrecht beïnvloeden.

Het arbeidsrecht zelf vinden we in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Daarnaast kennen we de Arbeidstijdenwet en het bijbehorende –besluit, evenals de Arbeidsomstandighedenwet en -besluit om werknemers te beschermen en om te voorkomen dat er ongelukken gebeuren.

De Wet Minimumloon en Vakantiebijslag zorgen er dan weer voor dat de beloning in overeenstemming met de prestatie en de leeftijd van de werknemer is.
De Wet Aanpassing Arbeidsduur dient er voor te zorgen dat werknemers niet van de ene op de andere dag geconfronteerd worden met een flinke aanpassing in hun arbeidspatroon en dus ook inkomen.
De Wet Arbeid en Zorg faciliteert dat we in Nederland onze zorgplicht tegenover familie in de eerste graad kunnen combineren met onze beroepsmatige plicht.
De “Wet Arbeid Vreemdelingen beschermt een andere groep medelanders. Zoals ik in mijn eerste blog al betoogde “de werknemer” is in Nederland beter beschermd dan “de werkgever”.

Dan is er nog de wetgeving rondom ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid zoals daar zijn: De Ziektewet, De Wet Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte, de Wet terugdringing Ziekteverzuim, de Wet Verbetering Poortwachter, de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Wet op de Medische Keuringen.

Er komt dus nog eens zoveel wetgeving bij, en dan heb ik nog niet gesproken over vigerende jurisprudentie, waarbij de beslissing per kanton enigszins anders kan uitvallen. Dan kennen we nog een viertal wetten, die samen de anti discriminatie wetgeving vormen: De Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen, de Algemene Wet Gelijke Behandeling, de Wet Gelijke Behandeling o.g.v. handicap of chronische ziekte en de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Je mag dus bijvoorbeeld geen sollicitant afwijzen omdat hij/zij rooms-katholiek is, of homo, of beiden, je kunt wel zeggen dat er een kandidaat is gevonden die beter geschikt is voor de functie op grond van opleiding, ervaring etc. Voor elke sollicitant die zich benadeelt voelt staat de gang naar het College voor de rechten van de mens (voorheen Commissie Gelijke Behandeling) open.

Tenslotte kennen we nog de volgende wetten, die naast eerdergenoemde wetten om de hoek komen kijken als er sprake is van een ontslag. Dan komen het Ontslagbesluit, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (uit 1945!) en de Wet Melding Collectief Ontslag om de hoek kijken. En daarna mogelijk ook de Werkeloosheidswet, die mensen zonder baan en dat zijn er op dit moment 645.000 (bron CBS, peildatum februari 2015) van een bestaansminimum voorziet.

Tot slot, en dit zijn echt de laatste twee die ik ga noemen, kennen we de Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst en de Wet op het Algemeen Verbindend Verklaren hiervan. Wat wel duidelijk is, is dat er sprake is van heel veel rechtsbronnen en heel veel wettelijke regels die niemand allemaal / helemaal kent. Wat de hoeveelheid wel aantoont is dat je al gauw door de bomen het bos niet meer ziet. Daarnaast zijn er financiële risico’s verbonden aan het inschakelen van werknemers en die zijn ook nog voor iedere constructie (loondienst, ZZP, stage, etc.) anders. Op dit moment zelfs rekening houdend met wetgeving tot 1 juli 2015 en daarna.

Wat ik iedereen wil meegeven is dat je niet alles zelf hoeft te weten. Zorg dat je op het juiste moment de juiste professional inschakelt met de juiste kennis van zaken, die betrekking heeft op de omstandigheden van het geval, want Arbeidsrecht is zo breed en wordt door zoveel wetgeving beïnvloed dat het niet altijd op voorhand is te zeggen hoe het arbeidsrechtelijke balletje zal rollen.

Tip voor de lezers van dit stukje: Werk samen, maak gebruik van elkaars expertise en schroom niet om elkaar te raadplegen via fora zoals deze. Zelf ben ik goed op de hoogte met competentie- en performance management.

Geplaatst in Arbeidsrecht door Marion Dijksterhuis op 1 april 2015

Reacties op Goed werkgever-/werknemerschap, het wettelijk landschap, deel 2

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie